מעסיקים רבים מוסיפים הגבלות בהסכמי העבודה, לשמירה על הקניין שלהם, כגון: הסכמי סודיות, תניות אי תחרות, ולעיתים אף הגבלות עיסוק לתקופות מסוימות, לאחר סיום יחסי עובד - מעביד.
תניית אי תחרות אמורה למנוע מהעובד להתחרות במעסיק או להשתמש בידע מיוחד שהחברה שילמה לו עליו, שמעניק למעסיק יתרון תחרותי יחסי, ולעשות שימוש בכך כנגד המעסיק. במצב זה, מדובר באינטרס לגיטימי של המעסיק. עם זאת, לא בכל המקרים שבהם קיימת תניית אי תחרות בהסכם, מדובר בתנייה שתכובד. פעמים רבות, על אף שמדובר באינטרס לגיטימי של המעסיק, בתי הדין לא יגנו עליה.
ככלל, לא ניתן להחתים עובד על חוזה מחייב, שבמסגרתו הוא לא יוכל לעבוד בעבודות בתחום מומחיותו למשך תקופה מסוימת לאחר סיום עבודתו אצל אותו מעסיק
האם תניית אי תחרות המגבילה את תעסוקת העובד נחשבת תנייה חוקית?
ככלל, הגבלת תחרות בהסכמי עבודה אינה חוקית, כשהיא אינה מתבססת על סיבה מיוחדת ואינטרס לגיטימי, שהמעסיק מעוניין להגן עליו. נניח כי מדובר בעובד המבצע עבודות מסוימות שבתחום ניסיונו ומומחיותו: לא ניתן להחתימו על חוזה מחייב, שבמסגרתו הוא לא יוכל לעבוד בעבודות מסוג דומה ובאופן גורף, למשך תקופה מסוימת לאחר סיום עבודתו אצל אותו מעסיק.
להגבלה כה חמורה על העיסוק, צריכה להיות סיבה: מעסיק שיבקש לאכוף תניה כאמור בבית הדין, יצטרך להסביר מה עומד מאחורי התניה, מאחר שעלולה להיות הפרה של חוק יסוד: חופש העיסוק של העובד שמתנגש עם חוק סוד: כבוד האדם וחירותו אשר בו בין היתר מעוגנת זכות הקניין של המעסיק.
פסק הדין המרכזי בעניין הוא ע"א 164/99 דן פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ נגד רדגארד בע"מ, שניתן בשנת 1999. בפסק דין זה, התיר בית הדין הארצי לעבודה לעובד לעבוד אצל מעסיק המתחרה במעסיקו הקודם, חרף התחייבותו שלא לעבוד בכל עסק המתחרה במעסיקו הקודם. בפסק הדין, התבסס בית הדין על מספר אבני יסוד: חוק יסוד: חופש העיסוק; חזקת חוסר השוויון הבסיסי, בין כוחו של העובד לכוחו של מעסיק; הצורך בתחרות חופשית ובזרימה חופשית של מידע.
לאחר פסק דין זה, קבעו בתי המשפט, בשורה של פסקי דין, כי תניה הפוגעת בחופש העיסוק של העובד, המגשימה אך את האינטרס של המעסיק שעובדו לא יתחרה בו ("אי תחרות כשלעצמה") נוגדת את תקנת הציבור. הגבלה כאמור שאינה כוללת "אינטרס לגיטימי" העומד ביסודה הינה בטלה, ועל כן, ככלל, אין מקום כלל לבחון את סבירותה או מידתה של אותה הגבלה (ראו למשל ע"א 6601/96 AES SYSTEM INC ואח' נ' סער ואח').
"האינטרס הלגיטימי" הנותן תוקף לתנייה המגבילה את חופש העיסוק של העובד, הוא אינטרס "קנייני" או "מעין קנייני" של המעסיק בסודותיו המסחריים וברשימת לקוחותיו
מהו "אינטרס לגיטימי" של המעסיק, בזכותו תניית אי תחרות או תקופת צינון תהיה חוקית וניתנת לאכיפה?
בפסק דין סער המוזכר לעיל, בו דן בית המשפט בקונפליקט שבין חופש העיסוק לבין חוזה שבו התחייב העובד להימנע מתחרות במעסיקו הקודם, הציג נשיא בית המשפט העליון (דאז) אהרן ברק את עמדתו בנושא זה, המקובלת עד היום: "האינטרס הלגיטימי" של המעסיק, הנותן תוקף לתנייה המגבילה את חופש העיסוק של העובד, הוא אינטרס "קנייני" או "מעין קנייני" של המעסיק בסודותיו המסחריים וברשימת לקוחותיו (עד כמה שהיא סודית). רשימה זו אינה רשימה סגורה.
בקביעת רשימת "האינטרסים הלגיטימיים", יש להתחשב ביחסי האמון שבין עובד למעסיק, בהלכות המסחר הראויות, ובחובת תום הלב וההגינות שבין עובד למעסיק. בהקשר זה, ניתן להתחשב בין השאר בשאלה האם חוזה העבודה מבטיח לעובד משכורת מלאה או חלקית אשר משקפת את תקופת ההגבלה, במהלך תקופת העסקה או לאחריה.
מידע שפורסם בפומבי אינו יכול להיות מושא להגנות המוקנות ל"סוד מסחרי". עם זאת, לצורך מתן הגנה למידע, אין דרישה לסודיות מוחלטת, אלא לסודיות יחסית
האם כל סוד מסחרי ייחשב כמצדיק תניית אי תחרות או תקופת צינון של העובד?
סוד מסחרי של מעסיק עשוי להיות מידע בנוגע לשיטות עבודה, תוכניות עבודה, רשימת לקוחות, רשימת סוכנים וספקים, מידע על מחירים וכו'. עם זאת, לא כל רשימת לקוחות תהווה "סוד מסחרי" ועל המעסיק להוכיח את התנאים לקיומו של "סוד מסחרי".
סודיות המידע היא הציר המרכזי, שסביבו נעים דיני הסודיות המסחרית. על כן, מידע שפורסם בפומבי אינו יכול להיות מושא להגנות המוקנות ל"סוד מסחרי". עם זאת, לצורך מתן הגנה למידע, אין דרישה לסודיות מוחלטת, אלא לסודיות יחסית.
תנאי נוסף להיותו של מידע ראוי להגנה כ"סוד מסחרי" הינו כי סודיותו מקנה לבעליו יתרון תחרותי. כדי לזכות בהגנה על המידע, יש להראות כי המידע אינו ניתן לגילוי בנקל על ידי אחרים; אולם, האפשרות לגזול את המידע ללא מאמצים ניכרים, באמצעים פסולים, לא תהפוך את המידע למידע "שניתן לגילוי בנקל".
לפיכך, הזכות להגנה של בעל הסוד המסחרי עשויה לפקוע, מחמת כך שלא נקט אמצעים סבירים להגנה על הסוד. הדרישה לנקיטה באמצעים סבירים להגנה על הסוד מהווה תנאי נוסף להגנה עליו, אולם ככל שמעשיו של מגלה הסוד המסחרי או מעשיו של מי שעושה בו שימוש, חמורים יותר, כך יירתעו בתי המשפט מלומר שהסוד אינו ראוי להגנה, משום שלא ננקטו לגביו אמצעי הגנה מספיקים.
גם אם בית הדין ימצא שתניית הגבלת העיסוק במקרה מסוים היא לגיטימית, עדיין יש לבחון האם התניה מידתית או סבירה, מאחר שיש לקחת בחשבון כי במשך תקופת ההגבלה, העובד מנוע מלפרנס את עצמו
מתי בית הדין יגן בוודאות על תניה המגבילה את חופש העיסוק של העובד?
ככלל, גם בקיומו של קריטריון כלשהו אין כדי לחייב את בית הדין ליתן תוקף לתניות הגבלת עיסוק, וההכרעה תעשה על פי מכלול העקרונות והאינטרסים הנוגעים לעניין ועל פי מכלול הנסיבות הפרטניות של המקרה. יחד עם זאת, גם אם בית הדין ימצא שתניית הגבלת העיסוק במקרה מסוים היא לגיטימית, עדיין יש לבחון האם התניה מידתית או סבירה, מאחר שיש לקחת בחשבון כי במשך תקופת ההגבלה, העובד מנוע מלפרנס את עצמו בתחום מקצועו וכישוריו.
לכן, ההגנה הניתנת ל"אינטרסים הלגיטימיים" של המעסיק אינה מוחלטת. היקפה נקבע על פי מבחנים של סבירות ומידתיות, המתחשבים במועדה, תחומה וסוגה של ההגבלה; ככלל, אין למעסיק "אינטרס לגיטימי" כי עובדו לא יתחרה בו לאחר סיום עבודתו.
לסיכום: כמעט כל המעסיקים מחתימים על תניית אי תחרות או תקופת צינון, אבל פעמים רבות אין לכך סיבה ואין לתניה תחולה.
מבחינת המעסיק, התניה חייבת להגן על אינטרס קנייני לגיטימי של המעסיק, כגון סודות מסחריים, רשימות לקוחות ועוד, מאחר שהתניה לרוב מהווה פגיעה חמורה בחופש העיסוק של העובד.
לא כל סוד מסחרי יהווה אינטרס לגיטימי. בבואו לאכוף תניית אי תחרות, בית הדין יבחן היטב את כל נסיבות המקרה, ויפעיל מבחנים של מידתיות וסבירות.
* עו"ד משה בן בסט מתמחה בדיני עבודה, דיני פרטיות ובייצוג מעסיקים ועובדים.
