מקום העבודה כרוך במשמעויות שונות ומגוונות עבור העובד: ברמה החומרית - כמקור הפרנסה העיקרי לעובד ולמשפחתו; וברמה הרגשית - מקום שמהווה עבור העובד מקור לסיפוק ולהגשמה עצמית.
לכן, כל עובד זקוק להבטחה מצד מקום העבודה כי משרתו תהיה יציבה וכי לא ימצא עצמו מפוטר ביום בהיר אחד (ללא סיבה וללא הסברים) או יגלה כי תנאי העבודה שלו עברו שינוי באופן שרירותי.
ישנם אמצעים חוקיים רבים המגנים על זכויות העובדים. הזכות לשימוע היא אמצעי מרכזי להגנת העובד. למעשה, זכות השימוע של העובד מוגדרת כחובה של המעסיק.
הזכות לשימוע מעניקה לעובד את האפשרות להציג את עמדתו בדבר פיטוריו; למנוע את הפיטורין ולשמור את מקום העבודה
מהי זכות השימוע של העובד?
זכות השימוע היא ההזדמנות של העובד לנסות להשפיע על קבלת החלטות של המעסיק שלו, שיש בהן כדי לפגוע בסטטוס קוו של העובד במקום העבודה, למשל במקרה של פיטורין.
הזכות לשימוע מעניקה לעובד את האפשרות להציג את עמדתו בדבר פיטוריו; למנוע את הפיטורין ולשמור את מקום העבודה - באמצעות העלאת טיעונים והצגת פתרונות חלופיים ראויים (במקום הפסקת עבודתו).
ישנם מקרים רבים שבהם - אחרי שהמעסיק פרט לעובד את נסיבות הפיטורין ונימק את החלטתו, העובד מצליח (במהלך השימוע) להעלות טיעונים המביאים לשינוי רוע הגזירה.
למרות שהזכות לשימוע מעוגנת בחוק רק בהקשר הפלילי, בתי הדין לעבודה ובתי המשפט ראו לנכון ליישם אותה לתחומים נוספים, כולל דיני עבודה
האם הזכות לשימוע מעוגנת בדיני העבודה?
למעשה, זכות השימוע קבועה בדין הפלילי - ולא בדיני העבודה. הזכות לשימוע ניתנת לנאשמים בפלילים, כאפשרות לטעון את טענותיהם לחפות לפני הגשת כתב אישום, במטרה למנוע את הגשת כתב האישום. הזכות לשימוע עוגנה בדין הפלילי, בשל ההשלכות הקשות של עצם הגשת כתב אישום, נגד חשוד בעבירה מסוג "פשע" על המשך חייו.
ובכל זאת, למרות שהזכות לשימוע מעוגנת בחוק רק בהקשר הפלילי, בתי הדין לעבודה ובתי המשפט ראו לנכון ליישם אותה לתחומים נוספים, כולל דיני עבודה. זאת, מתוך הבנה ברורה כי גם לפיטורי אדם עלולה להיות השלכה מרחיקת לכת על המשך חייו.
הפסיקה קובעת כי "זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה 'טֶקֶס' גרידא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. (...) מטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו" (דב"ע מח/3-148 שק"ם בע"מ -גרינברג).
על המעסיק למסור לעובד הזמנה כתובה לשימוע, מספיק זמן מראש - כך שהעובד יוכל להתכונן כראוי, לקבל ייעוץ משפטי בנוגע לזכויותיו ולהיערך גם לאפשרות פיטורין והפסקת עבודה
כיצד מתנהל הליך השימוע?
המעסיק אינו יכול לקיים שימוע באותו יום שבו הוא מוסר לעובד את ההזמנה לשימוע. אחרת, כפי שקובעת הפסיקה: "התראה (...) קצרה עלולה להותיר את הרושם כי החלטתו של המעסיק מוגמרת היא וסופית" (ע"ע 620/07 דב גמליאל - חברת החשמל לישראל בע"מ) והשימוע הוא למראית עין בלבד.
על המעסיק למסור לעובד הזמנה כתובה לשימוע, מספיק זמן מראש - כך שהעובד יוכל להתכונן כראוי, לקבל ייעוץ משפטי בנוגע לזכויותיו ולהיערך גם לאפשרות פיטורין והפסקת עבודה. בהזמנה, על המעסיק לציין בפירוט את סיבת עריכת השימוע (כמו, למשל: צמצומים, אי שביעות רצון; ואפילו גחמה של המנהל - ככל שאינה פוגעת בזכויות יסוד של עובד). כמו כן, על המעסיק לציין מי יהיו נוכחים בשימוע מטעמו; ואת האפשרות שהעובד יגיע לשימוע, בליווי עורך דין מטעמו.
על השימוע להיערך בתום לב ובנפש חפצה מצד המעסיק, תוך מתן תשומת לב ראויה לגרסת העובד ולהשלכות הנובעות מפיטוריו
כיצד מתנהל השימוע?
ראשית, המעסיק מציג את טענותיו, את סיבת השימוע ואת נימוקיו להחלטת הפיטורין, כפי שצוינו בהזמנה שנמסרה לעובד. לאחר מכן, העובד יקבל הזדמנות לטעון את גרסתו ולהעלות את טיעוניו. הדברים נרשמים בפרוטוקול כתוב, שמחובתו של המעסיק לתעד. בפרוטוקול יופיעו שמות הנוכחים בשימוע, שמות הדוברים ודבריהם באופן מלא. עותק מן הפרוטוקול החתום יימסר לידי העובד.
יצוין כי על השימוע להיערך בתום לב ובנפש חפצה מצד המעסיק, תוך מתן תשומת לב ראויה לגרסת העובד ולהשלכות הנובעות מפיטוריו. בעקבות השימוע, המעסיק נדרש לשקול את כל הטיעונים שהועלו בשימוע - ולתת את החלטתו הסופית. יש להקדיש לשימוע ולהחלטה זמן - ולא לתת את ההחלטה מיידית (אחרת הדבר ייראה כאילו נעשה השימוע כדי לצאת ידי חובה בלבד).
הסנקציה על אי עריכת שימוע כדין היא פיצוי כספי לעובד שפוטר, בסך משכורת אחת או יותר (תלוי בנסיבות המקרה)
מהי המשמעות המשפטית של הימנעות המעסיק מקיום הליך השימוע כנדרש, לפני פיטורין?
בתי הדין לעבודה מייחסים חשיבות רבה להליך פיטורין תקין (בכלל) ולעריכת שימוע תקין לעובד (בפרט). כך, אם המעסיק לא מסר את ההזמנה לשימוע מספיק זמן מראש, באופן שהעובד יוכל להתכונן כראוי; או אם המעסיק לא ציין את הפרטים שיש לציין בהזמנה לשימוע; או אם המעסיק לא קיים את השימוע כראוי, על פי אמות המידה שצוינו - הרי שמדובר בהליך פיטורין שנעשה שלא כדין.
הסנקציה על אי עריכת שימוע כדין היא פיצוי כספי לעובד שפוטר, בסך משכורת אחת או יותר (תלוי בנסיבות המקרה). לעיתים אף עשוי להינתן צו מטעם בית הדין לעבודה, המורה למעסיק להשיב את העובד שפוטר - לעבודתו.
הפסיקה רואה גם בעובדים במגזר הפרטי עובדים שראויים להגנה על מקום עבודתם, ביטחונם וכבודם באמצעות שימוע
האם חובת השימוע חלה גם על מעסיקים פרטיים, במקומות עבודה בהם אין הסכם קיבוצי?
המקור העיקרי לפסיקה בדבר חובת השימוע, בהקשר ליחסי עובד-מעביד, הוא אמנם במשפט הציבורי ובהסכמים הקיבוציים המאפיינים את המשפט הציבורי. יחד עם זאת, בעשור האחרון אנו רואים כי מערכת המשפט - באמצעות הפסיקה - מייחסת גם לגופים פרטיים חובות מוסר והגינות בתחום יחסי עובד-מעביד, שיוחסו עד כה רק למערכת הציבורית.
הפסיקה רואה גם בעובדים במגזר הפרטי עובדים שראויים להגנה על מקום עבודתם, ביטחונם וכבודם באמצעות שימוע. זאת, גם אם העובדים אינם חברים באיגוד מקצועי או מוגנים מתוקף כוחו של הסכם קיבוצי.
כך, בשנת 2003, קבע בית הדין לעבודה כי "הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורין ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה." (ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448).
אל תקלו ראש באפשרות לקבל ייעוץ משפטי וייצוג משפטי בשימוע. פעמים רבות, עורכי דין יציגו פתרונות יצירתיים, שיאפשרו לעובד לשמור על מקום עבודתו, בשל סיבות שלא העליתם בדעתכם
מה חשוב לזכור אם קיבלתי הזמנה לשימוע לפני פיטורין?
• הקפידו לקבל את הזימון לשימוע בכתב, ודאו שצוינו בו הסיבה לשימוע; וכן זכותכם להיוועץ בעו"ד ולהיות מלווים בעו"ד במהלך השימוע.
• אם המועד לקיום השימוע סמוך למועד מסירת ההזמנה, עד כדי היעדר יכולת להתכונן כראוי לשימוע - יש לבקש מהמעסיק לדחות את מועד השימוע למועד סביר אחר. עשו זאת בכתב - ולא בעל פה.
• אל תקלו ראש באפשרות לקבל ייעוץ משפטי וייצוג משפטי בשימוע. פעמים רבות, עורכי דין יציגו פתרונות יצירתיים, שיאפשרו לעובד לשמור על מקום עבודתו, בשל סיבות שלא העליתם בדעתכם.
• גם אם החלטתם לוותר על ייצוג על ידי עורך דין במהלך השימוע, דאגו להכין מראש תגובה מספקת לטענות בדבר סיבות השימוע; והכינו מראש הצעות חילופיות לפיטורין, שהמעסיק יוכל לשקול במקום הפיטורין.
• תמיד רצוי לפרט במסגרת תגובתכם נסיבות אישיות ונסיבות מקצועיות (כגון: מצב משפחתי, ותק, גיל, טיפולי פוריות, שירות מילואים, מומחיות בנושא מסוים בעבודה, פעילות בארגון עובדים וכו' - כחלק מהדרישה לשקול את הפיטורין מחדש).
• במהלך השימוע, יש לדון אך ורק בסיבות לקיומו, כפי שפורטו בהזמנה. המעסיק אינו יכול להעלות נושאים החורגים מכך - וזכותו של העובד לדרוש שהדיון בשימוע יוגבל לנושאים שפורטו בהזמנה לשימוע.
• יש להקפיד על עריכת פרוטוקול שימוע, בו ייכתבו כל הדברים הנאמרים בשימוע ועל ידי מי נאמרו. הקפידו לקבל עותק של הפרוטוקול. אל תחתמו כי קיבלתם את הפרוטוקול - לפני שווידאתם שהכתוב בפרוטוקול אכן נכון ומדויק.
לסיכום: זכרו לעמוד על זכותכם להליך פיטורין תקין ועל האפשרות להשפיע על ההחלטה. אתם יכולים להביא לשינוי רוע הגזירה, באמצעות השימוע.
* עו"ד קובי חן מתמחה בדיני עבודה.
** סייע בהכנת הכתבה: יותם בן מאיר, כתב zap משפטי.
