עו"ד אליהו כהן. "קביעה מהפכנית שמעבירה את כוח הבחירה ואת הריבונות לידי העובדים". צילום: פרטי
החלטה תקדימית שניתנה לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב עשויה לשנות מן היסוד את מערכת יחסי העבודה בישראל. בפסיקה היסטורית הכיר בית הדין בזכותם של עובדי חברת נוקיה ישראל להקים ארגון עובדים עצמאי במנותק מהסתדרות העובדים הכללית.
פסק הדין בעניין נוקיה סולושינס ונטוורקס ישראל בע"מ, שניתן על ידי השופטת מיכל נעים דיבנר ונציגי הציבור, מכיר בלגיטימיות של "ארגון עובדי הפיתוח והשיווק בנוקיה ישראל" כארגון עובדים יציג, למרות שהוקם כחלופה להתאגדות המקודמת על ידי ההסתדרות.
כדי להבין את המשמעויות העמוקות של הפסיקה, שוחחנו בהרחבה עם עו"ד אליהו כהן, שותף בכיר במשרד עורכי הדין בנימין מ. כהן ושות', המתמחה בייצוג ארגוני עובדים ארציים וועדי עובדים ונחשב למומחה בתחום יחסי העבודה ומשפט העבודה בישראל.
רקע היסטורי: הסכסוך שהוביל למאבק משפטי
הפרשה החלה בנובמבר 2023, כאשר שלושה מעובדי חטיבת השיווק והמכירות של "נוקיה ישראל" יזמו מהלך להתאגדות במסגרת ההסתדרות. בתוך חודש, הצטרפו 42 עובדים לבקשת ההתאגדות, בנוסף לארבעה שהיו כבר חברים בהסתדרות ממקום עבודתם הקודם.
במקביל, עובדים מחטיבת הפיתוח התנגדו להצטרפות להסתדרות והקימו את "ארגון עובדי הפיתוח בנוקיה ישראל", אליו הצטרפו 57 עובדים. ההנהלה הכירה בארגון הפנימי, אך ההסתדרות דרשה לפתוח במשא ומתן קיבוצי, בטענה שהארגון הפנימי אינו אותנטי.
"בית הדין עשה הבחנה חשובה בין התנגדות לגיטימית להתאגדות בארגון ספציפי לבין התנגדות להתאגדות בכלל", מציין עו"ד כהן. "העובדים לא התנגדו לעצם רעיון ההתאגדות, אלא ביקשו לממש אותו בדרך שונה מזו שהציעה ההסתדרות".
שאלת היסוד: האם חופש ההתאגדות שייך לעובדים או לארגונים הקיימים?
"פסק הדין מציב במרכזו עיקרון יסודי", מדגיש עו"ד כהן. "חופש ההתאגדות הוא זכות יסוד של העובדים עצמם, ולא זכות של ארגון העובדים הקיים. זוהי קביעה מהפכנית במובן מסוים, משום שהיא מעבירה את כוח הבחירה ואת הריבונות לידי העובדים".
בית הדין קבע כי יש להבחין הבחנה ברורה בין שני סוגי התנגדויות: התנגדות לגיטימית להתאגדות בארגון ספציפי (במקרה זה, ההסתדרות) לבין התנגדות להתאגדות באופן כללי. הראשונה לגיטימית ואף מהווה ביטוי של חופש הבחירה של העובדים, בעוד השנייה עשויה להיחשב כפגיעה בזכות ההתאגדות. "בית הדין נתן משקל משמעותי לכך שהעובדים לא התנגדו לעצם רעיון ההתאגדות, אלא ביקשו לממש אותו בדרך שונה - בארגון פנימי שיותאם לצרכיהם", מבהיר עו"ד כהן.
מבחן האותנטיות: כיצד מזהים ארגון עובדים אמיתי?
נקודת מפתח בפסק הדין היא הקריטריונים לזיהוי "ארגון עובדים אותנטי", להבדיל מארגון שהוקם בהשפעת המעסיק.
"המבחן המהותי ביותר הוא מטרות הארגון ופעילותו בפועל", מפרט עו"ד כהן. "השאלה המרכזית היא האם הארגון שם לו למטרה לקדם את האינטרסים של העובדים באמצעות משא ומתן קיבוצי אותנטי. במקרה של נוקיה, בית הדין בחן לעומק את התפתחות הארגון הפנימי".
לדברי עו"ד כהן, "בית הדין מצא שאף שהארגון החל כתנועת נגד להסתדרות, הוא פיתח מטרות קיבוציות אותנטיות לאורך זמן. הארגון החל לנהל משא ומתן עם ההנהלה, הציג דרישות מהותיות כגון שיפור תנאי העסקה, ניסח תקנון וקיים הליכים דמוקרטיים פנימיים. אלה סימנים מובהקים לארגון עובדים אמיתי".
מעניין לציין שבית הדין הפעיל את המבחנים באופן גמיש יחסית, בשל שלושה גורמים מרכזיים: מדובר בארגון פנימי חדש בראשית דרכו; מדובר בחברה קטנה יחסית (כ-150 עובדים); והשיקול המרכזי – מימוש רצונם החופשי של העובדים. "הגמישות הזו חשובה להבנת הפסיקה", מדגיש עו"ד כהן. "בית הדין הכיר בכך שארגון חדש וצעיר לא יכול לעמוד באותם סטנדרטים כמו ארגון ותיק ומבוסס כמו ההסתדרות. יש כאן מסר שהמערכת המשפטית תאפשר התפתחות של צורות התארגנות חדשות".
האם המעסיק הפר את חובת הניטרליות?
סוגיה מרכזית נוספת שנדונה בפסק הדין היא ההאשמות כלפי המעסיק בהפרת חובת הניטרליות שלו. "ההסתדרות טענה שהנהלת נוקיה הפרה למעשה את חובת הניטרליות כשהכירה בארגון הפנימי ושיתפה עימו פעולה, ודרשה פיצוי בגובה 200,000 שקל בגין התערבות אסורה בהתאגדות העובדים", מתאר עו"ד כהן. "בית הדין בחן לעומק את התנהלות המעסיק וקבע שבנסיבות המיוחדות של המקרה, כאשר התקיימו שני ארגונים מתחרים, עצם ההכרה בארגון אחד לא היוותה בהכרח הפרה של חובת הניטרליות".
לדברי עו"ד כהן, "בית הדין הדגיש שלושה שלבים בבחינת האותנטיות של ארגון עובדים: ראשית, בחינת נסיבות הקמת הארגון; שנית, בחינת התנהלות המעסיק – האם הוא מעדיף במובהק ארגון אחד; ושלישית, בחינת התנהלות הארגון עצמו – האם הוא מציב דרישות אמיתיות ומקיים משא ומתן משמעותי. במקרה של נוקיה, העובדה שהארגון הפנימי ניהל משא ומתן משמעותי והעלה דרישות מהותיות בשם העובדים היתה ראיה חשובה לאותנטיות שלו".
חוק הסכמים קיבוציים מול המציאות המודרנית: פער של 70 שנה
פסק הדין משקף את הפער ההולך וגדל בין המערכת החוקית לבין המציאות הכלכלית המודרנית, אומר עו"ד כהן. "חוק הסכמים קיבוציים נחקק בשנות ה-50 של המאה הקודמת, בתקופה שבה היתה ההסתדרות הכללית כמעט מונופול מוחלט בייצוג עובדים", הוא מסביר. "מאז, שוק העבודה עבר מהפכות רבות – גלובליזציה, דיגיטציה, עלייתם של ענפים חדשים כמו היי-טק, ושינויים עמוקים ביחסים בין עובדים למעסיקים."
במיוחד בענף ההיי-טק, מדגיש עו"ד כהן, עובדים רבים רואים עצמם כבעלי כוח מיקוח אישי משמעותי, ומעדיפים לשמר את החוזים האישיים שלהם, במיוחד בהיבטי שכר, לצד יחסים קיבוציים בנושאים אחרים כמו ביטחון תעסוקתי. "בית הדין הכיר בכך שהרצון לשמר חוזים אישיים אינו סותר בהכרח קיומם של יחסי עבודה קיבוציים", אומר עו"ד כהן. "זו תפיסה מתקדמת המכירה במציאות החדשה של עולם העבודה, ובפרט בענף ההיי-טק".
המשמעות להסתדרות: אתגר או הזדמנות?
פסק הדין מציב אתגר משמעותי להסתדרות העובדים הכללית, שנהנתה עד כה ממעמד דומיננטי בייצוג עובדים בישראל. "אין ספק שמדובר בנקודת מפנה עבור ההסתדרות", אומר עו"ד כהן. "פסק הדין מחזק את המגמה של עובדים המבקשים לייצג את עצמם ללא ארגון גג מסורתי. אנו רואים כיום שלושה מודלים מתחרים של התארגנות: המודל המסורתי של ההסתדרות; מודל של ארגוני עובדים ענפיים/ מקצועיים; ועכשיו מודל של ארגוני עובדים פנימיים במקומות העבודה".
לדבריו, ההסתדרות ניצבת בפני אתגר להוכיח את הערך המוסף שלה בעידן החדש. "היתרון הגדול של ההסתדרות הוא במשאבים, בניסיון ובמומחיות", הוא מציין. "ארגון פנימי קטן יתקשה להתמודד עם אתגרים משפטיים מורכבים, לממן התדיינויות משפטיות יקרות, או לתמוך בשביתה ממושכת המצריכה משאבים פיננסיים."
עו"ד כהן מעריך שייתכן כי בעתיד יתפתחו מודלים היברידיים, שבהם ארגונים פנימיים יפעלו בשיתוף פעולה עם ארגוני עובדים גדולים, המספקים תשתית משפטית וכלכלית תוך שמירה על האוטונומיה של הארגון הפנימי.
"זו יכולה להיות הזדמנות להסתדרות בראשותו של ארנון בר-דוד, לחשוב מחדש על מודל הפעולה שלה", הוא מוסיף. "יש לציין לזכותו של בר-דוד את היכולת לחשוב מחוץ לקופסה ולהוביל שינויים משמעותיים בהסתדרות בשנים האחרונות. עם מנהיגות פתוחה לרעיונות חדשים כמו שלו, ההסתדרות יכולה להתאים את עצמה למציאות המשתנה. אולי במקום לנסות לייצג את כל העובדים באופן ישיר, היא יכולה לפתח מודל של 'פדרציה' המספקת שירותים ותמיכה לארגוני עובדים אוטונומיים".
יתרונות וחסרונות בהקמת ארגון עובדים פנימי
עו"ד כהן מפרט את השיקולים המרכזיים שעובדים צריכים להביא בחשבון אם הם שוקלים להקים ארגון עובדים פנימי: "היתרונות המשמעותיים של ארגון פנימי הם בהיכרות המעמיקה עם צורכי העובדים הספציפיים, היכולת להתאים את הדרישות לאופי מקום העבודה, ותחושת שייכות גבוהה יותר של העובדים לארגון", הוא מסביר.
מצד שני, הוא מזהיר מפני אתגרים לא מבוטלים: "ארגון פנימי נדרש להתמודד עם שאלות של משאבים ומומחיות, יציבות לאורך זמן ועם המאמץ הארגוני הנדרש. ניהול ארגון עובדים דורש זמן והתמקצעות, המוטלים על עובדים שלרוב ממשיכים בעבודתם הרגילה".
לדבריו, צעד ראשון חיוני הוא גיבוש תקנון ברור המגדיר מטרות, תהליכי קבלת החלטות ודמוקרטיה פנימית. "חשוב להבטיח שהארגון מייצג מספר משמעותי של עובדים ולא רק קבוצה מצומצמת", הוא מדגיש.
האם פגמים טכניים יסכלו הכרה בארגון עובדים?
נקודה מעניינת בפסק הדין היא הגישה המקלה שנקט בית הדין לגבי פגמים טכניים בהתנהלות הארגון הפנימי. עו"ד כהן מציין כי "בית הדין הכיר במספר פגמים בהתנהלות הארגון הפנימי שלא נעלמו מעיניו, כמו החתמת העובדים עוד בטרם תוקן תקנון, והעובדה שלאחר שהוכרה יציגותו של הארגון על ידי המעסיק, לא נמסרה על כך הודעה לכלל העובדים, אך בית הדין בחר להתייחס אליהם כאל פגמים טכניים הנובעים מחוסר ניסיון ולא כעדות לחוסר אותנטיות, ואין בהם כדי לגרוע מהמהות של הארגון כארגון עובדים".
הוא מסביר שגישה זו ראויה כשהיא מכבדת את רצון העובדים אך מעוררת חשש לניצול לרעה. "חשוב לציין שהגמישות נבעה ממכלול נסיבות מיוחדות והוכחת קיומה של התארגנות אותנטית. בנוסף, רוב הפגמים תוקנו בהמשך תוך הפגנת רצינות ומחויבות".
המלצות למעסיקים: כיצד להימנע מהסתבכויות משפטיות
בעידן החדש של פלורליזם ארגוני, עו"ד כהן מדגיש שמעסיקים צריכים לנקוט משנה זהירות. "מעסיקים צריכים לאמץ גישה ניטרלית לחלוטין - לא להכשיל התאגדות ולא לקדם ארגון אחד על פני אחר", הוא מייעץ. "עליהם להכיר בזכות ההתאגדות ולנהל משא ומתן בתום לב עם הגוף היציג, יהיה זה ארגון פנימי או חיצוני".
הוא מזהיר שכל ניסיון להשפיע על זהות הארגון היציג, גם באופן עקיף, עלול להיחשב להתערבות אסורה. "מעסיקים חכמים יבינו שיחסי עבודה תקינים עם ארגון עובדים אותנטי, גם אם הוא עצמאי וחדש, עדיפים על מאבקים משפטיים ממושכים".
מה צפוי לקרות בבית הדין הארצי?
סביר להניח שההסתדרות תערער לבית הדין הארצי לעבודה, שלו הסמכות הייחודית לדון בסכסוך בין שני ארגוני עובדים. "ההכרעה בערעור תהיה משמעותית ביותר להמשך ההתפתחויות בתחום", מעריך עו"ד כהן. "בית הדין הארצי עשוי לאמץ גישה שמרנית יותר ולהבהיר את הקריטריונים הנדרשים מארגון עובדים עצמאי". לדעתו, הסוגיות המרכזיות שיעמדו למבחן הן: "המשקל שיש לתת לרצון העובדים אל מול דרישות פורמליות; היקף חובת הניטרליות של המעסיק במקרה של ארגונים מתחרים; והשאלה האם יש להפעיל מבחנים שונים לארגון פנימי חדש לעומת ארגון ותיק ומבוסס".
ההשלכות המשפטיות מעבר לעניין "נוקיה"
מעבר למקרה הספציפי, פסק הדין משפיע על מערכת יחסי העבודה הקיבוציים בישראל בכללותה. "פסק הדין נוגע בשאלות יסוד של יחסי העבודה הקיבוציים", מדגיש עו"ד כהן. "הוא מחדד את ההבנה של זכות ההתאגדות כזכות הנתונה לעובדים ולא לארגונים, ומכיר בפער בין המסגרת החוקית הקיימת לבין המציאות הכלכלית של המאה ה-21".
לדבריו, הפסיקה מבטאת הכרה בצורות העסקה חדשות ובקביעה שחוזים אישיים יכולים לדור בכפיפה אחת עם הסכמים קיבוציים. "הרחבת הפלורליזם בייצוג העובדים עשויה להשפיע גם על יחסי העבודה ברמה הארצית, על צווי הרחבה ואף על חקיקת עבודה", הוא צופה.
חקיקה עתידית: האם נדרש עדכון החוק?
עו"ד כהן מעלה את הצורך בעדכון החקיקה בתחום יחסי העבודה הקיבוציים. "פסק הדין מדגיש את האנכרוניזם בחקיקת יחסי העבודה הקיבוציים בישראל", הוא מבהיר. "חוק הסכמים קיבוציים משנת 1957 נחקק במציאות היסטורית שונה בתכלית, כאשר המשק היה ריכוזי, ההסתדרות היתה מונופול כמעט מוחלט בייצוג עובדים, והגלובליזציה והדיגיטציה טרם עיצבו את שוק העבודה המודרני. בית הדין לעבודה, בפסיקתו המתקדמת, ממלא למעשה חלל משפטי שנוצר בשל העדר התאמה של החקיקה למציאות בת זמננו".
עו"ד כהן מוסיף: "לתפיסתי, נדרשת רפורמה מקיפה בחקיקת העבודה הקיבוצית שתעגן את הפלורליזם הארגוני, תבטיח את חירות ההתאגדות האותנטית של העובדים ותגדיר מנגנונים משפטיים מתאימים ליישוב סכסוכים בין ארגוני עובדים מתחרים. בהעדר מסגרת חקיקתית ראויה, בתי הדין יוסיפו לפתח את הדין באמצעות הלכות פסוקות, אך מטבע הדברים, פתרון שיפוטי זה אינו יכול להיות תחליף לרפורמה חקיקתית מקיפה".
"בסופו של יום", חותם עו"ד כהן את הראיון, "המטרה צריכה להיות יצירת מערכת יחסי עבודה פלורליסטית ואיתנה, המאזנת בין אינטרסים מנוגדים, מכבדת את זכויות העובדים להתאגד באופן אותנטי המותאם לצרכיהם ומאפשרת יציבות ויעילות למעסיקים. פסק הדין בעניין נוקיה הוא צעד חשוב בכיוון זה, אך הדרך לרפורמה מקיפה עוד לפנינו".
