זכות השביתה - סקירה

מהי שביתה?

על אף שאינה מעוגנת בחוק, זכות השביתה הוכרה כזכות יסוד, בדומה להכרה בזכות העובדים להתאגד. על פי הגדרת השביתה בבג"ץ 525/84 (נביל חטיף ואחרים נגד בית הדין הארצי לעבודה ואחרים), שביתה היא פעולת לחץ מתואמת, הננקטת על ידי קבוצת עובדים מאוגדת, במסגרת מאבק מקצועי שלהם עם המעסיק, לשם השגת דרישותיהם להטבות בתנאי עבודתם. השביתה (פעולת הלחץ) יכולה להיעשות בדרכים שונות- הפסקה מלאה של העבודה, עיצומים (הפסקה חלקית), שביתה איטלקית (עבודה איטית מכוונת), עבודה במתכונת שבת וכיוצ"ב.

נטיית בתי הדין היא לחזק את החלשים, במקרה זה את העובדים, שרואים בשביתה נקודת מוצא במאבק צודק להטבת תנאי העבודה שלהם, ולכן כל שביתה נדונה לגופה. עם זאת, צריך לזכור שגם לזכות השביתה יש גבולות ועליה להיות מידתית ביחס להיקף השביתה או לגודל הסכסוך

האם שביתה לא סותרת את הזכות לחופש העיסוק?

על פניו, זכות השביתה סותרת את חופש העיסוק, שהיא הרי פוגעת בקניין של המעסיק. כך למשל קבע בית הדין בעס"ק ארצי 1013/04 בנק דיסקונט נגד ההסתדרות הכללית, כי כל שביתה גלומה בזכות הקניינית של המעסיק, וטבעה של שביתה שהיא גורמת נזק כלכלי. בפסיקה נאמר, כי מטרת השביתה היא להכאיב, והנזק אינו מצטמצם לנטל על המעסיק הישיר בלבד, אלא משפיע גם צדדים שלישיים, כגון הלקוחות של בנק דיסקונט שלא יכלו לבצע פעולות בבנק וכל העסקים שהיו תלויים בו. 

בפועל, נטיית בתי הדין היא לחזק את החלשים, במקרה זה את העובדים, שרואים בשביתה נקודת מוצא במאבק צודק להטבת תנאי העבודה שלהם, ולכן כל שביתה נדונה לגופה. עם זאת, צריך לזכור שגם לזכות השביתה יש גבולות ועליה להיות מידתית ביחס להיקף השביתה או לגודל הסכסוך. לעיתים בית הדין מחליט על צמצום זכות השביתה ואף על תשלום פיצויים למעסיק, מכיוון שאינה מידתית ומתוך הבנת הנזק שנגרם למעסיק, לציבור או לחלקים ממנו. 

האם כל שביתה היא חוקית?

לא כל שביתה היא חוקית. יש להבחין בין מספר סוגי שביתות:

שביתה חוקית - כדי ששביתה תוגדר כשביתה חוקית, עליה לעמוד בשני קריטריונים עיקריים בסיסיים: (א) עליה להיות פעולה מתואמת של קבוצת עובדים שהתאגדה בצורה מאורגנת וחוסה תחת ארגון עובדים יציג, כגון הסתדרות העובדים הכללית או הלאומית. (ב) מטרת השביתה חייבת להיות השגת תנאים כלכליים עתידיים.

בנוסף, כדי ששביתה תוגדר כשביתה חוקית, על ארגון העובדים להודיע עליה מראש למעסיק ולהכריז על סכסוך עבודה מותנה בזמן, שלאחריו, אם לא יגיעו הצדדים להסכם, תפתח השביתה. 

שביתה פראית - שביתה המתקיימת ללא אישור ארגון העובדים המייצג, בלא שניתנה למעסיק הודעה מוקדמת, במקרים בהם השביתה מפרה את תנאי ההסכם הקיבוצי הקיים או כאשר היא מגלמת בתוכה מטרות שאינן מטרות כלכליות עתידיות (למשל שביתה על רקע פוליטי, שבה למעסיק אין יכולת להשפיע על תוצאות השביתה והוא אינו יכול לעשות דבר על מנת לשנות את המצב שבגינו חל אותו סכסוך עבודה).

שביתת ביניים - שביתה המתקיימת לאור סולידריות במאבק עובדים אחר (מכונה גם "שביתת אהדה"). לגבי שביתת ביניים אין פסיקה חד משמעית וכל מקרה נדון לגופו. המתנגדים טוענים ששביתה זו היא שביתה פראית, שכן למעסיק אין יכולת להשפיע על תוצאות השביתה, והוא נפגע מסכסוך עבודה שאינו קשור אליו. מנגד, עולה הטענה כי יש להגדיר שביתה זו כשביתה חוקית, משום ששביתת אהדה מעניקה לגיטימציה לסולידריות בין עובדים שבאה להשיג מטרה כללית ומבורכת במדיניות הדמוקרטית.  

האם ניתן לשבות במקרה של אי מתן זכויות שהובטחו?

מכיוון ששביתה חוקית היא זו שמטרותיה הן השגת תנאים כלכליים עתידיים טובים יותר, לא ניתן לשבות כמחאה על אי קיום הסכם קיבוצי או על אי מתן זכויות שכבר ניתנו בעבר. במקרים כאלה, מצהיר בית הדין כי עדיפה גישה של "שפיטה ולא שביתה" ויש לפנות בגינם לבית הדין לענייני עבודה. 

האם ניתן שכר על ימי שביתה?

עפ"י סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים התשי"ז-1957, השתתפות של עובד בשביתה מעניקה לו מעין "חסינות", ולא תהווה הפרת חובה אישית. כלומר, בדומה לחופשה ללא תשלום, גם בשביתה, לעובד לא ניתן שכר על ימי השביתה, אך מערכת יחסי העבודה לא נפסקת, כך שאין פגיעה בוותק. מאידך, העובד אינו זכאי לשכר בגין ימי השביתה, והמעביד זכאי לנכות משכר העובד את הימים בהם שבת. זהו המחיר שהעובד משלם בגין המאבק שלו. ארגוני עובדים מקימים קרן שביתה אשר ממנה הם משלמים לעובדים השובתים חלף משכורת בגין ימי השביתה, כאשר את דגמי הקרן הם מנכים מידי חודש משכר העובד. 

אין דרך לאכוף על עובד לשבות, אבל כל עובד צריך לקחת בחשבון שבמידה שיחליט להפר את השביתה, הרי הוא יוצא כנגד ועד העובדים ומסתכן בסכסוך עמם, שיכול להשפיע עליו לרעה בעתיד

מה קורה כאשר עובד מפר את השביתה?

אין דרך לאכוף על עובד לשבות, אבל כל עובד צריך לקחת בחשבון שבמידה שיחליט להפר את השביתה, הרי הוא יוצא כנגד ועד העובדים ומסתכן בסכסוך עמם, שיכול להשפיע עליו לרעה בעתיד.  
גם שכר העובד שמפר את השביתה הוא אינדיבידואלי ונתון לשיקול דעתו של המעסיק, שיכול לטעון שהעובד אמנם הגיע לעבודה, אך לא עבד ולכן אינו זכאי לשכר.

האם המעסיק יכול לתבוע את העובדים על הנזק שנגרם לו?

אם השביתה היא שביתה לגיטימית (שביתה חוקית), אזי המעסיק לא יכול לתבוע את הועד על הנזק שנגרם לו בגינה, וכן אינו רשאי להביא עובדים חלופיים, לשבש את השביתה או לנקוט מהלכי פיטורים כנגד השובתים. 

במידה שהמעסיק מפטר את השובתים, השובתים יכולים להגיש תביעה לבית הדין לעבודה ולבטל את הפיטורים, כמו בתיק עס"ק 1008/00, הורן את ליבוביץ נגד הסתדרות העובדים הכללית. שם ניהלו הנהגים משא ומתן עם החברה לקראת כריתת הסכם קיבוצי. המו"מ נכשל והנהגים הכריזו על סכסוך עבודה, נתנו התראה ואיימו בשביתה. החברה פיטרה את כולם. העובדים הגישו תביעה לביה"ד לעבודה בת"א, אשר קבע שיש להחזיר את כולם לעבודה כי השביתה הינה שביתה לגיטימית. החברה ערערה וגם הערעור נדחה בקביעה שהחברה הפרה את זכויות העובדים לשבות.

אם השביתה היא שביתה פראית, המעסיק רשאי לבקש מבית הדין לעבודה צו מניעה להפסקת השביתה. במידה שהצו מופר, והשביתה מתקיימת בכל זאת, ראשי המעסיק לתבוע את הועד או אף את כל אחד מהעובדים, הן בגין הנזק שנגרם והן בגין בזיון בית המשפט.