אפליה מחמת גיל המכונה גם "גילנות" (AGEISM), משקפת בעיה חברתית רחבת היקף, בה מתייחסים לאנשים בגיל מתקדם כ"קבוצה חברתית המתויגת כבעלת מאפייני חולשה ואי יכולת אך ורק בשל גילה הכרונולוגי", תוך הדרתה הלכה למעשה מחלקים מרכזיים מהחברה.
אפליה מחמת גיל היא פוגענית ואכזרית. פרישה מעבודה של אדם מבוגר נושאת משמעויות כבדות משקל והשלכות מהותיות על חייו הן בהיבט הכספי, הן בהיבט החברתי ולא פחות מכך על דימויו העצמי, בשל הפגיעה בכבודו של מי שיכול וחפץ להמשיך לעבוד. על כן, לא ניתן להפריז בחשיבותה של החובה לנהוג באופן שוויוני בין עובדים בעניין קביעת גיל הפרישה, ובשנים האחרונות הולכת ומתחדדת המודעות המשפטית לה.
מציאות החיים מלמדת, כי חרף כשירותם של עובדים מבוגרים, בשוק העבודה רווחת התפיסה כי עדיף עובד צעיר על פני עובד מבוגר. לא פעם מגלה העובד המבוגר, ביום בהיר אחד ולאחר שנים רבות של עבודה, שסר חינו בעיני מעסיקו ושהמעסיק איננו מרוצה עוד מתפקודו בעבודה, על אף שבצע את תפקידו ללא רבב במשך עשרות שנים.
כיצד ניתן להוכיח שגילם של עובדים אלה שיחק תפקיד בהחלטה לפטרם? הרי ברוב המקרים המעסיק אינו מצהיר, כי הוא מפטר את העובד מחמת גילו, אלא מנימוקים אחרים - תקציביים, כלכליים, כספיים, "מערכתיים" וכד'.
ביהמ"ש העליון בטל את ההוראה בהסכמים הקיבוציים בין אל-על ובין עובדיה, שהבחינה בין גיל הפרישה של דיילי האוויר לגיל הפרישה של עובדי צוות אוויר ודיילי הקרקע. בג"ץ קבע, בדעת רוב, כי הוראה זו היא בבחינת הפליה מחמת גיל
גיל פרישה שונה לקבוצות עובדים שונות - האם חוקי?
הפעם הראשונה בה נדרש בג"ץ לאפליה מחמת גיל ע"פ חוק שוויון הזדמנויות בעבודה היתה בפרשת אפרים רקנט (בג"ץ 6051/95, 6086 רקנט ואח' נ' בית-הדין הארצי לעבודה ואח'). שם נפסק, כי כפיית גיל פרישה על עובד המצוי בכושר תפקוד תקין הינה אפליה אסורה, וכי היא מביישת את העובד ופוגעת בכבודו כאדם.
במקרה זה נדונו הסכמי הפרישה של עובדי אל-על, הקובעים גיל פרישה שונה לדיילי אוויר (60) לעומת גיל הפרישה של עובדים אחרים כגון עובדי צוות אוויר, או דיילי קרקע (65). ראוי לציין, כי באותה תקופה טרם נחקק חוק גיל פרישה (התשס"ד - 2004) וכי אפליה מחמת גיל אפילו לא הופיעה בנוסחו המקורי של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה שנחקק בשנת 1988, אלא התווספה לו רק בשנת 1995 (חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה (תיקון מס' 3), תשנ"ה-1995) ונחשבה אז ל'צעירה' שבין עילות האפליה.
בעתירה נוספת שהגישו העובדים לבג"ץ (דנג"ץ 4191/97 רקנט נ' בית-הדין הארצי לעבודה), בטל ביהמ"ש העליון את ההוראה בהסכמים הקיבוציים בין אל-על ובין עובדיה, שהבחינה בין גיל הפרישה של דיילי האוויר לגיל הפרישה של עובדי צוות אוויר ודיילי הקרקע. בג"ץ קבע, בדעת רוב, כי הוראה זו היא בבחינת הפליה מחמת גיל, האסורה ע"פ חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה (תשמ"ח-1988), ודחה את טענת אל-על כי גיל הפרישה השונה מתחייב מן העובדה שדיילי אוויר נדרשים להופעה נאה ולכושר פיזי גבוה.
שאלת חוקיותו של גיל פרישה שונה בין קבוצות שונות של עובדים נדונה בבג"ץ גם בעניין בג"ץ 1268/09 לאה זוזל נ' נציב שירות בתי הסוהר - שם חויבה קצינת שב"ס שהועסקה כעו"ד בלשכה המשפטית, לפרוש בגיל 57 על אף שיתר עובדי המדינה (שאינם עובדי שב"ס או שוטרים במשטרת ישראל) היו רשאים להמשיך לעבוד עד גיל 65 (כיום גיל 67) לפי הוראות חוק שירות המדינה (גמלאות). בג"ץ קבע, כי פקודת שקילת הארכת שירות לסוהר בר פרישה לפיה נקבע גיל פרישה אחיד (57) לסוהרים המשרתים עשר שנים לפחות בשב"ס ושמכוחה הוצאה העובדת לפרישה כפויה, היא פסולה ויש לבטלה.
בית הדין לעבודה קבע, כי שקילת מצבה הכלכלי של התובעת הזכאית לפנסיה, מנוגדת לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה
"צמצום כוח אדם" או "אפליה בוטה"?
למרות הקושי בהוכחת אפליה מחמת גיל על רקע הטענות ה"לגיטימיות" של המעסיקים, אנו נתקלים פעם אחר פעם בפסקי דין אמיצים של בתי הדין לעבודה, שפוסקים פיצויים של עשרות ואף מאות אלפי שקלים לעובדים שפוטרו בגיל מבוגר ונפגעו מכך.
כזה הוא פסק הדין שניתן לאחרונה ע"י ביה"ד האזורי לעבודה בתל אביב (סע"ש 36973-11-13 רבקה רוזנבאום נ' דובק בע"מ). במקרה זה פוטרה העובדת בגיל 65, לאחר כ- 22 שנות עבודה בטענה של "ארגון מחדש וצמצום כוח אדם", בעוד שתפקידה הועבר לעובדת אחרת, צעירה ממנה. לטענתה, פרישתה לגמלאות נכפתה עליה בשלב שבו צברה רק 46.59% מהזכויות הפנסיוניות ואילו הייתה עובדת עד גיל 67 (שהוא גיל ברירת המחדל לפרישה עפ"י חוק), הייתה צוברת זכויות פנסיוניות בשיעור של 50%.
השאלה שנדונה במקרה זה היתה האם נכון היה לבחור בתובעת כמי שתפרוש מהעבודה, בהסתמך על כך שהיא כבר צברה זכויות לפנסיה, ולכן תהיה לה הכנסה מסוימת גם לאחר פיטוריה (כמו גם הכנסה של בעלה - פנסיונר של חברת החשמל), לעומת עובדות אחרות שעוד לא צברו מספיק זכויות לפנסיה והכנסתן עם פיטוריהן תהיה נמוכה או אפסית.
לכאורה, שיקולי המעסיק היו לגיטימיים בשעה שהיה עליו להכריע למי מבין העובדים ייגרם הכי פחות נזק בפיטוריו. אולם בית הדין השיב לשאלה הנ"ל בשלילה, וקבע כי שקילת מצבה הכלכלי של התובעת הזכאית לפנסיה, מנוגדת לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שכן מטבע הדברים זכאותה של התובעת לקבלת פנסיה הינה פועל יוצא של גילה ולכן אין לקבל את טענת הנתבעת, כי גילה של התובעת לא נלקח בחשבון כשיקול לגיטימי. עוד נקבע שם, כי התפיסה לפיה התובעת יכולה להסתמך גם על הכנסותיו של בעלה, היא תפיסה שוביניסטית ואנכרוניסטית שמן הראוי שתעבור מן העולם. ביה"ד פסק לתובעת סך כולל של 275,665 ₪ בגין הפסדי שכר ונזקים ממוניים, בגין פיצוי על אפליה, בגין פיצוי על אי-עריכת שימוע וכן הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד.
מקרה אחר שראוי להזכיר הוא של סע"ש ת"א 49821-01-16 בת שבע שמחי נ' מוצרי מעברות בע"מ, שם פוטרה עובדת כבת 63.5 לאחר כ- 18 שנות עבודה. בפסה"ד נקבע, כי הנתבעת הייתה מודעת לנסיבות האישיות של התובעת (גילה, זכותה הנמוכה לפנסיה והצורך לפרנס את עצמה ואת בנה בעל המוגבלות), אולם משעה שהתובעת עבדה בתפקיד שאת עיקרו הוחלט לבטל, הייתה הצדקה עניינית לפיטורים.
עם זאת ועל אף שעל פניו לא הייתה בהחלטת הנתבעת משום אפליה, אלא שיקול ענייני-תקציבי בלבד, נקבע כי הנתבעת הייתה צריכה להתייחס באופן "חיובי" לגילה של העובדת בעת קבלת ההחלטה על סיום העסקתה. העדר התייחסות לתרומת העובדת, לוותק שצברה, למסוגלותה, למידת הצלחתה בתפקיד והשוואתה ליתר העובדים, עלול להוות אפליה על רקע גיל, שכן דווקא מאחר שמדובר בפיטורי צמצום שאינם נובעים מהתנהגות התובעת, היה על המעסיקה לשקול את גילה לכף זכות, ואין די בכך שגילה לא שימש שיקול שלילי. ביה"ד פסק לתובעת סך כולל של 179,877 ₪ בגין אפליה, בגין הפסדי שכר ובגין הוצאות משפט ושכר טרחה.
מקרה נוסף בו נקבע שעלות ההעסקה אינה יכולה לשמש טעם לפיטוריו של עובד מבוגר וותיק, הינו סע"ש (ת"א) 4701-05-14 מדי לוי נ' יבמ ישראל - מדע וטכנולוגיה בע"מ. גם שם נקבע, כי הטעם היחיד לפיטוריה של התובעת בגיל 59, לאחר 36 שנות שירות, היה עלות העסקתה (ולראייה הובאה עובדת אחרת תחתיה ששכרה נמוך בהרבה).
משלא נבחנה שום אפשרות אחרת להמשיך ולהעסיק את התובעת, לרבות האפשרות להציע לה תפקיד אחר, הפחתה במשרה, או הפחתה בשכר - הצעות שהתובעת הייתה מוכנה להסכים להן, ומשלא נשקל גילה המבוגר של התובעת כאחד השיקולים שלא לפטרה, הרי שפיטוריה היו נגועים באפליה. הנתבעות חויבו לשלם לתובעת סך כולל של 190,000 ₪ בגין פיצוי על אפליה, בגין נזק ממוני והפסדי שכר ובגין שכ"ט עו"ד והוצאות משפט.
כיום, חוק גיל פרישה קובע, כי ניתן לחייב עובדים, גברים ונשים כאחד, לפרוש בשל גילם בהגיעם לגיל 67, ואילו הגיל בו ניתן לצאת לפרישה מוקדמת ע"פ דין או ע"פ הסכם הוא גיל 60 לגברים ולנשים
האם ומתי ניתן לסיים את העסקתו של עובד שהגיע לגיל הפרישה בחוק?
חוק גיל פרישה (התשס"ד - 2004) נחקק רק ב-2004 ועד לחקיקתו לא היו בנמצא הוראות אחידות לגבי הגיל שבו ניתן לחייב עובד לצאת לפנסיה. מועד הפרישה היה מוסדר בהסכמים קיבוציים, בתקנונים של קרנות הפנסיה, או בהוראות חוק שחלו רק על קבוצות עובדים מסוימות במשק (כגון עובדי מדינה, שופטים ואנשי צבא קבע) - רובם קבעו גיל פרישה שונה לגבר ולאשה (65 לגבר ו- 60 לאשה).
כיום, חוק גיל פרישה קובע, כי ניתן לחייב עובדים, גברים ונשים כאחד, לפרוש בשל גילם בהגיעם לגיל 67, ואילו הגיל בו ניתן לצאת לפרישה מוקדמת ע"פ דין או ע"פ הסכם (דהיינו: לקבל פנסיה אף בטרם הגעה לגיל פרישה חובה, אם קרן הפנסיה מאפשרת זאת ע"פ תקנותיה) הוא גיל 60 לגברים ולנשים.
קביעת גיל פרישת חובה מעוררת שאלות רבות לגבי חוקיותה, שכן לכאורה לפי החוק, מעסיק רשאי להוציא עובד לפנסיה בגיל 67, גם אם העובד מעוניין להמשיך לעבוד. הדבר מעורר סתירה בין הוראות חוק גיל פרישה, לבין הוראות חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו והוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
השאלה, האם כפיית גיל פרישה ע"י החוק פוגעת בשוויון, והאם היא מידתית וראויה ועומדת בתנאי פסקת ההגבלה שבחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, נדונה ע"י ביהמ"ש העליון (בג"ץ 9134/12 פרופ' משה גביש ואח' נ' הכנסת ואח').
שם נקבע, באופן כללי, כי העדפת המודל הקולקטיבי של קביעת גיל פרישה אחיד לכלל האוכלוסייה (להבדיל מביטול גיל הפרישה כך שכל מעסיק יוכל לקבוע אותו על סמך הערכת יכולותיו האינדיבידואלית של העובד, כפי שטענו העותרים), יש בה משום הגנה על האינטרסים של העובדים וקידום הביטחון הסוציאלי, והיא מאזנת בין זכויות ואינטרסים של המעסיקים מחד, והעובדים מאידך. לעניין מידתיות הפגיעה בשוויון, נקבע שם כי הפגיעה בחוק גיל פרישה היא מידתית ומגשימה את התכלית שביסוד החוק. היא אינה פוטרת את המעסיק מהחובה לשקול את המשך העסקת העובד המבקש שלא לפרוש, בשים לב למכלול שיקולים, ובהם יכולתו של העובד, חיוניותו למקום העבודה, וגם היקף צבירת הזכויות הפנסיוניות שלו (האם יוכל להתקיים בכבוד בתקופה שלאחר פרישתו מהעבודה).
ביה"ד הארצי לעבודה נדרש לראשונה, לשאלה האם ניתן לחייב עובד/ת לפרוש בגיל 67 על אף שהעובד/ת מעוניין/ת להמשיך לעבוד, בעניינה של ע"א (ארצי) 209-10 ליבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן. באותו מקרה לא נערך לעובדת שימוע בטרם פיטוריה ולא נשקלה בקשתה הקונקרטית להמשיך ולעבוד לאחר גיל פרישה בשל מצוקה כלכלית, אלא נשקלו רק שיקולים "מערכתיים", לפיהם האוניברסיטה אינה מאפשרת העסקת עובדים לאחר גיל פרישה מחמת קשיים תקציביים. ביה"ד עמד על הניגוד שבין קביעת גיל פרישה אחיד, לבין איסור האפליה מחמת גיל, וקבע כי נפל פגם בכך שהאוניברסיטה לא שקלה באופן פרטני את בקשת העובדת להמשיך בעבודתה, וכי היה עליה לקחת בחשבון כי העובדת צברה זכויות פנסיה חלקיות שאינן מהוות מקור מחיה מספק, לזקוף לזכות העובדת את סוג הכישורים הדרושים לביצוע התפקיד שאין חשש כי ייפגעו כתוצאה מגילה, לזקוף לזכותה את המלצת מנהלה הישיר להמשך העסקתה, ואת רצונה העז להמשיך ולעבוד. מכיוון שהאוניברסיטה לא שקלה את הדברים בכובד הראש הנדרש, אלא הסתפקה בדחיית בקשתה נוכח המדיניות הנהוגה, נפסק לטובת התובעת.
כאשר עובד מבקש להמשיך ולעבוד לאחר גיל פרישה, על המעסיק לערוך לו שימוע שבמסגרתו ישקול את בקשתו בכובד ראש ובאופן ענייני, ללא קשר לגילו של העובד
מהם השיקולים שעל המעסיק לקחת בחשבון?
בפסיקה מאוחרת יותר שעוסקת בפיטורי עובדים שעברו את גיל הפרישה, נראה כי ביה"ד בוחן באורח ענייני את נסיבות סיום ההעסקה, בהתאם למבחנים שהותוו בעניין ליבי ויינברגר. כך למשל, במקרה של סע"ש (חי') 13803-01-16 משה משעול נ' ויצו הסתדרות עולמית לנשים ציוניות, הגיע התובע לגיל פרישה והמשיך לעבוד בחוזה העסקה מיוחד למשך שנתיים נוספות, עד שפוטר. ביה"ד דחה את הטענה כאילו אי-הארכת חוזה העסקתו נעשתה מטעמים של אפליה אסורה, ומצא כי לא נפלו פגמים בהליך סיום העסקתו.
בפסק דין נוסף שניתן לאחרונה, סעש (חי') 34400-02-14 נעמי גינס נ' המוסד לביטוח לאומי, אף נקבע כי הליך השימוע בעניין בקשה של עובד להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה החוקי, שונה מהליך שימוע שנערך ביוזמת המעביד טרם פיטורים או לפני קבלת החלטה אחרת של המעביד שעשויה לפגוע בעובד. במקרה כזה, עובד המבקש להחיל את החריג לחוק גיל פרישה, נדרש לשכנע את המעביד כי התקיימו בעניינו נסיבות חריגות המצדיקות את המשך העסקתו. העובד אינו נדרש להפריך את טענות המעביד, שהרי למעביד אין טענות כלפיו והוא אף אינו נדרש לשכנע את בעל הסמכות להימנע מפגיעה בזכויותיו, שכן אין לעובד זכות אוטומטית להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה.
המשמעות היא, כי ביה"ד הטיל על המעסיק חובה לשמוע בנפש חפצה את טענות העובד ונימוקיו במסגרת בקשתו להארכת תקופת העבודה מעבר לגיל הפרישה, אך מנגד לא חייב את המעסיק לקבל טענות אלה, והותיר בידיו מתחם רחב של שיקול דעת. בכך התווה מדיניות של התערבות שיפוטית מצומצמת בשיקול דעתו של המעסיק, על יסוד עילת האפליה על רקע גיל ובכל הנוגע ליישומו של חוק גיל פרישה, תוך שהוא מצמצם את ההתערבות השיפוטית לאותם מקרים החורגים ממתחם סבירות רחב ביותר (סע"ש (ת"א) 43659-02-14 רחמים (ריקי) בכר נ' בנק דיסקונט לישראל בע"מ).
ניתן לסכם ולומר, אם כן, שכאשר עובד מבקש להמשיך ולעבוד לאחר גיל פרישה, על המעסיק לערוך לו שימוע שבמסגרתו ישקול את בקשתו בכובד ראש ובאופן ענייני, ללא קשר לגילו של העובד (הגיל אינו יכול להיות נימוק בלעדי להחלטה ויש לנמקה בנימוקים עניינים ולגיטימיים).
בין השיקולים שעל המעסיק לבחון: נסיבותיו האישיות של העובד; מספר שנות עבודתו במקום העבודה; היקף זכאותו לגמלה; מצבו הכלכלי והמשפחתי; תרומתו למקום העבודה לרבות אופי התפקיד המבוצע על ידו, מידת הצלחתו בביצועו, האם יש חשש אובייקטיבי שכישוריו פחתו עם הגיל, האם יש אפשרות להעבירו לתפקיד אחר ועוד.
סוג נוסף של שיקולים הוא שיקולים מערכתיים של מקום העבודה, דוגמת צרכיו האובייקטיביים של מקום העבודה פנימה ובתחרות מול מעסיקים אחרים באותו תחום; קשיים כלכליים; עובדים הממתינים לקידום ועוד.
על המעסיק לקחת בחשבון גם שיקולים פנסיוניים הנוגעים להסדרי הפנסיה הנוהגים במקום העבודה, וכן קיומה של אפשרות להמשיך ולהעסיק את העובד בדרך אחרת, דוגמת הפחתת היקף משרתו או העסקתו כיועץ חיצוני, ושיקולי רוחב (כגון – אם עובדים אחרים הגישו בקשות דומות להארכת שירות וכן מהי עמדת נציגות העובדים במידה והיא קיימת).
יחד עם זאת, ההתערבות השיפוטית בשיקול הדעת של המעסיק שמחליט לפטר עובד שכבר חצה את גיל הפרישה, פחותה מאשר בפיטורי עובדים שטרם הגיעו לגיל פרישה, שם נלקח בחשבון מלוא כובד משקלו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, על כל היבטיו ורבדיו.
* השתתפה בהכנת הכתבה - יערית טרבלסי, כתבת זאפ משפטי
