לא כל הנשים החוזרות מחופשת לידה מפוטרות, כמובן. יש החוזרות לעבודתן ואף ממשיכות באותו התפקיד ומתקדמות. אך, ריבוי הפניות לבתי הדין לעבודה בשנים האחרונות, כמו גם פסקי הדין שהתקבלו בעקבותיהן, חושפים כי במקרים רבים זה אינו המקרה, וכי במקרים רבים מאוד נשים מקבלות יחס מפלה בעקבות יציאתן לחופשת לידה.
במה עוסקת הפסיקה בנושא אפליית נשים לאחר חופשת לידה?
נשים רבות מתארות סיטואציה שבה המחליפה הזמנית נשארת במקום העבודה, מקבלת עדיפות, וממשיכה למעשה לעשות את התפקיד שהיה שלהן קודם, בעוד שהן מועברות לתפקידים אחרים, נחותים יותר, ולעיתים אף מורדות לדרגת העוזרת של מחליפתן או מפוטרות מרגע שהחוק מרשה זאת.
הפסיקה בנושא אפליית נשים לאחר חופשת לידה עוסקת במצבים שבהם אשה, שייתכן שאף שעבדה שנים רבות באותו מקום ולא נתקלה בשום בעיה או תלונה מצד מעסיקיה, מוצאת בתום החופשה שמקום העבודה השתנה. למשל, בזמן שיצאה לחופשת הלידה, המעסיק עשה שינויים במקום העבודה או החליט על היערכות מחדש של צורת העבודה - בין אם על ידי הבאת מחליפה, שהפכה מזמנית לקבועה, ובין אם על ידי פיזור התפקידים של העובדת שיצאה לחופשת לידה בין העובדים האחרים. אותה עובדת החוזרת מחופשה מוצאת למעשה שאין לה לאן לחזור. אותה עובדת חווה את העלבון, את ההשפלה ואת ההפליה כלפיה, רק בשל כך שנעדרה מן העבודה בעת חופשת הלידה הממושכת.
חוק עבודת נשים קובע תקופות המגנות על נשים בתקופת ההריון והלידה מפני פיטורים ומפני שינויים לרעה בשכר. כך, לא ניתן לפטר אישה בהריון שיש לה ותק של מעל ל-6 חודשים במקום העבודה ללא אישור מיוחד של משרד הכלכלה
מה קובע החוק בנושא?
החוק בנושא ברור. חוק עבודת נשים קובע תקופות המגנות על נשים בתקופת ההריון והלידה מפני פיטורים ומפני שינויים לרעה בשכר. כך, לא ניתן לפטר אישה בהריון שיש לה ותק של מעל ל-6 חודשים במקום העבודה ללא אישור מיוחד של משרד הכלכלה. במהלך חופשת הלידה והחופשה ללא תשלום שנשים זכאיות להן לאחר הלידה, הן מוגנות בצורה הרמטית מפני פיטורים, ולמעסיק אין את האפשרות לבקש אישור לפיטורים ממשרד הכלכלה. למעסיק אף אסור להציע לעובדת לוותר על חזרה למקום העבודה תמורת פיצוי. גם לאחר החזרה לעבודה קיימת תקופת הגנה של 60 ימים שבמהלכם אסור לפטר את העובדת או לשנות את תנאי העסקתה, כאשר הסייג היחידי בפרק זמן זה הוא לגבי מקרים שבהם המעסיק סגר את העסק או פשט את הרגל ואז ניתן לפטר את העובדת תוך קבלת היתר ממשרד הכלכלה.
בפועל, נראה כי 60 יום הם פרק זמן קצר מדי - לא מספיק בכדי לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, בין אם בתפקיד הקודם שלה ובין אם בתפקיד אחר
היכן מצויה הפרצה בחוק היוצרת את האפשרות לאפליה?
החוק קוצב פרק זמן של 60 יום שבהם לא ניתן לפטר אישה שחזרה לעבודה לאחר חופשת לידה. פיטורים שנעשים בפרק הזמן של 60 הימים נוגדים את חוק עבודת נשים, וניתן לתבוע בגינם פיצוי ברור. מעסיקים רבים מודעים לפרק הזמן הזה ולכן ממתינים עד לאחר חלוף 60 הימים כדי לפטר את העובדת שאינם מעוניינים בה עוד. בפועל, נראה כי 60 יום הם פרק זמן קצר מדי - לא מספיק בכדי לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, בין אם בתפקיד הקודם שלה ובין אם בתפקיד אחר.
מה קובעת הפסיקה בנוגע לסוגיית החזרה לתפקיד?
"... לולא יצאה התובעת לחופשת לידה, ולא נזקקה הנתבעת למחליפה, שנתגלתה כעובדת טובה ומקצועית יותר, לא הייתה התובעת מפוטרת מעבודתה כלומר לא ניתן לנתק את הקשר הסיבתי בין חופשת הלידה של התובעת לפיטוריה, גם אם לנתבעת לא הייתה כוונה כזו. למעשה הפיטורים הינם בקשר להיריון וללידה... פיטורים כה סמוכים לתום חופשת הלידה ומייד עם תום תקופה של 60 ימים לאחר חופשת הלידה מהווים הפליה מחמת הורות והריון..." תע"א (ת"א) 2304-09 יעל שגיא נ' אנסטסיה בע"מ.
לפי הפסיקה, העובדת אמורה להשתלב בחזרה במקום העבודה ובאותו התפקיד. היא זו שמילאה אותו קודם לכן, ללא טענות מצד המעסיק, והיא אף זו שהכשירה את המחליפה הזמנית שלה, שלא אמורה להפוך לקבועה. הנטל לשלב את העובדת חזרה במקום העבודה, לאחר היעדרות ממושכת, מוטל על המעסיק.
הסייגים לכך נוגעים לשינויים שבוצעו במקום העבודה, ואשר סביבם נסובה השאלה המשפטית - האם מדובר בשינויים ארגוניים לגיטימיים, שאינם קשורים לאותה עובדת, ואז לא ניתן לומר שהיא הופלתה לרעה בשל היציאה לחופשה. אך גם אז, מוטלת על המעסיק החובה להציע לעובדת תפקיד אחר, שווה ערך ברמתו, ומבלי לפגוע בתנאי השכר וההעסקה שלה.
כיצד מגיעים למצב של פיטורים לאחר חופשת הלידה?
בעקבות הפסיקה שמצטברת בשנים האחרונות, המעסיקים נעשים מתוחכמים יותר. הם מחזירים את העובדת לכאורה לתפקידה, אך מתחילים במסכת התנכלויות שמטרתה לבסס גוף ראיות שיאפשר להם לפטר אותה לאחר תום 60 הימים, על בסיס אי שביעות רצון 'מוכחת' מתפקודה, לכאורה. במלים אחרות, "תופרים לה תיק" לצורך פיטוריה.
מדובר במקרים שבהם אותן נשים עבדו תקופה ממושכת לפני כן בתפקיד, ללא שום תלונות, אלא להפך, הן אף קודמו בשל שביעות הרצון מהן. במפתיע, התלונות האלה צצות לאחר החזרה מחופשת לידה, פעמים רבות בשל חוסר רצון לשלב את העובדת חזרה בעבודה ובשל העדפת המחליפה, או מסיבות אחרות שלא עלו כלל לפני כן.
יש מעסיקים שאף מודים בבית המשפט, כי על אף שמלכתחילה לא התכוונו להחליף את העובדת שיצאה לחופשת לידה, הרי שהמחליפה הזמנית נמצאה יעילה וטובה יותר, או שעלות העסקתה הינה נמוכה יותר. יחד עם זאת, הפסיקה קובעת שהתנהלות כזו היא התנהלות מפלה, וכי על המעסיק לתת לעובדת את מלוא ההזדמנות הכנה והאמיתית להשתלב בחזרה בעבודה, כולל הזדמנות להשתפר ולבצע את התפקיד טוב יותר, אם דרוש הדבר.
כך למשל, פסק ביה"ד לעבודה בתל-אביב בעניין סע"ש (ת"א) 29941-09-13 קרין רגב נ' הורייזן טכנולוגיות אל.די בע"מ, תיק שטופל ע"י הח"מ, שם נקבע כי המעסיקה לא נתנה לתובעת אפשרות אמיתית להשתלב בעבודתה, נוכח השוואתה לעובדת שהחליפה אותה; כי לא ניתן לנתק את הקשר הסיבתי בין חופשת הלידה של התובעת לפיטוריה ויש בכך בכדי להכתים את החלטת הפיטורים בכללותה. עוד נקבע, כי די בכך שההחלטה על הפיטורים הוקדמה בשל הריונה או מחמת הורותה של התובעת, כדי להוות הפרה של חוק השוויון; פיטורים כה סמוכים לתום חופשת הלידה ובסמוך לתום תקופת 60 הימים לאחר חופשת הלידה מחדדים מסקנה זו, במיוחד נוכח מטרת חוק השוויון, להבטיח את זכויות האישה העובדת וליצור מציאות המאפשרת לנשים להשתלב בשוק העבודה. אותה עובדת זכתה בפיצוי בהיקף שלך כ- 55,000 ₪.
הפסיקה קובעת חובת הוכחה מינימלית על העובדת, להראות שלא הייתה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה, וכי לא השתנה דבר בהתנהלותה לפני ואחרי חופשת הלידה
על מי מוטלת החובה להוכיח את האפליה?
הפסיקה קובעת חובת הוכחה מינימלית על העובדת, להראות שלא הייתה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה, וכי לא השתנה דבר בהתנהלותה לפני ואחרי חופשת הלידה. רף זה של 'ראשית ראייה' נחשב לרף מקל מאוד, והרמתו ע"י העובדת מעבירה את הנטל לכתפי המעסיק, שצריך להוכיח כי לא נקט אפליה בהחלטה לפטר, וכי הפיטורים נעשו בשל סיבות ארגוניות לגיטימיות ולא בשל סיבות הקשורות לעובדת וליציאתה לחופשה. כשמדובר בפיטורים שנעשים לאחר תום 60 ימי ההגנה שבחוק, המעסיק נדרש להוכיח, כי הוא נתן לעובדת לפני כן הזדמנות אמיתית ומלאה להשתלב בחזרה במקום העבודה - בין אם בתפקיד הקודם ובין אם בתפקיד חדש.
הרתעה בשילוב חקיקה
לסיכום, הדרך להתמודד עם התופעה ולמנוע אותה היא ביצירת הרתעה בשילוב חקיקה שתאריך את פרק הזמן שבו אישה החוזרת מחופשת לידה תהיה מוגנת מפיטורים ל-90 יום לפחות. כך, פנייה לבית הדין לעבודה, ומלחמה של נשים על זכויותיהן, במקום לקבל הסדרים מפלים ולא חוקיים, תייצר הרתעה אצל המעסיקים ומניעה מלנקוט פרקטיקות מפלות. יחד עם הפסיקה, יש להאריך את פרקי הזמן המוגנים, כך שלמעסיק יהיה תמריץ ומניע גדול יותר לפעול בצורה אקטיבית לשילוב נשים החוזרות מחופשת לידה, ולא 'ישתלם' לו לתכנן פרקטיקות מפלות.
* סייע בהכנת הכתבה: יותם בן מאיר, כתב זאפ משפטי
