מתי עובדים בכירים זכאים לשעות נוספות?

פעמים רבות עובדים בכירים המועסקים בהייטק או בתפקידי ניהול בכירים במגזרים אחרים (למשל: מנהלי מחלקות, מנהלי כספים או סמנכ"לי תפעול) - מוגדרים בחוזה העבודה כעובדים גלובליים ואינם מתוגמלים בגמול שעות נוספות. 

המעסיקים של עובדים אלה מגדירים אותם כמי שהוחרגו מתחולתו של חוק שעות עבודה ומנוחה. זאת, בהיותם מועסקים במשרה הדורשת אמון אישי או בתפקיד שאינו מאפשר למעסיק לפקח על שעות עבודתם. 

עם זאת, באותם מקרים עולה השאלה אם החרגה זו נעשית כדין: האם אותם עובדים אכן מועסקים במשרת אמון אישי, שאינה מאפשרת להחיל עליהם את חוק שעות העבודה והמנוחה? או שמא סיווג זה נועד רק לפטור את המעסיקים מתשלום של שעות נוספות.

על פי פסיקת בתי הדין לעבודה, גם עובדים בכירים המועסקים במשרה הכרוכה באמון אישי ובאחריות רבה, זכאים לגמול שעות נוספות - ככל שעבדו מעבר למסגרת השעות של משרה מלאה

עקרונית, גם בכירים זכאים לשעות נוספות

על פי פסיקת בתי הדין לעבודה, גם עובדים בכירים המועסקים במשרה הכרוכה באמון אישי ובאחריות רבה, זכאים לגמול שעות נוספות - ככל שעבדו מעבר למסגרת השעות של משרה מלאה. עם זאת, במקרים מסוימים, רשאים עובדים לוותר על תגמול זה, ככל שהם מקבלים תגמול משמעותי אחר (ראו בהמשך).

יודגש, כי אם העובד רק מוגדר כבכיר, אך אינו מהווה חלק מהמערך הארגוני המקבל את ההחלטות הניהוליות והכלכליות בעסק, חוק שעות העבודה והמנוחה בכל מקרה חל עליו (חרף היותו עובד גלובלי) והוא יהיה זכאי לתגמול עבור שעות נוספות.

באותם מקרים שבהם יינתן תוקף לוויתור של העובד על תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, יבחן בית המשפט אם התגמול שקיבל העובד הולם את מספר השעות הנוספות שהוא עבד בפועל

חוסר תום-לב מאפשר להתגבר על קוגנטיות החוק

הקושי מתעורר באותם מקרים שבהם העובד מצהיר כי הוא מועסק במשרת אמון אישי; ולכן, חוק שעות העבודה והמנוחה אינו חל עליו. מה הדין אם העובד מועסק בשעות נוספות רבות בכל יום, אך אינו מתוגמל על כך בפועל?

לעניין זה, קובעת הפסיקה שני דברים. 

ראשית, חוק שעות עבודה ומנוחה הוא חוק קוגנטי (החוק אינו ניתן להתניה). כלומר: אם החוק חל על העובד, אזי לוויתור של העובד על תחולת החוק - אין משמעות. 

שנית, אם העובד נהג בחוסר תום-לב; ודרש, למשל, תשלום שעות נוספות על אף שהסכים לכאורה שהחוק לא יחול עליו וקיבל על כך תגמול נאה (למשל: תגמול בדמות בונוסים) - הרי שלוויתור של העובד יינתן תוקף וניתן יהיה להתגבר על הקוגנטיות של החוק.

יצוין כי גם באותם מקרים שבהם יינתן תוקף לוויתור של העובד על תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, יבחן בית המשפט אם התגמול שקיבל העובד הולם את מספר השעות הנוספות שהוא עבד בפועל. אחרת, ישקול להעניק לו תגמול נוסף.

מקרה שקרה: בית הדין לעבודה הפחית תגמול של עובד בכיר, אשר בזבז שעות עבודה ארוכות על ענינים אישיים. הפחתת התגמול במקרה זה מבוססת על פסיקת בית הדין לעבודה, הקובעת כי עובד אינו יכול לבזבז את זמנו של המעסיק, אלא נדרש להקדיש את מלוא מרצו לעבודתו, בכל עת שמשולמת לו משכורת

מספר דוגמאות למקרים שבהם נדונה הסוגיה

נביא להלן מספר מקרים בהם נדונה סוגיית תשלום תגמול עבור שעות נוספות לבכירים. במקרים אלה, העובדים או המעסיק יוצגו על ידי משרד הח"מ.

סמנכ"ל בחברת בנייה: בכיר קבל משכורת בסך 38 אלף שקלים לחודש, שהורכב משכר יסוד בסך 32 אלף שקלים ותגמול עבור שעות נוספות בסך 6,000 שקלים לחודש. לאחר שהעובד התפטר מתפקידו, הוא טען כי במשך שנים עבד כמות שעות עצומה, לעיתים 18 שעות ביום. כך, התגמול הנוסף שקיבל לא שיקף את השעות שביצע בפועל. בית המשפט קיבל את טענתו וקבע כי מגיע לו תגמול נוסף של 20 אלף שקלים בחודש, אך מהם קיזז ביהמ"ש את 6,000 השקלים שקיבל הבכיר עבור שעות נוספות.

מנהל בכיר של רשת חנויות צבעים: בכיר קבל משכורת בסך 22 אלף שקלים בחודש. בתלוש השכר שלו לא הוזכרה זכאותו לקבלת תגמול עבור שעות נוספות. לאורך עבודתו, דרש האיש תגמול שעות נוספות, אך נענה על ידי המנכ"ל כי הוא עובד "אמון אישי", ולכן אינו זכאי לתגמול שעות נוספות. השופטת מתחה ביקורת על התנהלות החברה. לבסוף, זכה האיש במסגרת פשרה לפיצוי בסך כ-500 אלף שקלים.

מנהל פרויקטים בתחום הבנייה: תיק תלוי ועומד בנוגע לבכיר, שהועסק במשך שעות רבות בפיקוח על פרויקטים בתחום הנדל"ן. הבכיר קיבל משכורת בסך 25 אלף שקלים בחודש. בחלק מתלושי השכר של האיש, הופיע תגמול שעות נוספות בסך 2,000 שקלים; ובאחרים לא הופיע כל אזכור לכך. בתביעה שהגיש, דרש האיש תגמול שעות נוספות עבור כל תקופת עבודתו. התיק עדיין מתנהל בבית המשפט. 

מנהל סניף של חברת צריכה: תיק תלוי ועומד נוסף - בכיר תבע שעות נוספות, אך הקטין את סך הפיצוי שדרש עבור רכיב זה, בעשרות אלפי שקלים. הסיבה: במהלך המשפט הוכיח המעסיק (שיוצג על ידי משרד הח"מ) כי לאורך עבודתו, הבכיר בזבז שעות ארוכות על עניינים אישיים, הכין לעצמו ארוחות ארוכות ועוד. כך, אם פרקי זמן אלה לא יחושבו - הם לא יזכו אותו הלכה למעשה בשעות נוספות. 

הפחתת התגמול במקרה זה מבוססת על פסיקת בית הדין לעבודה, הקובעת כי עובד אינו יכול לבזבז את זמנו של המעסיק, אלא נדרש להקדיש את מלוא מרצו לעבודתו, בכל עת שמשולמת לו משכורת.

טיפ חשוב לעובדים הוא לתעד תמיד את שעות העבודה. זאת, על אף שבאופן עקרוני הנטל להוכיח את שעות עבודתו של כל עובד מוטל על המעסיק

לסיום, מספר טיפים חשובים הנוגעים לתשלום שעות נוספות לבכירים 

ראשית, טיפ חשוב למעסיקים הוא לבדוק אם עובדיהם אכן עבדו בפועל את השעות הנוספות שדרשו; או שמא היה עסוקים בדברים אחרים או שלא היתה אפשרות לפקח על שעות עבודתם. 

שנית, טיפ חשוב לעובדים הוא לתעד תמיד את שעות העבודה. זאת, על אף שבאופן עקרוני הנטל להוכיח את שעות עבודתו של כל עובד מוטל על המעסיק. חשוב שתיעוד השעות ייעשה באופן מדויק (למשל: באמצעות רישום ידני).

שלישית, טיפ חשוב נוסף לעובדים - לבדוק, לפני חתימה על הסכם עבודה חדש, שהתגמול המוצע עבור שעות נוספות אכן תואם את שעות העבודה בפועל; יש לדרוש לשנות את ההסכם בהתאם. טיפ זה נוגע בעיקר לעובדים בעלי כוח מיקוח מול המעסיק.