אם בעבר היה קיים מודל העסקה עיקרי אחד שבו העובדים הועסקו כשכירים ישירות אצל המעסיק, הרי שכיום יכול המעסיק לבחור האם להעסיק את העובד כחלק ממניין העובדים (שכיר), או להעסיק לביצוע תפקיד מסוים אדם כנותן שירותים חיצוני (מה שקרוי בז'רגון העממי כפרילנסר). מבחינה משפטית יש לכל אחד מהמודלים משמעויות שונות שחשוב להכיר ולהתייחס אליהן בהסכמי העבודה.
מעסיק המעסיק עובד כשכיר וכחלק ממצבת העובדים של העסק, חייב למסור לו הודעה בכתב על תנאי העסקתו
הסכם עבודה - חובה או המלצה?
עובד שכיר
החובה חוקית מתייחסת רק למודל ההעסקה ישיר (עובדים שכירים), ולא 'למודל העסקה עקיף' (פרילנס):
על פי חוק "הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002" - מעסיק המעסיק עובד כשכיר וכחלק ממצבת העובדים של העסק, חייב למסור לו הודעה בכתב על תנאי העסקתו.
חשוב להדגיש, כי מסירת ההודעה לעובד הנה חובה. למעסיק אין שיקול דעת בעניין זה, ועליו למסור לעובד את ההודעה, בתוך 30 יום מיום תחילת ההעסקה. מעסיק שלא יעשה כך, חשוף להטלת פיצוי כספי בגין כך בסכום של עד 15,000 ₪, ללא הוכחת נזק.
מעבר לחובה של המעסיק ע"פ החוק, יש להסכם העבודה גם משמעות חשובה נוספת: להוות עוגן במקרה שבו תתעוררנה בעתיד מחלוקות, או אי הבנות בין המעסיק לעובד
ההמלצה
מעבר לחובה של המעסיק ע"פ החוק, יש להסכם העבודה גם משמעות חשובה נוספת: להוות עוגן במקרה שבו תתעוררנה בעתיד מחלוקות, או אי הבנות בין המעסיק לעובד. במקרה כזה יוכלו הצדדים לחזור אל הסכם העבודה ולראות מה סוכם ומה היתה כוונתם וציפיותיהם, טרם תחילת יחסי העבודה.
הודעת ההעסקה הבסיסית צריכה לכלול, בין היתר: תאריך תחילת העבודה, פרטי המעסיק והעובד, תיאור עיקרי התפקיד ושכר
הסכמי עבודה עם עובדים שכירים
ע"פ סעיף 2 לחוק, הודעת ההעסקה הבסיסית שאותה מחויב המעסיק למסור בכתב לעובד שכיר, צריכה לכלול את הנתונים הבאים:
(1) פרטי המעסיק והעובד;
(2) תאריך תחילת העבודה;
(3) תקופת העבודה - על המעסיק לציין האם העסקת העובד היא אינה קצובה בזמן, או שהיא מוגבלת בזמן (למשל העסקה של עובד לצורך החלפה לחופשת לידה של עובדת). אם מדובר בהעסקה לתקופה מוגבלת, חייב המעסיק לציין גם את משך התקופה;
(4) תיאור עיקרי התפקיד;
(5) ציון שמו או תואר תפקידו של הממונה הישיר על העובד;
(6) שכר - סך כל התשלומים שישולמו לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר. במקרה שבו השכר נקבע על פי דירוג (מכוח הסכם קיבוצי), חייב המעסיק לציין בהסכם העבודה את דירוג העובד ודרגתו;
(7) אורכו של יום או שבוע העבודה הרגיל של העובד;
(8) יום המנוחה השבועי של העובד;
(9) תנאים סוציאליים - על המעסיק לפרט בהסכם העבודה את כל סוגי התשלומים (של המעסיק ושל העובד) עבור התנאים הסוציאליים של העובד ולפרט את הגופים שאליהם יועברו תשלומים אלו.
(10) אם קיים הסכם קיבוצי כללי או ספציפי שחל על מקום העבודה - המעסיק חייב לציין זאת בהסכם, לרבות השם של ארגון העובדים וכתובתו;
אולם, מעבר לנתונים שאותם מחייב החוק את המעסיק לכלול בהודעת ההעסקה, אפשר וכדאי שהסכם העבודה יהיה מפורט יותר ויכלול בתוכו הגדרות ותנאים נוספים ככל האפשר.
הסכם עבודה לא חייב להיות הסכם ארוך וטרחני, אבל מומלץ מאוד לכלול בו (מעבר למחויב בחוק) כמה שיותר הגדרות והסכמות ספציפיות שמותאמות לצרכים הספציפיים של העסק
מה כדאי ומומלץ לכלול בהסכם עבודה עם עובד שכיר?
הסכם עבודה לא חייב להיות הסכם ארוך וטרחני, אבל מומלץ מאוד לכלול בו (מעבר למחויב בחוק) כמה שיותר הגדרות והסכמות ספציפיות שמותאמות לצרכים הספציפיים של העסק. כך למשל:
* פירוט מלא ומדויק של הגדרות התפקיד של העובד;
* המעסיק יכול להגדיר שהוא אינו מאשר עבודה בשעות נוספות, אלא אם נתן לכך אישור בכתב ומראש;
* מומלץ להגדיר בהסכם מראש את זמני ההפסקות ומשכן;
* המעסיק יכול לאסור על שימוש פרטי (או שימוש חלקי) בתיבת הדואר האלקטרוני שהוא מקצה לעובד ו/או איסור על גלישה באינטרנט בשעות העבודה שלא לצורכי עבודה;
* במקרה של קבלת ציוד מהמעסיק כגון מחשב נייד, טלפון, רכב - קביעת מנגנון האחריות בקרות נזקים וכד'.
* למשל כאשר מדובר בחברה בינלאומית שחלק מהעובדים שלה טסים ברחבי העולם לצורכי עבודה - מומלץ להגדיר במפורש מה ייחשב להם כשעות עבודה (האם שעות הטיסה הן שעות עבודה? מה קורה אם העובד נסע יום לפני/נשאר יום נוסף בגלל זמינות הטיסות? וכדומה).
* חשוב מאוד לכלול בהסכם הבהרה מלאה ומפורשת באשר לנהלים במקרה של הפרת משמעת חמורה.
וכך הלאה.
חשוב לזכור, כי ממילא אף הוראה בהסכם אינה יכולה לגרוע מהחוק, אלא רק להוסיף עליו (לא ניתן, למשל, לקבוע שהעובד יקבל שכר נמוך משכר המינימום).
החוק אינו מחייב את המעסיק (אשר ייקרא במקרה זה: 'מזמין השירות' ולא מעסיק) לערוך הסכם התקשרות עם נותן שירותים (פרילנסר), אך מומלץ מאוד לערוך הסכם כזה
הסכם התקשרות עם נותן שירות ('פרילנסר')
במקרה זה, בניגוד למונח הסכם עבודה, ייקרא הסכם זה 'הסכם התקשרות', שכן הכוונה במקרה זה, לא ליצור יחסי עבודה כהגדרתם.
כאמור, החוק אינו מחייב את המעסיק (אשר ייקרא במקרה זה: 'מזמין השירות' ולא מעסיק) לערוך הסכם התקשרות עם נותן השירותים, אך מומלץ מאוד (כמעט בגדר חובה לא רשמית) כן לערוך הסכם כזה, בעיקר כדי להגן על עסקו.
הסעיף החשוב ביותר שיש לכלול בהסכם התקשרות עם עובד חיצוני הוא סעיף שמציין באופן מפורש שהצדדים הסכימו על כך שלא יחולו עליהם יחסי עובד-מעסיק
מה חשוב לכלול בהסכם התקשרות עם נותן השירות
ה"סכנה" הגדולה ביותר בסוגי התקשרויות אלו, היא שבעתיד יחליט נותן השירותים החיצוני לתבוע ממזמין השירות הכרה בדיעבד, של יחסי עובד מעסיק - תביעה שעלולה, אם תתקבל בבית הדין לעבודה, להוביל לכך שמזמין השירות יחויב לשלם לנותן השירות סכומי כסף גבוהים מאוד, שעשויים אף להגיע למאות אלפי שקלים.
כדי להימנע מתביעה שכזו, מומלץ כאמור לערוך הסכם התקשרות בין הצדדים ולכלול בו את ההגנות הנדרשות, כגון:
הצהרת הצדדים על מודל ההתקשרות - הסעיף החשוב ביותר שיש לכלול בהסכם התקשרות עם עובד חיצוני הוא סעיף שמציין באופן מפורש שהצדדים הסכימו על כך שלא יחולו עליהם יחסי עובד-מעסיק.
הסכם כזה שכלולה בו הצהרה של הצדדים שלא ראו את יחסי ההתקשרות ביניהם כיחסים שבין עובד למעסיק, יכול לתרום משמעותית, אם וכאשר יתגלע ביניהם בעתיד סכסוך בנושא זה.
רכיבי התמורה - בנוסף לסעיף שמגדיר במפורש שבין השניים לא מתקיימים יחסי עבודה, חשוב לציין בהסכם, כי התמורה המלאה שמשולמת לנותן שירותים חיצוני כוללת בתוכה (בניגוד לשכר עבודה של עובד), לכל הפחות, את כל 'רכיבי השכר' השונים ואת כל עלויות המעביד כמו הבראה, פנסיה, חגים, ביטוח לאומי ועוד.
סעיף זה הוא חשוב מאוד, שכן גם במידה שבעתיד יכיר בית הדין לעבודה, בדיעבד בהתקיימם של יחסי עבודה בין הצדדים, הרי שסעיף זה מעיד על כך שהתמורה כללה ממילא את עלויות המעביד שאותן הוא היה מחויב לשלם לעובד שכיר.
חבות הפרשות - מומלץ להוסיף סעיף מפורש על כך שנותן השירות החיצוני, מודע לכך שהתמורה שמשולמת לו כוללת בתוכה גם את כל הרכיבים השונים, וכי מחובתו (של נותן השירותים) להעביר באופן עצמאי תשלומים עבור פנסיה, ביטוח לאומי וכו'.
אחד מהמבחנים שאותם בוחן בית הדין לעבודה, הוא היחס בין התשלום לנותן השירותים אל מול עובד שכיר באותו התפקיד
התייחסות בתי הדין לעבודה לתביעות הכרה ביחסי עבודה בדיעבד
חשוב לציין, שעצם קיומו של הסכם עם נותן שירותים חיצוני (פרילנסר) אינו בהכרח מגן על המעסיק מפני הכרה בדיעבד של יחסי עובד מעסיק.
להסכם ולאופן שבו הצדדים הגדירו את ההתקשרות ביניהם טרם תחילת העבודה המשותפת, יש משקל גבוה מאוד מבחינת בתי הדין לעבודה, אך מה שיכריע את החלטת בית הדין לעבודה, בסופו של יום היא ההתנהלות של הצדדים בזמן עבודתם המשותפת – בתי הדין קבעו מספר מבחנים לבדיקת כל מקרה לגופו, ובכלל זה מבחן פיקוח ושליטה, איך הצדדים ראו את עצמם, איך הציגו את עצמם בפני צדדי ג', של מי היו הכלים ששימשו לצורך העבודה, למי דיווח נותן השירותים אם בכלל, האם הוא היה יכול להביא עובד אחר במקומו אם הוא לא היה (למשל בימי חופשה, מילואים או אבל) וכך הלאה.
למשל, עוד אחד מהמבחנים שאותם בוחן בית הדין לעבודה, הוא היחס בין התשלום לנותן השירותים אל מול עובד שכיר באותו התפקיד: אילו המעסיק היה בוחר להעסיק עובד שכיר שיבצע את העבודה שביצע נותן השירותים החיצוני - האם העובד השכיר היה מרוויח סכום דומה לתמורה ששולמה לעובד החיצוני? - מכיוון שעלויות המעסיק עבור עובד שכיר גבוהות בכ-30% מהסכום שמשולם בפועל לעובד, הרי שאם ייווכח בית הדין לעבודה, שהתמורה שניתנה לנותן השירותים החיצוני איננה מגיעה לפחות לערכים הללו, נראה שמסתמן פה ניסיון "לחמוק" מהעסקה בפועל של עובד מן המניין.
את הסכם העבודה מול העובד חשוב לערוך סמוך למועד תחילת העבודה ולמסור לו אותו (מיום תחילת העובדה - חובה ע"פ חוק למסור לעובד את ההסכם תוך 30 יום)
תוקף ההסכם
את הסכם העבודה מול העובד חשוב לערוך סמוך למועד תחילת העבודה ולמסור לו אותו (מיום תחילת העבודה - חובה ע"פ חוק למסור לעובד את ההסכם תוך 30 יום). מומלץ מאוד לערוך נספח חדש להסכם בכל פעם שיש שינוי בתנאי ההעסקה ו/או בתנאי השכר.
אם המדובר בהסכם התקשרות עם נותן שירותים חיצוני מומלץ ואף רצוי מאד לערוך עמו הסכם התקשרות עוד טרם תחילת ההתקשרות.
לסיכום, החוק אמנם מחייב אך ורק על מתן הודעת העסקה לעובד (שכיר), אך יש חשיבות רבה לעריכה של הסכם עבודה מפורט שמותאם לצורכי העסק, וכדאי מאוד לא לוותר על כך. ככל שההסכם יהיה מפורש ומפורט יותר, כך יהיה יותר קל להבין את כוונת הצדדים טרם התקשרותם, בין אם בחוזה עבודה לעובד שכיר, ובין אם בחוזה למתן שירותים לנותן השירותים.
* הכותבת היא עו"ד, עוסקת בדיני עבודה
** סייעה בהכנת הכתבה: יערית טרבלסי, כתבת זאפ משפטי
