חובת המעסיק לקיים שימוע לעובד לפני פיטורים (וזכות העובד כי יתקיים שימוע בעניינו) התפתחה במהלך השנים בפסיקה. בראשית הדרך, השתרשה חובת השימוע בעיקר במקומות עבודה ממשלתיים ובמגזר הציבורי; לאחר מכן, בהסכמים קיבוציים; ולבסוף, במגזר הפרטי. כיום, אפוא, חובת השימוע קיימת בכל המשק.
כל מעסיק המעוניין לפטר עובד, מכל סיבה, צריך לערוך לעובד שימוע. מטרת השימוע היא למנוע מהמעסיק לפטר עובד, מבלי לתת לעובד הזדמנות לשמוע מדוע המעסיק מעוניין לפטר אותו ומבלי לתת לעובד הזדמנות להשמיע את טענותיו, בנוגע להמשך העסקתו. במצבים שונים, שימוע עשוי להיות ממש קריטי: למשל, במקרים בהם עובד מואשם בעניין כלשהו - ורוצה לטעון כי הוא אינו אשם או למסור הסבר מניח את הדעת.
חובת השימוע גורפת, ומתקיימת ביחס לכל עובד. יודגש, כי גם אם מדובר בחוזה לתקופה קצובה וגם במקרים קיצוניים, בהם למשל המעסיק חושד בגניבת העובד או מעילה באמון, על המעסיק לערוך שימוע לפני פיטורים. חובת השימוע של המעסיק וזכות השימוע של העובד מורכבות ממספר רכיבים, אותם נמנה להלן.
על מכתב הזימון להישלח לעובד זמן סביר לפני השימוע, כך שיתאפשר לעובד להתכונן לשימוע. הפסיקה מפרשת זמן סביר, כלפחות יומיים
לפני השימוע
• הוצאת מכתב זימון לשימוע: על המעסיק לזמן את העובד לשימוע, באמצעות מכתב המפרט את הסיבות בעטיין נשקל סיום ההעסקה של העובד. על המכתב לכלול את המועד המדויק לקיום השימוע ומיקום השימוע. הזימון לשימוע חייב להיות בכתב (לא ניתן למסור זימון לשימוע בעל פה).
• זכות הייצוג ונוכחות בשימוע: לעובד יש זכות לייצוג מקצועי בעת השימוע. במכתב הזימון, על המעסיק ליידע את העובד על כך שיש לו זכות לייצוג עו"ד או להיות מלווה ע"י אדם נוסף. בנוסף, על המעסיק ליידע את העובד שאם לא יהיה נוכח בשימוע, ניתן יהיה להחליט בהיעדרו. למעשה, היעדרות מהווה ויתור על זכות השימוע.
• התראה מספקת: על מכתב הזימון להישלח לעובד זמן סביר לפני השימוע, כך שיתאפשר לעובד להתכונן לשימוע. הפסיקה מפרשת זמן סביר, כלפחות יומיים.
• עיון: יש לאפשר לעובד לעיין בטיעונים ובמסמכים של המעסיק, בנוגע לסיבת פיטוריו, עוד לפני השימוע.
• דחייה: העובד יכול לבקש לדחות את מועד השימוע, אם לא קיבל התראה מספקת או אם מועד השימוע אינו נוח לו.
העובד אמור לקבל הזדמנות להשמיע את טענותיו ולהגיב לכל טענה של המעסיק, וכלל יסוד הוא שיש לשמוע את העובד בלב פתוח ובנפש חפצה
במהלך השימוע
• השימוע אמור להיערך על ידי בעל תפקיד המוסמך להכריע בעניין, שאין לו עניין אישי בדבר.
• העובד אמור לקבל הזדמנות להשמיע את טענותיו ולהגיב לכל טענה של המעסיק.
• יש לנהל פרוטוקול, עליו יחתמו העובד ועורך השימוע. העתק מהפרוטוקול יימסר לעובד.
• כלל יסוד הוא שיש לשמוע את העובד בלב פתוח ובנפש חפצה.
בזמן ההמתנה להחלטה: אין להשעות את העובד, למעט במקרים של עבירות חמורות. גם השעיה בתשלום אינה אפשרית, כי מלבד הפגיעה בשכרו של העובד, יש פגיעה בזכות לעבוד
לאחר השימוע
• אין לתת את ההחלטה מיד לאחר השימוע! קבלת החלטה מיידית מעידה על כך שהשימוע היה למראית עין בלבד, וכי ההחלטה לפטר את העובד התקבלה עוד לפני השימוע. קבלת החלטה מיד לאחר השימוע מאפשרת לעובד להשתמש בכך כראייה בבית הדין נגד המעסיק, לביסוס טענת פיטורים שלא כדין.
• יש להמתין זמן סביר מתום השימוע - עד למתן ההחלטה. גם כאן, הפסיקה מנחה כי "זמן סביר" משמעותו, כי הודעה על כך לא תמסר מיד עם תום השימוע, אך גם לא שבועות לאחר מכן.
• בזמן ההמתנה להחלטה: אין להשעות את העובד, למעט במקרים של עבירות חמורות. גם השעיה בתשלום אינה אפשרית, כי מלבד הפגיעה בשכרו של העובד, יש פגיעה בזכות לעבוד.
אם הפיטורים והשימוע לא קוימו כהלכה על ידי המעסיק, ייתכן שבפניה בתביעה לבית הדין, העובד יהיה זכאי לפיצוי על פיטוריו שנעשו בניגוד לדין
מתי שימוע לפני פיטורין ייחשב כשימוע שלא כדין?
כאשר הכללים שהוצגו לעיל לא קוימו כהלכה על ידי המעסיק, השימוע ייחשב כשימוע שלא כדין. במצב זה, יתכן שבפניה בתביעה לבית הדין, העובד יהיה זכאי לפיצוי על פיטוריו שנעשו בניגוד לדין. כל ניסיון לתקן את הפגם, למשל בעריכת שימוע חדש, אינו ראוי ואינו מכשיר את השרץ.
הסיטואציות הבאות (ועוד רבות אחרות) מהוות סימני אזהרה, לכך שהשימוע נעשה למראית עין בלבד, וכי לא נערך הליך שימוע לפני פיטורים על פי הדין:
• אם נמסרה הודעה על פיטורים, ורק לאחר מספר ימים ניתן זימון לשימוע; או אם התקבלה החלטה לפטר והיא נמסרה לעובד, הפיטורים בוטלו, ורק לאחר מכן ניתנה הזמנה לשימוע. במקרים אלה, הרבה פעמים ההמלצה לעובד תהיה שלא להתייצב לשימוע ולמסור בכתב, כי ההחלטה על פיטוריו כבר התקבלה ונמסרה לו ולכן אין טעם בקיום ה"שימוע". שימו לב, כי המלצה זו אינה גורפת ויש לקבל ייעוץ והכוונה בכל מקרה לגופו.
• אם השימוע נערך ללא מכתב הזמנה או ללא התראה, באופן מיידי.
• אם לא נמסרו המסמכים הרלוונטיים לפני השימוע ומדובר במסמכים מהותיים שאילו היו בידי התובע יכול היה להתכונן לשימוע כראוי ולבחון את הטענות שכנגדו.
• אם לא ניתנה הזדמנות להביע טענות במהלך השימוע.
• אם לא נמסרו הסיבות לפיטורים במהלך השימוע, או קיים חשד שהסיבות שהועלו בשימוע אינן הסיבות האמיתיות לפיטורים.
• אם ההחלטה בנוגע להמשך ההעסקה התקבלה מיד לאחר השימוע.
במקרים שבהם לאחר השימוע מתעוררת הבנה שהשימוע נעשה שלא כדין, בהתאם ל"כללי האצבע" המתוארים לעיל, כדאי לפנות לייעוץ משפטי ולשקול ליווי משפטי
באיזה שלב מומלץ לפנות לייעוץ משפטי?
ראשית, בסיטואציה שבה התקבל זימון לשימוע וקיים חשש ל"תפירת תיק". כלומר: אם לטענות המעסיק אין כל בסיס, וייתכן כי המעסיק אף מנסה להתנכל לכם, מומלץ לפנות לייעוץ משפטי מיידי. זאת, כדי לקבל הכוונה לקראת השימוע ואף ליווי בשימוע עצמו. במקרים בהם הפיטורים אסורים (למשל בתקופת הריון עם ותק של 6 חודשים לפחות, או לאחר לידה, או בשל מחלה), גם כן כדאי לפנות לייעוץ ואף לליווי לפני קיום השימוע.
במקרים שבהם לאחר השימוע מתעוררת הבנה שהשימוע נעשה שלא כדין, בהתאם ל"כללי האצבע" המתוארים לעיל, כדאי לפנות לייעוץ משפטי ולשקול ליווי משפטי. ניתן לפנות ע"י עו"ד למעסיק, לצורך קבלת פיצוי; וניתן להגיש תביעה לבית הדין לעבודה.
הפסיקה קובעת פיצוי כספי בשל פיטורים שלא כדין בטווח בין משכורת אחת (בתחתית רף הפיצויים) עד פיצוי בסך 12 משכורות של העובד
אילו סעדים מעניק בית הדין לעבודה, במקרה שהשימוע התקיים שלא כדין?
התייחסות בית הדין לשימוע שלא התקיים כדין, משתנה בהתאם לנסיבות הפיטורים, חומרת המעשים של העובד, גודל ומהות המעסיק (למשל: חברה גדולה או ציבורית למול חברה פרטית קטנה), משך ההעסקה, המצב האישי של העובד וכו'. בהתאם לכל אלה, הפסיקה קובעת פיצוי כספי בשל פיטורים שלא כדין, בטווח בין משכורת אחת (בתחתית רף הפיצויים) עד פיצוי בסך 12 משכורות של העובד.
לסיכום: המעסיק מעוניין לפטר אתכם? אין זה משנה מה הסיבה לכך. בכל מקרה, חובת המעסיק לקיים שימוע לפני פיטורים, תוך עמידה במספר כללים. אי קיום החובה עשוי לזכות בפיצוי כספי משמעותי.
* עו"ד רווית ישי, ממשרדו של עו"ד אלי דמרי, מתמחה בדיני עבודה ובליווי עובדים בהליכי שימוע לפני פיטורים
