230 עובדי רשת הריהוט קיקה הגיעו במהלך השבוע שעבר לעבודה, ומצאו את מקום עבודתם סגור, ללא שום התראה מראש. במצב דברים זה, ברור כי העובדים, אשר לא קיבלו את משכורתיהם לחודש אפריל, זועמים ומבוהלים.
העובדים מצאו עצמם בפני שוקת שבורה, ללא שכר בגין עבודתם, ללא פיטורים רשמיים וללא הסבר כלשהו לשאלה מה יעלה בגורלם. העובדים ניזונו משמועות, כי החברה עומדת להגיש בקשה להקפאת הליכים, ומבלי שנציג רשמי של החברה הבהיר להם את מצבם.
טרם הניתוח המשפטי, יש להבהיר כי הנסיבות בהן מצאו עצמם העובדים אינן הוגנות ואף אינן אנושיות.
אין ספק, כי ההחלטה לסגור את שערי החנות הינה החלטה מוגת לב שנעשתה במטרה להתחמק ממתן אינפורמציה ברורה לעובדי החברה על מצבה של החברה. העובדים, המשאב החשוב ביותר של חברה, זכאים לקבל מידע על המתרחש בחברה, וזאת כדי שיוכלו לכלכל את צעדיהם. התנהלות שכזו עומדת בניגוד מוחלט לכללי המוסר והמצפון של הנהלת החברה.
פיטורים לכל דבר ועניין
משמעות של סגירת החנות הינה פיטורים לכל דבר ועניין, גם אם העובדים טרם קיבלו מכתב המודיע באופן רשמי על פיטוריהם. בדרך כלל, על המעביד לערוך שימוע לעובד לפני פיטוריו ולהודיע לעובד בכתב על הפיטורים הצפויים.
כדי שפיטורים יהיו כדין, יש לגלות למפוטר את הטעם לפיטוריו וזאת על מנת לאפשר לו להתגונן מפניהם. אם לא כן, נפגעת זכותו של העובד לשימוע ונמנעת ממנו האפשרות להתגונן. על המעביד לציין בהודעת הפיטורים את מועד תחילת העבודה, תאריך סיום העבודה ותקופת ההודעה המוקדמת, ואת תאריך עריכת המכתב.
זאת ועוד, חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות התשס"א-2001 (להלן: "החוק") מחייב את המעביד הרוצה לפטר ואת העובד הרוצה להתפטר, למסור הודעה לפני הפיטורים או ההתפטרות.
מעביד שפיטר עובד ולא נתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים, ישלם לעובד פיצוי השווה לשכרו הרגיל (ללא נלווים) בעד התקופה שלגביה לא ניתנה הודעה מוקדמת.
באשר ליתר זכויות עובדי החברה - עובדי החנות זכאים לפדיון ימי חופשה (ע"פ חוק חופשה שנתית), השלמת תשלומי דמי הבראה (עפ"י צו ההרחבה במשק) ושחרור פוליסת ביטוח מנהלים/גמל/פנסיה. זכויות אלו ואחרות יבחנו הן על פי הוראות החוק הרלוונטי והן על פי הסכם העבודה האישי שיש לכל עובד ועובד, בהנחה שיש כזה.
הקפאת הליכים בחברה
יודגש, כי למיטב ידיעת כותב שורות אלו וע"פ פרסומים בתקשורת, החברה הגישה בקשה להקפאת הליכים ונכון ליום 13/05/2012 הבקשה להקפאת הליכים התקבלה, ונקבע כי המשכורות של העובדים ישולמו תוך 72 שעות. הקפאת הליכים מאפשרת לחברה לקבל הגנה מפני נושיה. חלק מנושי החברה הינם עובדי החברה להם החברה חייבת את שכרם ואת תשלום יתר זכיותיהם הסוציאליות.
המטרה של הקפאת הליכים בחברה היא לשקם ולהבריא את החברה. במסגרת ההקפאה, כל הליכי הגבייה מהחברה נעצרים. הקפאת הליכים הינה פתרון מצוין לבעלי החברה, כי בדרך זו הם לא יוטרדו בתביעות הנושים לגביית חובותיהם. לחברה ימונה נאמן שיכנס בנעלי מנהלי החברה ויעשה מאמצים לשקמה.
בעניין זה יוער, כי עם כניסת צו הקפאת ההליכים לתוקפו, העובדים אשר לא קיבלו את שכרם, הינם נושים של החברה, אך בשלב הקפאת ההליכים אין ביכולתם להגיש בקשה לפירוק החברה אלא אם ביהמ"ש יבטל את צו הקפאת ההליכים אם יתברר לו שלא ניתן לשקמה.
במובן מסוים, וככל שצו להקפאת ההליכים יבוטל, מוטב לעובדי החברה להיות במצב של פירוק החברה ולא במצב של הקפאת הליכים. אמנם, בהקפאת הליכים קיים סיכוי כי החברה תשוקם וכי עבודתם הסדירה של העובדים תשוב על כנה, אולם קיים הסיכון כי לא יוכלו לקבל את משכורתם באופן סדיר בשל העובדה כי לא מצויים בקופת החברה מזומנים לתשלום המשכורת.
זאת ובנוסף, ייתכן כי פירוק החברה יאפשר לעובדים לתבוע את שכרם במגבלות הקבועות החוק באמצעות ביטוח לאומי. מצד שני, מצב של הקפאת הליכים טומן בחובו גם הליכי התייעלות אשר עלולים לגרור פיטורים וקיצוצי משכורות. עובדים שפוטרו מחברה בעת הקפאת הליכים או בסיומה אינם זכאים לפנות לביטוח הלאומי לקבל את שכרם, משום שלחברה לא ניתן צו פירוק.
במצב בו ניתן צו פירוק לחברה, חובות החברה לעובדים נמצאים בדין קדימה, כלומר: חובותיהם קודמים לחובות של נושי החברה האחרים. מפרק החברה מנסה להחזיר את החובות לנושים הרבים לחברה במשך הידרדרותה המתמשכת. יצוין, כי הדין הנ"ל מוגבל בתקרת סכום מסוים שאותו זכאי העובד לתבוע. כמו-כן, כספים שהופרשו ע"י החברה לטובת פיצויים וקופות גמל עבור העובדים, נחשבים כשמשוריינים, ולא ניתן להעביר אותם לנושים אחרים.
דרך סיום ההעסקה -טעם לפגם
נראה, כי יש בהתנהלות הנהלת החברה טעם לפגם ולו בשל האופן שבו הנהלת החברה בחרה לסיים את העסקתם של מאות עובדים, כאשר היא משאירה מאחור מאות עובדים שנותרו לפתע ללא פרנסה.
אין ספק, כי הנהלת חברת קיקה הייתה מודעת לקשיים התזרימיים מבעוד מועד, אך עניין זה נשמר בסוד מעובדי החברה. יש לבחון בצורה מדוקדקת נקודה זו לאור העובדה, כי בנסיבות מסוימות יכולים העובדים לבקש להיפרע מכיסם האישי של בעלי החברה אשר יש להם אחריות ליצירת התחייבויות שעלו על ההכנסות תוך ידיעה ברורה מהו מצב הדברים. כמו-כן יכולה להתקיים אחריות אישית של נושאי משרה בחברה במידה שיוכח כי התנהלותם הייתה שלא לטובת החברה תוך ידיעה על הנזקים הצפויים לעובדיה.
ע"פ פרסומי התקשורת, נאמר לעובדי החברה כי מדובר ב"חבלי לידה" של החנות החדשה בארץ, וכי אין לה ממה לחשוש. דבר שהתגלה בדיעבד כלא נכון.
ראוי לזכור, כי לדרך סיום העסקה יש משמעות משפטית, גם אם סיום ההעסקה של עובד מוצדק. דרך סיום ההעסקה יכולה להיבחן על ידי ביהמ"ש, ויכולה לזכות את העובדים בפיצויים כספיים בנוסף לזכויות הסוציאליות להן זכאים העובדים.
*האמור בטור דעה זה אינו מובא כתחליף לקבלת יעוץ משפטי של עורך דין והוא מהווה מידע כללי בלבד, אשר אינו מהווה ייעוץ משפטי מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא. כל פעולה שנעשית ע"פ המידע והפרטים האמורים במאמר זה הינה על אחריות המשתמש בלבד. בכל מקרה ספציפי יש להיעזר בבעל מקצוע המתמצא בתחום. בכל מקרה, השימוש באמור במאמר זה אינו יוצר יחסי עו"ד לקוח בדרך כלשהי, בין משרד עו"ד הרשקוביץ ושות' ובין המשתמש, ומשרד עו"ד גיא הרשקוביץ ושות' אינו אחראי בשום צורה ואופן לתוצאות השימוש במידע המובא באתר זה, כל עוד השימוש במידע נעשה שלא באמצעות משרד עו"ד גיא הרשקוביץ ושות'.
