האם קיימות זכויות מעסיקים?
אמנם נכון יהיה לומר, כי רוב הזכויות בדיני עבודה מתייחסות לעובדים ולחובות המעסיקים כלפיהם, ומהן נובעות זכויותיהם של המעסיקים, אך גם למעסיק זכויות עצמאיות רבות במסגרת יחסי העבודה וחשוב להכיר אותן.
למשל, "פררוגטיבה" היא זכות ניהולית של מעסיק לנהל את עסקו כרצונו. במסגרת זכות זו מעסיק יכול לשנות סדרי עבודה, כל זמן שלא מדובר בהרעת תנאים מוחשית. כן מעסיק רשאי לשנות את שעות העבודה לעובד כל זמן שלא מדובר בפגיעה ממשית או בשינוי קיצוני. זכותו של מעסיק גם לשנות את מיקומו של עסקו, כל זמן שאין מדובר במרחק אשר יקשה על העובד ממשית, כמו למשל בשינוי שיגרום לעובדיו להתעורר שעתיים קודם לכן, לבזבז שעות רבות בפקק, או להיזקק לאוטובוס נוסף להגעה לעבודה.
מה הן אותן זכויות נגזרות?
חוק חופשה שנתית מקנה לעובד בעל ותק של עד 4 שנים המועסק חמישה ימים בשבוע, זכות לקבל 11 ימי חופשה בשנה, אך זכותו של המעסיק היא לבחור את מועד היציאה לחופשה (תוך התחשבות, ככל האפשר בנוחיותו של העובד). כמו כן זכותו של עובד להודעה מוקדמת לפני פיטורים, אך זכותו של מעסיק לוותר על תקופת ההודעה המוקדמת ולשלם לעובד תשלום שווה ערך לאותה תקופת הודעה מוקדמת. דוגמא נוספת היא צו הרחבה בדבר השתתפות דמי נסיעות, הקובע כי עובד יהיה זכאי לדמי נסיעות לעבודה וממנה, אך זכותו של מעסיק לארגן הסעות לעובדיו וכך לא יידרש לתשלום דמי נסיעות. כן זכותו של עובד לשימוע, וזכותו של מעסיק לקבל החלטה לגביו, לאחר שקילת גרסתו בנפש בלב פתוח.
מתי מעסיק רשאי להעניש עובד?
תקנון העבודה, שהוא הסכם קיבוצי כללי, מפרט רשימה של "עונשים", או ליתר דיוק - נקיטת אמצעים משמעתיים, שמהם רשאי המעסיק לבחור במידה שהעובד ביצע הפרת משמעת כלשהי - מעל באמון שניתן לו, גנב מהעסק, עשה שימוש באלימות, גנב סודות מסחריים, הפר תנית אי תחרות או פעל בניגוד להוראות חוזה העבודה או להוראות מעסיקו. במקרים כגון אלו, קיימת למעסיק זכות לפעול כדי לפטר את העובד, או לעשות שימוש באחד מאמצעי הענישה האחרים שמפורטים בתקנון המשמעת הכללי במשק - מתן אזהרה, זימון העובד לשימוע, או פיטורים.
בשנים האחרונות מורגש שינוי מגמה מהותי בבתי הדין לעבודה. בשורה של פסקי דין קבע בית הדין, כי תביעות רבות של עובדים לא היו כנות והוגשו בחוסר תום לב. התוצאה הייתה פסיקת הוצאות לזכות המעסיק, והמטרה הרחבה היא למנוע תביעות סרק
כיצד מעסיקים יכולים להתמודד עם הנטייה של בתי הדין לעבודה לטובת העובדים?
על אף שנהוג לחשוב שלבתי הדין לעבודה יש נטייה לפסוק לטובת העובדים, בפועל אין הדבר מדויק, והעובדה שלעובדים יש זכויות רבות, לא אומרת כי הנטייה של בתי הדין היא לטובת העובדים.
בשנים האחרונות מורגש שינוי מגמה מהותי בבתי הדין לעבודה. בשורה של פסקי דין קבע בית הדין, כי תביעות רבות של עובדים לא היו כנות והוגשו בחוסר תום לב. התוצאה הייתה פסיקת הוצאות לזכות המעסיק, והמטרה הרחבה היא למנוע תביעות סרק.
דוגמא לכך ניתן לראות בתיק בו טיפל הח"מ, אשר ייצג חברה שנתבעה על ידי עובד בעל ותק של מספר שנים. העובד תבע סכום של כחצי מליון שקלים על שעות נוספות, פיצויי פיטורים, פיצוי על הפרת חובת השימוע ודיבידנדים שהובטחו לו, לטענתו.
ההגנה, לאחר חקירות ממושכות והגשת ראיות, הצליחה לשכנע את בית הדין בגרסתה, ולהוכיח כי טענותיו של העובד מופרכות וההבטחות שטען שניתנו לו, לא רק שלא עוגנו בשום מקום, אלא שבפועל העובד פוטר כדין, והמעסיק אף שילם לעובד כספים עודפים על הבראה, רכיבים פנסיונים ורכיבים נוספים, כך שבסיכומו של עניין העובד קיבל הרבה מעבר למה שנתן. בית הדין דחה את התביעה כולה.
האם מעסיק זכאי לתבוע פיצוי כספי מעובד?
להלן מספר דוגמאות בהן מעסיק רשאי לתבוע פיצוי כספי מעובד:
זכות ביתר - במידה שנעשתה טעות חישובית, והמעסיק שלם לעובד יותר ממה שמגיע לו או ממה שסוכם עימו, המעסיק זכאי להגיש תביעה להחזר הכספים האלה.
הודעה מוקדמת - עובד שמעוניין להתפטר, חייב לתת למעסיק הודעה מוקדמת במהלכה עליו להמשיך לעבוד ולאפשר למעסיק שלו למצוא לו מחליף. אם העובד עזב בלי לעמוד על חובתו למתן הודעה מוקדמת, זכותו של המעסיק להגיש תביעה כנגד העובד על פיצוי כספי בגין אאותה תקופה.
נזק שנגרם לעסק - במקרים שבהם עובד גורם נזק לעסק, נבחנת סוגיית היקף הנזק, מידת האחריות של העובד, וכן השאלה אם הנזק נגרם בשוגג או במזיד. אם מדובר בנזק חמור ומתמשך שקשה לאמוד ולתקן, ונגרם בשל רשלנות חמורה ביותר של העובד, המעסיק יכול לתבוע פיצוי.
שביתה פראית - שביתה היא צעד שבו העובדים יכולים לנקוט כדי לתקן פגיעה בזכויות או לדרוש זכויות נוספות. עובדים המעוניינים לשבות מחויבים במתן התראה מוקדמת למעסיק וליחידה לסכסוכי עבודה, וכן לפרט בהודעה את עילות השביתה. לאחר ההודעה עדיין קיים איסור לשבות במשך 15 ימים, ורק אז יוצאת השביתה לפועל. במידה שעובדים הכריזו על סכסוך עבודה ולא נתנו התראה (שביתה פראית), וכתוצאה מהשביתה נגרם למעסיק נזק חמור, רשאי המעסיק לתבוע את העובדים על הנזק.
לשון הרע והוצאת דיבה - מעסיק יכול לתבוע עובד או עובד לשעבר על אמרות מבזות ומשמיצות שנכתבו על ידו, בין אם בגלוי ובין אם ברשת החברתית, בגין לשון הרע והוצאת דיבה. במידה שהוכח כי האמירות גרמו נזק לעסק, המעסיק יהיה לפיצוי.
לפי סעיפים 16-17 בחוק פיצויי פיטורין, רשאי המעסיק, במקרים חמורים במיוחד שהובילו לנזקים רבים למעסיק, לפטר את העובד תוך שלילת פיצויים באופן חלקי או מלא, ואף לפטר את העובד לאלתר, תוך שלילת דמי הודעה מוקדמת
האם מעסיק רשאי לשלול מהעובד פיצויי פיטורים?
לפי סעיפים 16-17 בחוק פיצויי פיטורין, רשאי המעסיק, במקרים חמורים במיוחד שהובילו לנזקים רבים למעסיק, לפטר את העובד תוך שלילת פיצויים באופן חלקי או מלא, ואף לפטר את העובד לאלתר, תוך שלילת דמי הודעה מוקדמת.
חשוב לזכור, שלילת פיצויי פיטורים נחשבת לסנקציה חמורה מאוד בבתי הדין לעבודה, שגורסים כי לעיתים די בפיטורים עצמם, אלא אם מדובר במקרים חמורים כמו גניבה, פגיעה בעסק, מעשים פליליים וכו'. כך למשל, באחד המקרים עובד בחר לצאת לחופשה בניגוד להוראות המעסיק ובתקופה מאוד לחוצה מבחינת העסק. מעסיקו פיטר אותו תוך שלילת חלק מהפיצויים, ובית הדין לעבודה פסק שהפיטורים ושלילת חלק מהפיצויים היו מוצדקים.
האם מעסיק רשאי לקזז משכרו של עובד?
למעסיק יש זכות לקזז סכומים שונים משכרו של העובד, על פי רשימה סגורה המעוגנת בחוק הגנת השכר.
בין הסכומים אותם ניתן לקזז - סכומים שיש חובה לנכות, או שמותר לנכותם לפי חוק (כמו הפרשה לפנסיה), דמי חבר שמנוכים מהשכר עבור ארגון עובדים, קנסות ודוחות תנועה (בתנאי שיש הסכמה של העובד, בכתב ומראש שהוא מכיר בניכויים בגין עבירות תנועה), קיזוז מוסכם על הכשרה מקצועית, קיזוז בגין חוב של העובד למעסיק (קיזוז שאינו עולה על רבע מגובה המשכורת אם העובד עדיין מועסק) ועוד.
מהי זכותו של המעסיק לגבי עובדים שעוברים לעבוד בחברה מתחרה?
קיימות תביעות רבות של מעסיקים כנגד עובדים שהפרו חובות אמון מאחר שעברו לעבוד בחברה מתחרה, הקימו חברה מתחרה משל עצמם, או גנבו סודות מסחריים. במידה שאין בהסכם העבודה סעיף אי תחרות, שמחייב את העובד בתקופת צינון, האפשרות שעומדת בפני המעסיק היא לפנות לבית הדין לעבודה ולהגיש צו מניעה כנגד העובד אשר בכוחו למנוע הפגיעות הנ"ל, או לתבוע פיצוי כספי כנגד העובד.
חשוב לומר, כי בתי הדין אינם ממהרים לתת צו מניעה ונוטים לבצע בדיקה מעמיקה בסוגיות אלו. מבחינת בתי הדין, יש משמעות עצומה לחוק יסוד חופש העיסוק, והם מאמינים שיש לאפשר לעובד להגשים את עצמו ואי אפשר לעצור את ההתקדמות וההתפתחות שלו. מאידך, כאשר יש חוסר תום לב מצד העובד, למשל עובד שהתחיל לעבוד בחברה מתחרה בזמן שעדיין הועסק אצל המעסיק הראשון; עובד שמשתמש בשיטה ייחודית שלמד אצל המעסיק הראשון, כדי להקים עסק מתחרה ועושה שימוש באותה שיטה; עובד שמשדל לקוחות וכדו', יתמוך בית הדין בגרסת המעסיק. בכל מקרה, תביעות אלו הן תביעות מורכבות מאוד, ומומלץ מאוד להיוועץ בעו"ד המתמחה בדיני עבודה.
האם מעסיק רשאי לנטר מחשב של עובד?
זכות הניטור במחשבי העובדים, היא זכות שהתפתחה בשנים האחרונות ועברה תהפוכות רבות.
העובדים מקבלים מחשבים השייכים למקום העבודה, ועל פניו מתוקף כך למעסיק יש זכות לנטר את פעילות העובד על המחשב. בשל החשש מחדירה לפרטיות העובדים, החליטו בתי הדין לאסור את הניטור, וקבעו כי הזכות לנטר מחשבי עובדים קיימת, אך צריכה להיות סבירה ומידתית. מעסיק רשאי לספק לעובד כתובת מייל לצורך עבודה ולייחד לו כתובת אישית, שאליה אסור למעסיק להיכנס. אף לאחר סיום יחסי עבודה, חל איסור חמור על מעסיק לנפות מידע מכתובת המייל האישי של העובד. ואם בפרטיות עסקינן - למעסיק קיימת זכות למקם מצלמות במקום העבודה, אך הדבר כפוף למספר תנאים, ובין אלה, עדכון העובד והסכמתו מראש, ואי מיקומן של המצלמות בחדרי הלבשה ובשירותים.
מהן זכויות מעסיקים בעבודה עם נותני שירות פרילאנסרים?
מעסיקים רבים מקיימים קשרים עסקיים עם נותני שירות (פרילאנסרים), שמקבלים תגמול כנגד חשבוניות מס. ככלל, אין מדובר בעובדי החברה ולכן לא חלות על המעסיק החובות הנגזרות מיחסי עובד- מעביד.
כדי להגן על עצמו מתביעה של נותן שירות לקבלת פיצויי פיטורים ומתן זכויות מכוח יחסי עבודה, מומלץ למעסיק להחתים את נותן השירות על חוזה שקובע, בין היתר, כי נותן השירות מודע, יודע ומסכים לכך שהוא נותן שירות בלבד ולא עובד.
במקרה שנותן השירות יפנה לביה"ד לעבודה בדרישה לקבלת זכויות עובד מעסיק, הרי שהסעד שיקבל יהיה שווה ערך לתגמול שהיה מקבל כשכיר, ולמעסיק תהיה זכות השבה, על פי סעיף גדרון (זכות הקובעת, כי נותן השירות לא יכול לתבוע על כפל סכום). כלומר- עובד שתובע את המעסיק בדרישה לקיום יחסי עובד מעסיק ובין היתר תובע פיצויי פיטורים, על אף שהיה נותן שירות, לא יקבל את הזכויות לפי גובה התגמול שקיבל כשהיה נותן שירות, אלא לפי השכר שהיה מקבל כשכיר בחברה, ואף יהיה עליו להשיב את הכספים שקיבל ביתר.
איך מעסיק יכול לדעת אם עורך דין מסוים הוא הבחירה הנכונה עבורו?
רצוי לוודא מה מייחד את אותו עו"ד משאר עורכי הדין. יש לעשות שיעורי בית ולקרוא על הצלחותיו. לא לפחד לשאול על הניסיון שצבר בעבר. לדעת הכותב, חשוב שעורך הדין יהיה מומחה בתחומו, ובענייננו - יתמחה בדיני עבודה בלבד. רצוי שלא "יתפזר" לתחומים רבים. בנוסף כדאי לשכור שירותי עורך דין אשר מכיר את שני הצדדים למתרס - עובדים ומעסיקים. כך יכיר את עולם העבודה על בוריו, עד לרמת הפרטים הקטנים.
* האמור בכתבה נכון לשני המינים.
** הכותב, עו"ד אורן טל, מתמחה בדיני עבודה, זכויות עובדים ומעסיקים והינו בעלים של משרד עורכי דין.
