לאחרונה ניתן פסק דין ע"י הערכאה הגבוהה ביותר של בית המשפט האירופי לזכויות אדם, המגבילה את יכולתם של מעסיקים לחטט בתכתובות אלקטרוניות של עובדים.
בפסק הדין שניתן ביום 5.9.17, הפך ה"גרנד צ'יימבר" בהרכב של 17 שופטים (ברוב של 11 נגד 6) פסיקה קודמת של בית המשפט האירופי לזכויות אדם, שניתנה בינואר 2016, ברוב של שישה שופטים נגד אחד, כי החלטת המעסיק לקרוא את היסטוריית הצ'אט של העובד הייתה מוצדקת בהקשר של הצורך באכיפת המשמעת במקום העבודה.
המהנדס טען, כי פיטוריו היו נגועים בהפרת הפרטיות, ולכן נעשו שלא כדין. הערכאות הרומניות קבעו, כי הדרך היחידה שהייתה בידי המעסיק לוודא כי המהנדס אכן משתמש באינטרנט לצרכי העבודה ולא לצרכים פרטיים, הייתה לקרוא את הודעות הצ'אט שלו
העובד הרומני שהביא להפיכת הפסיקה האירופאית
המקרה שהובא בפני בית המשפט האירופי לזכויות אדם הינו של בוגדן ברבולסקו, מהנדס בחברה פרטית ברומניה, שיצר חשבון מסנג'ר כדי לתקשר עם לקוחות החברה. במהלך חודש יולי 2007, הוא זומן לשיחה בה הוצגו בפניו 45 עמודי תמליל של כל שיחות הצ'אט שניהל במשך שבוע שלם עם אחיו וארוסתו בענייניהם הפרטיים, וכעבור שבועיים הוא פוטר.
המהנדס טען, כי פיטוריו היו נגועים בהפרת הפרטיות, ולכן נעשו שלא כדין. הערכאות הרומניות קבעו, כי הדרך היחידה שהייתה בידי המעסיק לוודא כי המהנדס אכן משתמש באינטרנט לצרכי העבודה ולא לצרכים פרטיים, הייתה לקרוא את הודעות הצ'אט שלו. משנמצא כי הוא השתמש בשירות הודעות מקוון תוך הפרת האיסור על שימוש במשאבי החברה לצרכים פרטיים, בתי המשפט הרומניים דחו את טענותיו, ופסקו לרעתו.
ברבולסקו ערער לבית המשפט האירופי לזכויות אדם בטענה שהערכאות הרומניות לא הגנו על זכותו לפרטיות, ושב וטען, על יסוד האמנה להגנה על זכויות אדם וזכויות יסוד - Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms, כי זכויותיו הופרו.
בתחילה, בית המשפט האירופי (ה - 4th section) פסק לרעתו, כשקבע כי "זה לא בלתי סביר שמעסיק ירצה לוודא שהעובדים שלו משלימים את המשימות המקצועיות שלהם במהלך שעות העבודה". אך ברבולסקו לא ויתר והגיש ערעור נוסף לערכאה העליונה של בית המשפט לזכויות אדם, והפעם הוא ניצח.
הגרנד צ'יימבר קבע, כי זכותו של ברבולסקו לפרטיות הופרה: "לא יידעו מראש את ברבולסקו לגבי היקפו וטבעו של המעקב מצד המעסיק שלו, או לגבי אפשרות כי יתכן שלמעסיקו תהיה גישה לתוכן ההודעות שלו"
נקבע כי זכות העובד לפרטיות הופרה
הגרנד צ'יימבר קבע, כי זכותו של ברבולסקו לפרטיות הופרה: "לא יידעו מראש את ברבולסקו לגבי היקפו וטבעו של המעקב מצד המעסיק שלו, או לגבי אפשרות כי יתכן שלמעסיקו תהיה גישה לתוכן ההודעות שלו", כך נקבע. עוד נקבע, כי בתי המשפט ברומניה לא בחנו במידה מספקת את ההצדקה לכך שהחברה קראה את כל הודעותיו של ברבולסקו, או את רצינות השלכות המעקב שהוביל לפיטורים.
ע"פ החוקה, מדינות באירופה צריכות לוודא שניסיונות של מעסיקים לעקוב אחרי תקשורת של עובדיהם, ייעשו "בליווי אמצעי ביטחון מתאימים ומספיקים כדי למנוע ניצול לרעה"
השלכת הפסיקה החדשה על הדין באירופה
באירופה קיימת חקיקה נרחבת בנושאי זכויות אדם, וגם ברומניה עצמה קיימת חוקה לזכויות אדם שהסעיפים הרלבנטיים ממנה צוטטו בהרחבה בפסקי הדין הנ"ל של בית המשפט האירופי. להחלטה זו יש השלכה על חוקי עבודה ופרטיות במקום העבודה בכל רחבי היבשת האירופית, שכן היא חלה על 47 המדינות החברות בארגון מועצת אירופה (הכולל כמעט את כל המדינות האירופאיות), שכן נקבע בה במפורש כי המדינות באירופה צריכות לוודא שניסיונות של מעסיקים לעקוב אחרי תקשורת של עובדיהם, ייעשו "בליווי אמצעי ביטחון מתאימים ומספיקים כדי למנוע ניצול לרעה".
בישראל, לעומת זאת, אין עדיין חוקה לזכויות אדם (למעט שני חוקי יסוד, חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו וחוק יסוד: חופש העיסוק) וישראל עדיין אינה חברה באיחוד האירופי
השפעות הפסיקה על ישראל
בישראל, לעומת זאת, אין עדיין חוקה לזכויות אדם (למעט שני חוקי יסוד, חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו וחוק יסוד: חופש העיסוק) וישראל עדיין אינה חברה באיחוד האירופי, כך שהחקיקה האירופית עדיין אינה חלה על ישראל באופן ישיר.
הפסיקה מאזנת בין הזכות של המעסיק לדעת מה העובד עושה בשעות העבודה ולנטר אחר שימושיו בכלים הטכנולוגיים המועמדים לרשותו מחד, לבין הזכות של העובד לפרטיות במקום העבודה, מאידך
מה קובע המשפט הישראלי בנוגע להפרת פרטיות עובד?
יחד עם זאת, מה שנקבע בפסק הדין הנ"ל של בית המשפט לזכויות אדם באירופה אינו מהווה "חידוש" עבור הדין הישראלי. אמנם אין סעיף מפורש בחוק הגנת הפרטיות שקובע שאסור למעסיק לקרוא הודעות פרטיות של העובד או לחטט במיילים או בצ'טים פרטיים של העובד, אולם ישנה פסיקה לא מעטה העוסקת בנושא זה ומאזנת בין הזכות של המעסיק לדעת מה העובד עושה בשעות העבודה ולנטר אחר שימושיו בכלים הטכנולוגיים המועמדים לרשותו מחד, לבין הזכות של העובד לפרטיות במקום העבודה, מאידך.
פסק הדין המוביל בנושא הזה הינו בעניינה של טלי איסקוב-ענבר, שלטענתה פוטרה שלא כדין בהיותה בהיריון, כשלצורך הוכחת מועד הודעת הפיטורים, הציג המעסיק הודעות שונות מתיבת המייל שלה, אותן היא שלחה לצורך חיפוש מקום עבודה אחר. העובדת טענה, כי מיילים אלה הושגו תוך הפרת זכותה לפרטיות ומכאן שאין להסתמך עליהם. בית הדין האזורי קבע, כי העובדת נתנה הסכמה מלאה לחיפוש בתיבת המייל שלה, שכן היא ידעה שהמעסיק מנטר אחר תוכן ההודעות שבתיבת המייל והתיר למעסיק להציג את המיילים. העניין הגיע לערעור בבית הדין הארצי, שם נדרש בית הדין הארצי לראשונה, לכללי האסור והמותר החלים על העובד ועל המעסיק בשימושי המחשב במקום העבודה, לרבות חדירת המעסיק לתכתובת הדואר הווירטואלית.
ביה"ד הארצי קבע שורה של תנאים מצטברים, הקובעים מתי וכיצד יכול המעסיק לנהל מעקב אלקטרוני אחר העובדים
צמצום ההגנות העומדות למעסיק מכח חוק הגנת הפרטיות
בפסק הדין מיום 9.2.11, ע"ע 90/08 ע"ע 312/08 טלי איסקוב ענבר נ' מדינת ישראל - הממונה על חוק עבודת נשים ואח', קבע ביה"ד הארצי כי הזכות לפרטיות מעוגנת בסעיף 7 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, וכי חוק היסוד מטיל על המדינה את חובת ההגנה על הפרט מפני חדירה לרשות היחיד של אדם שלא בהסכמתו והגנה על סוד שיחו של אדם, בכתביו או ברשומותיו, וכן את האיסור על "חיפוש ברשות היחיד של אדם, על גופו, בגופו או בכליו".
עוד נקבע, כי בשים לב למהותם של יחסי העבודה, המבוססים על חובותיהם ההדדיות והמוגברות של הצדדים לתום לב, אמון והגינות, יש להחיל בצמצום ובדווקנות את ההגנות העומדות למעסיק מכוח חוק הגנת הפרטיות, ולאפשר למעסיק לחדור לרשות הפרט של העובד רק במקרים חריגים ומצומצמים ועל מנת להגן על אינטרס עסקי לגיטימי שלו.
בפועל, ביה"ד הארצי קבע שורה של תנאים מצטברים, הקובעים מתי וכיצד יכול המעסיק לנהל מעקב אלקטרוני אחר העובדים: עליו לתת הנחיות ברורות ומפורשות לעובדים בנוגע לחדירה לתיבות דואר המוקצות לעובדים במקום העבודה, תוך הפרדה ברורה בין תיבות שמשמשות לעבודה בלבד ותיבות שמשמשות לצרכים פרטיים; עליו ליידע את העובד על כלל הטכנולוגיות העומדות לרשותו ורמת החדירה לרשות הפרט המתבצעת בהן, ולהבהיר את גבולות המותר והאסור בשימוש בטכנולוגיות אלו.
נקבע, כי על המעסיק להעדיף אמצעים חלופיים למעקב ובהם טכנולוגיות שמטרתן לחסום שימוש בלתי ראוי במחשב, כתחליף לטכנולוגיות מעקב שיש בהן חדירה בלתי ראויה לנתוני תוכן של תכתובת אישית וקריאת תוכן של דואר אלקטרוני
אמצעים חלופיים למעקב אחר העובדים
כמו-כן קבע ביה"ד, כי על המעסיק להעדיף אמצעים חלופיים למעקב ובהם טכנולוגיות שמטרתן לחסום שימוש בלתי ראוי במחשב, כתחליף לטכנולוגיות מעקב שיש בהן חדירה בלתי ראויה לנתוני תוכן של תכתובת אישית וקריאת תוכן של דואר אלקטרוני. בהקשר זה הבחין ביה"ד בין ארבעה סוגים של תיבות דוא"ל: תיבה "מקצועית", תיבה "מעורבת", תיבה "אישית פנימית" ותיבה "אישית חיצונית", ולגבי כל סוג קבע מה הם התנאים לחדירת המעסיק לתיבות ולעשיית שימוש בתכתובות העובד.
באותו מקרה, קבע בית הדין הארצי, כי המעסיקה לא גילתה לעובדת מראש את היקף השימוש המותר והאסור בטכנולוגיות המידע במחשב ואת היקף המעקב הכללי הנעשה על העובדים, וגם לא הוכיחה כי העובדת נתנה את הסכמתה המפורשת, מרצון ומדעת, לחדירה למיילים האישיים שלה בתיבת דואר שהועמדה לשימושה. בסופו של דבר נפסק כי הראייה, היינו: המיילים, שהושגו תוך פגיעה בפרטיות של העובדת, אינם קבילים כראייה בביה"ד לעבודה.
נקבע כי התפטרות של עובד לאחר שגילה שבמשך שבע שנים צולם על ידי מצלמת אבטחה בעת עבודתו במשרדו ללא ידיעתו, הינה התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה
האם מותר למעסיק לעקוב אחר העובד באמצעות מצלמות?
כיום, עם ההתפתחות הטכנולוגית המואצת, ניטור תיבת המייל והיסטוריית הצ'אטים של העובד אינן הדרכים היחידות לחדור לפרטיות הווירטואלית של העובד ולהתחקות אחר מעשיו בזמן העבודה. גם התקנת מצלמות וכן איכון הטלפון הסלולארי או מעקב אחר ה- GPS שמתוקן ברכב, ואפילו חיפושים פשוטים בהיסטוריית הגלישה של העובד באינטרנט או ניטור חשבונות כגון "פייסבוק" ודומיו, מאפשרים למעסיק לבדוק כמעט בכל זמן נתון היכן נמצא העובד והאם הוא עסוק בעבודה או שמא הוא עסוק בדברים אחרים.
למשל, במקרים של התקנת מצלמות בחדרו של העובד (להבדיל מהתקנת מצלמות במרחב משותף), ס"ע 30929-10-12 רו"ח אסכנדר סלמאן נגד רו"ח איהב, נקבע כי התפטרות של עובד לאחר שגילה שבמשך שבע שנים צולם על ידי מצלמת אבטחה בעת עבודתו במשרדו ללא ידיעתו, הינה התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה. על אף שהמצלמות הוסרו, ביה"ד קבע כי לא ניתן לשקם את האמון הפגוע של העובד, שלא ידע במשך תקופה ארוכה שהוא מצולם ע"י המצלמות אלא גילה זאת באקראי, ולכן נוצרו נסיבות שבהן אין לדרוש מהעובד להמשיך לעבוד, כהגדרת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.
במקרה אחר דמ"ר 39840-04-10 לודמילה לשצינר נגד פאר מרכז החלמה רפואי בע"מ, התנגדה רופאה שעבדה בבית אבות להתקנת מצלמה במשרדה.
על אף שהמעסיק טען כי המצלמה הותקנה עקב גניבת רכוש מהחדר, גניבה שהרופאה כלל לא הייתה חשודה בה, ביה"ד פסק, כי הפעלת מצלמת אבטחה בחדר בו עובדת הרופאה, אף אם אינה מבצעת בו בדיקות רפואיות, בניגוד להסכמתה וחרף התנגדותה המפורשת, עולה לכדי הרעה מוחשית בתנאי עבודתה- נסיבות בהן לא ניתן לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה. ביה"ד קבע, כי משרדה מהווה את 'רשות היחיד' וכל עוד היא עובדת באותו חדר, גם אם אינה מבצעת בו בדיקת חולים, הפעלת המצלמה מהווה פגיעה לא מידתית ולא סבירה בפרטיותה. גם כאן פסק ביה"ד כי התפטרותה נעשתה בנסיבות המזכות אותה בפיצויי פיטורים.
נפסק כי עצם העיון בתכתובת הפייסבוק של העובדת היווה חדירה אסורה לפרטיות
מעקב אחר הפייסבוק של העובד
במקרה אחר ס"ע (ת"א) 29090-05-12 אנה גורליק נ' איליה אנבינדר, שבו עיין המעסיק בשיחת פייסבוק שהייתה פתוחה על צג המחשב של העובדת ונחשף לתכנים מכפישים שהעובדת חלקה עם עובדת אחרת, נפסק כי עצם העיון בתכתובת הפייסבוק של העובדת היווה חדירה אסורה לפרטיות. באותו מקרה, המעסיק לא הסתפק רק בעיון בתכתובות הללו, אלא גם העתיק אותם באמצעות פונקציית "שתף", וגם "תפס" את מכשיר הטלפון הנייד שלה ללא רשות וללא סמכות, בטענה שהתכוון לחפש במכשיר האם העובדת פגעה בסודות מסחריים או בקניינו הרוחני של המעסיק.
ביה"ד התייחס בפסק הדין לשאלה מה אמור המעסיק לעשות בשעה שגילה כי העובד השאיר את עמוד הפייסבוק פתוח על צג המחשב "ולא התנתק" מחשבונו: "לדעתנו, חובתו של המשתמש החדש "לסגור" מיד את התוכנה שהשאיר חברו שהשתמש קודם לו במחשב, ולא לעיין במידע אליו נחשף. ודאי שאין הוא רשאי, כפי שנעשה כאן, להדפיס את המידע האישי אליו נחשף, או להעתיקו בדרך אחרת. ודאי וודאי שאין הוא רשאי, כפי שגם כן נעשה כאן, לקחת את אותו המידע הפרטי-אישי אליו נחשף ולהפיצו ברבים, ואפילו הפרסום נעשה במטרה "חינוכית" כביכול כפי שטענה הנתבעת, שרצתה לטענתה "להראות לה [לתובעת] מה זה פייסבוק", כלשונה". באותו מקרה נפסקו לעובדת פיצוי בגובה ארבע משכורות בגין פיטורים שלא כדין וכן 20,000 ₪ על פגיעה בפרטיות.
מעקב אחר הסלולרי של העובד
אשר לאיכון סלולארי, ייאמר כי בתי הדין לעבודה עושים זה מכבר שימוש בדו"חות איכון ככלי לסיוע בקביעה בדבר מיקומם הפיזי של עובדים.
כך לדוגמא, תע"א (ת"א) 10854-08 אלעד ברעם נ' תשבץ ייעוץ ומידע בע"מ, מיום 3.7.12 ; דמ"ש (ת"א) 40351-09-11 איגור כורלמן נ' מוקד אמון ניקיון בע"מ, מיום 20.5.12; ובש"א 5226/05 שירותי בריאות כללית נ' רם ירום, מיום 19.9.05. זאת, כל עוד הדרישה להצגת דו"חות האיכון הינה מידתית ומתייחסת למועדים ספציפיים בהם נטען כי קיימת מחלוקת לגבי שעות הנוכחות של העובד בעבודה. כך נקבע ביום 11.6.13, ס"ע (ת"א) 53758-02-12 בי.די.אר טכנולוגיות בע"מ נ' מרדכי חפץ, כי הצגת דו"חות האיכון דרושה לבירור המחלוקות העובדתיות אודות מקום המצאו של העובד בשעות השנויות במחלוקת.
ביה"ד קבע, כי להשגת האיזון הנכון בין טענות הצדדים, יש למחוק מן הדיווחים את המידע שנאסף לאחר שעות העבודה בהיותו מידע לא רלבנטי אשר יש בו פגיעה בפרטיות
מעקב אחר איתוראן
לעומת זאת, במקרה אחר, בש"א (ת"א) 5298/09 עודד רובין נ' חברת תשתיות נפט ואנרגיה, בו תיעדה המעסיקה את תנועות העובדים ב"איתוראן" (מערכת ה- GPS המתוקנת ברכב) גם לאחר שעות העבודה, נקבע כי חשיפת המידע הנוגע למיקום הרכב בשעות שלאחר שעות העבודה מהווה פגיעה בפרטיות, ומכיון שלא הייתה לו רלבנטיות כלשהי לתביעה, הורה ביה"ד למחוק אותו מן התיק.
בתביעה, העובד נדרש להחזיר למעסיקה כספים שקיבל במשך השנים, משהתגלו אי התאמות בין דו"חות האיתוראן של הרכב ששימש אותו כ"רכב צמוד" עליו הוא שילם את מלוא המיסים, לבין שעות הנוכחות עליהן דיווח ובגינן קיבל שכר. העובד לא הלין על כך שהמעסיקה מנטרת את מיקום הרכב בזמן שעות העבודה. על-כך לא הייתה מחלוקת. טרוניותו הייתה שגם בשעות שמעבר לשעות העבודה ואף בשבתות ובחגים, חשופה המעסיקה למידע רגיש זה, והיא גם שומרת לעצמה את כל דו"חות האיתוראן, דבר המהווה לגישתו פגיעה בלתי מידתית בפרטיות, ולכן הוא טען כי דו"חות האיתוראן שנשמרו ע"י המעסיקה לאורך השנים פסולים מלשמש כראיה בבית משפט על פי הוראות סעיף 32 לחוק הגנת הפרטיות. ביה"ד קבע, כי להשגת האיזון הנכון בין טענות הצדדים, יש למחוק מן הדיווחים את המידע שנאסף לאחר שעות העבודה בהיותו מידע לא רלבנטי אשר יש בו פגיעה בפרטיות.
כדי לאמוד את מידת הפגיעה בפרטיותו של העובד יש לבדוק תמיד האם ועד כמה היה העובד מודע לחדירה לפרטיותו והאם הסכים לה במודע
בסיכום - לא בנקל יועל המעביד להפר את פרטיות העובד
דומה, אם כן, שבתי הדין לעבודה עושים אבחנה ברורה בין שימוש במידע שיש בו משום פגיעה בפרטיות וחדירה בלתי מידתית לפרטיות, לבין שימוש ראוי ותקין במידע אשר יש לו רלבנטיות ברורה למחלוקות העובדתיות בתיק ויש בו כדי לסייע בפתרונן.
כדי לאמוד את מידת הפגיעה בפרטיותו של העובד יש לבדוק תמיד האם ועד כמה היה העובד מודע לחדירה לפרטיותו והאם הסכים לה במודע, כך שרק הסכמה ברורה ומודעת שניתנה ע"י העובד תאפשר למעסיק לחדור לפרטיותו של העובד ולעיין בתכתובת פרטית ולעשות בה שימוש לצורכי אכיפת המשמעת במקום העבודה.
למעסיק יש כלים רבים לפקח על עובדיו ולשלוט על מעשיהם בזמן העבודה; השימוש בטכנולוגיות אשר חודרות למרחב הפרטי של העובד ומפרות את זכותו לפרטיות, צריך להצטמצם למקרים שבהם העובד מודע לכך שמעשיו מנוטרים ע"י המעסיק ואין לו כל ציפייה לפרטיות בהם, ולמקרים שבהם המעסיק מוכיח אינטרס עסקי לגיטימי שמצדיק את מעשיו וכי הוא נקט בכל האמצעים שעמדו לרשותו כדי להפחית ולצמצם את הפגיעה בפרטיותו של העובד.
על המעסיק להבהיר לעובד במפורש האם נעשות על ידו פעולות הפוגעות במרחב הפרטי של העובד. יובהר, כי עצם מתן ההבהרה לעובד לא הופכת את החדירה לפרטיות למותרת, וייתכנו מקרים שבהם, הגם שניתנה הבהרה וניתנה הסכמת העובד, עדיין החדירה לפרטיות תהיה בלתי מידתית ובלתי הוגנת, ותיחשב לבלתי חוקית.
