בונוסים, עמלות ופרמיות: מה ישוקלל בפיצויי פיטורין?

מה דינם של בונוסים, עמלות ורכיבי שכר נוספים, בשעת קביעת "השכר הקובע" לחישוב פיצויי פיטורין? בכך נעסוק במאמר זה.

דמי הבראה, שעות נוספות, נסיעות, אחזקת רכב, משכורת 13 וכו' אינם נכללים לצורך החישוב הקובע לפיצויי פיטורים

מה קובעות תקנות פיצויי פיטורים?

תקנה 1 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964, קובעת כי אלה הרכיבים אשר יובאו בחשבון לצורך חישוב פיצויי פיטורין: 

(1)  שכר יסוד;

(2)  תוספת ותק;

(3)  תוספת יוקר המחיה;

(4)  תוספת משפחה.

כלומר: דמי הבראה, שעות נוספות, נסיעות, אחזקת רכב, משכורת 13 וכו' אינם נכללים לצורך החישוב הקובע לפיצויי פיטורין. 

יובהר כבר עתה, כי אם הרכיבים הנ"ל אינם אמיתיים, אלא בגדר פיקציה - אזי יש לקחת אותם בחשבון, לצורך חישוב פיצויי פיטורין (כך, למשל: אם העובד מקבל שכר בגין גמול שעות נוספות, על אף שבפועל הוא לא עבד ולו שעה נוספת אחת - אזי מדובר בפיקציה ויש לכלול את תוספת "שעות נוספות" בגדר השכר הקובע). 

בהתאמה, בית הדין הארצי לעבודה קבע לא פעם, כי כל עוד לא הוכח שתוספת השכר היא בגדר פיקציה - אזי תוספת השכר לא תיכלל בגדר ה"שכר הקובע" של העובד לצורך חישוב פיצויי פיטורין. 

לא המינוח קובע, אלא המהות: כלומר, בית הדין יבחן את מהותה האמיתית של התוספת ולא את הכינוי שהוצמד לה בתלוש השכר ו/או בהסכם העבודה

מהן ההנחיות המרכזיות שנקבעו ע"י בית הדין לעבודה? 

ואלו ההנחיות העיקריות שקבע בית הדין, כאשר נדרש להכריע בסוגיה הנ"ל:  

א. לא המינוח קובע, אלא המהות: כלומר, בית הדין יבחן את מהותה האמיתית של התוספת ולא את הכינוי שהוצמד לה בתלוש השכר ו/או בהסכם העבודה (דב"ע נו/3-174 מקולאו צ'ייקובסקי נ' שלב הקואופרטיב המאוחד להובלה, פד"ע לא 425); 

ב. כדי שסכום המשתלם כשכר עבודה יהווה "תוספת" ולא חלק מן השכר הרגיל המשמש לחישוב זכויות העובד, יש צורך שהתשלום יהיה מותנה בתנאי או במצב מסוים, כך שאם התנאי אינו מתקיים, או משתנה המצב - חדל התשלום;

ג. מאידך, תשלום שאינו מותנה בתנאי אמיתי - אינו אלא תוספת פיקטיבית לשכר היסוד, תוספת אשר יש להביא אותה בחשבון, לצורך חישוב גובה פיצויי הפיטורין של העובד. 

יפים הדברים שנקבעו בדב"ע מב/3-44 גולדברג נ' עיריית בת ים, פד"ע י"ג 338 המנחה, שם נקבע, כדלקמן: "העובדה שמכנים סכום הכלול בשכר עבודה בשם 'תוספת' אינה קובעת מהותו של אותו סכום, אם אכן מהווה הסכום 'תוספת' לעניין חוק פיצויי פיטורין והתקנות לפיו, כך שאם אינו נמנה במפורש עם התוספות הנקובות בתקנות לפי החוק, אין הסכום מובא בחשבון לעניין חישוב סכום פיצויי הפיטורין... על מנת שסכום המשתלם כשכר עבודה יהווה 'תוספת' ולא חלק מהשכר הכולל המשמש לחישוב פיצויי פיטורין, צריך שהתשלום יהיה מותנה בתנאי או במצב, כך שאם אין מתקיים התנאי או משתנה המצב - חדל התשלום."

על פי תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורין, ככל ששכרו של העובד משתלם "כחלק מהפדיון", רואים את שכרו האחרון כשכר הממוצע של 12 החודשים האחרונים שקדמו לפיטוריו

האם עמלות ובונוסים מהווים חלק מ"השכר הקובע", לצורך חישוב פיצויי פיטורין? 

בנוסף לאמור לעיל, על פי תקנה 9 לתקנות פיצויי הפיטורין הנ"ל, ככל ששכרו של העובד משתלם "כחלק מהפדיון", רואים את שכרו האחרון כשכר הממוצע של 12 החודשים האחרונים שקדמו לפיטוריו. אם כך, עולה השאלה האם עמלות או בונוסים נחשבים לחלק מהשכר הקובע, לצורך חישוב פיצויי פיטורין. 

לצורך כך, נבחן להלן את ההגדרה של עמלות ובונוסים. 

עמלה: תוספת תשלום שניתנת לעובד על בסיס הישגיו האישיים או תפוקה אישית. פרמיה: תמריץ או תוספת "עידוד" שמשולמת לעובד, כנגד הגעתו ליעד מסוים שהוגדר לו מראש

כיצד נעשית ההבחנה בין עמלה, פרמיה ובונוס?

עמלה: תוספת תשלום שניתנת לעובד על בסיס הישגיו האישיים או תפוקה אישית. כך, למשל: עמלה היא תוספת המהווה אחוז מסוים מסכום פדיון המכירות, המשולמת לסוכן מכירות בגין מכירות שביצע.

יחד עם זאת, שימו לב: עמלות שאינן ניתנות על בסיס תפוקה אישית, אלא על בסיס תפוקת קבוצת עובדים, אינן מהוות רכיב שכר שיש להביא אותו בחשבון, לצורך חישוב פיצויי פיטורין (ע"ע 300327/98 אטקה בע"מ נ' דוד רטר).

פרמיה: תמריץ או תוספת "עידוד" שמשולמת לעובד, כנגד הגעתו ליעד מסוים שהוגדר לו מראש. כך, לדוגמה: לסוכן מכירות הובטחה פרמיה בגובה 200 שקלים, ככל שיגיע ליעד שהוגדר מראש על ידי המעסיק - מכירת מוצרים בגובה 200,000 שקלים.  

במקרה כזה, ככל שמדובר בפרמיה אמיתית, אזי היא לא תחושב לצורך השכר הקובע של העובד (דב"ע לד/3-68 ארגמן מפעלים לצביעת טקסטיל בע"מ נ' ישעיהו קורניצקי; דב"ע מט/3-141 סלים בלבול נ' מפעלי מאיר בע"מ).

אולם, אם העובד מקבל את הפרמיה באופן קבוע ללא תנאי; ואפילו אם הוא מקבל את הפרמיה עבור עבודתו הרגילה, החל מהיעד הראשון, אזי התשלום דומה במאפייניו לעמלה ויש להכליל אותו בשכר הקובע לפיצויי פיטורין (דב"ע נג/3-85 רגב רוני נ' חברת טלקום בע"מ; דב"ע נה/3-216 אמגט פלסטיק בע"מ נ' מוחמד עבדל רחמן חליל).

ע"פ הפסיקה, המהות של הפרמיה היא להמריץ את העובד, בעיקר היומי, למאמץ מיוחד במשך יום עבודתו

מהי המהות של פרמיה, על פי הפסיקה?

לגבי סוגיה זו, בפסק הדין המנחה בעניין ארגמן שנזכר לעיל (דב"ע לד/3-68) ביה"ד הארצי לעבודה עמד על טיבו ומהותו של תשלום הפרמיה: "…פרמיה היא תוספת שכר על פריון עבודה מעבר לנורמה. פרמיה מטבעה אינה יכולה להיות קבועה. תפקידה ומטרתה להמריץ את העובד, בעיקר היומי, למאמץ מיוחד במשך יום עבודתו. לעבוד סתם, אף לעבוד בדרך כלל טוב, להיות ממושמע וכד', לכך ממריץ השכר הבסיסי, גובהו. הפרמיה - תפקידה להמריץ למאמץ יתר, להתעלות על עצמו ועל חברו הממוצע לעבודה, קרי: על הנורמה. אם 'הפרמיה' היא קבועה היא מאבדת את תפקידה זה והופכת לשכר רגיל... ".

בונוס/מענק: תוספת תשלום הניתנת לעובד מעת לעת לפי שיקול דעת המעסיק, כאשר אין למעסיק כל חובה לתת אותה

ואחרי כל אלה, מה ההבדל בין בונוס לבין פרמיה ועמלה?

בונוס/מענק: תוספת תשלום הניתנת לעובד מעת לעת לפי שיקול דעת המעסיק, כאשר אין למעסיק כל חובה לתת אותה. תוספת זאת לא תיכלל בשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורין (בתנאי שלא עסקינן בפיקציה, כאמור לעיל).

מה בנוגע לנטל ההוכחה? 

בהתאם להלכה הרווחת, נטל השכנוע כי תשלום מסוים המכונה "תוספת" מהווה חלק אינטגרלי של שכר העבודה, הוא על העובד (ע"ע 537/07 צחי טל נ' אילנות בטוחה בע"מ, 10.6.10).

לסיכום: ניתן אפוא לראות כי לא תמיד ברור (הן לעובד והן למעסיק) מהו השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורין. לצורך בחינה של סוגיה זו, מומלץ להיוועץ עם עו"ד המתמחה בדיני עבודה.