לעיתים קשה מאוד לאכוף את זכויותיהם של עובדים בשוק החופשי. פעמים רבות, עובדים כלל אינם מכירים את הזכויות שלהם, אלא סומכים על המעסיק שלהם באופן "עיוור". כך, העובדים אינם בודקים אם אכן קיבלו את הזכויות המגיעות להם.
מעסיקים רבים מנצלים את המצב ואינם משלמים רכיבים המהווים חובה לפי חוק, כגון פנסיה, גמול שעות נוספות, חופשות, גמול חגים, דמי הבראה, שבעה ימי חופשה רצופים בשנה ועוד. מומלץ לגלות מודעות לעניין הזכויות ולוודא כי הזכויות אכן מכובדות ע"י המעסיק. במאמר זה נסקור מספר עניינים מרכזיים שחשוב במיוחד לבדוק בנוגע לזכויות.
מומלץ שתנאי ההעסקה יצוינו בהודעה מאת המעסיק ובהם פירוט על: אחוזי משרה, היקף שעות עבודה, שכר שעתי או חודשי, דמי נסיעות, ימי מנוחה שבועיים, חגים, ימי חופשה, אחזקת רכב ועוד
הודעה על תחילת ההעסקה
רצוי לקבל מהמעסיק הודעה בכתב על תחילת העבודה, שתכלול את כל מה שסוכם לגבי תנאי ההעסקה, כולל אחוזי משרה, היקף שעות עבודה, שכר שעתי או שכר חודשי (בהתאם לסוג העבודה), שיעורי העמלות (אם מדובר בעבודת מכירות), דמי נסיעות, ימי מנוחה שבועיים (לרוב שישי-שבת לעובדים יהודים; ושבת-ראשון לעובדים נוצרים), חגים (אם מדובר בעובדים לא יהודים, יש אפשרות בחירה לקבל את החגים כמו עובדים יהודים, או לפי הדת של העובד), ימי חופשה, אחזקת רכב ובונוסים (אם קיימים).
ניתן לקבוע 15 ימי חופשה, במקום 12 ימי חופשה המגיעים לכל עובד על פי חוק, אך לא ניתן להסכים על 10 ימי חופשה
תנאים שווים לחוק (או תנאים טובים יותר)
על כל התנאים בהסכם ההעסקה שנערך בין המעסיק לעובדיו להיות זהים לדרישות החוק או טובים יותר. כך, למשל: במקרה של שכר, חודשי או שעתי, לא ניתן להסכים על שכר שהוא פחות משכר המינימום. עם זאת, כמובן שניתן להסכים על תנאים שהם יותר טובים מהמתחייב בחוק. כך, למשל: ניתן לקבוע 15 ימי חופשה, במקום 12 ימי חופשה המגיעים לכל עובד על פי חוק, אך לא ניתן להסכים על 10 ימי חופשה.
לא תמיד ניתן לסמוך על שעון הנוכחות: המעסיק עלול לעשות מניפולציות, לעיתים השעון אינו תקין או שהמעסיק אינו מספק לעובד את התיעוד שברשותו. לכן, מומלץ לתעד את שעות העבודה בדרך נוספת
רישום שעות העבודה
מומלץ לא להסתמך על דו"ח הנוכחות של המעסיק, אלא לרשום בכל יום את שעות העבודה שלכם, בפרט אם מדובר בשכר שעתי. במקומות עבודה רבים לא מתנהל דו"ח נוכחות, אלא יש הסתמכות על השעות שסוכמו בין העובד למעסיק.
מעבר לכך, גם במקומות שבהם יש שעון נוכחות, לא תמיד ניתן לסמוך על השעון: המעסיק עלול לעשות מניפולציות, לעיתים השעון אינו תקין ולעיתים המעסיק אינו מספק לעובד את התיעוד שיש ברשותו, באמתלות שונות. לכן, כדאי ומומלץ לתעד את שעות העבודה בדרך נוספת.
לרוב, דמי ההבראה ניתנים בחודשי הקיץ, כסכום חד פעמי. אסור למעסיק לחלק את דמי ההבראה למספר תשלומים על פני מספר משכורת, אלא אם כן קיבל מראש את הסכמת העובד לכך
דמי הבראה
על פי הכתוב בחוק, יש חובה לתת דמי הבראה לפחות פעם בשנה, לאחר 12 חודשי עבודה ומעלה. הסכום של דמי ההבראה משתנה בהתאם למגזר (פרטי או ציבורי) ולהסכמים הקיבוציים שחלים על העובד. חשוב לוודא שלאחר שנת ותק, אכן ניתנים דמי הבראה.
לרוב, דמי ההבראה ניתנים בחודשי הקיץ, כסכום חד פעמי. אסור למעסיק לחלק את דמי ההבראה למספר תשלומים על פני מספר משכורת, אלא אם כן קיבל מראש את הסכמת העובד לכך. גם אם יחסי עובד-מעסיק מסתיימים לאחר 13 חודשי עבודה, ודמי ההבראה עדיין לא שולמו, הם ישולמו בעת סיום ההעסקה.
עובד שמקבל עמלות על מכירות, צריך לקבל סכום פנסיה גם על השכר שלו מעמלות. מעסיקים רבים נוהגים לקטלג סכומים כאלה כ"בונוסים" וכך להתחמק מתשלומי פנסיה על עמלות
פנסיה
פנסיה אמורה להיות משולמת על שכר העבודה המלא, לרבות על עמלות מכירה, ככל שיש עמלות. כך, למשל: אם השכר החודשי של עובד הוא 7000 שקלים, הפנסיה צריכה להיות משולמת על השכר האמור.
עובד שמקבל עמלות על מכירות, צריך לקבל סכום פנסיה גם על השכר שלו מעמלות. מעסיקים רבים נוהגים לקטלג סכומים כאלה כ"בונוסים" וכך להתחמק מתשלומי פנסיה על עמלות. אם אכן מדובר בעמלות מכירה דה פקטו (ולא בונוסים), העמלות הן חלק מהשכר לצורך פנסיה.
רוב המעסיקים מחתימים את העובד על סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורין, הקובע שייעשו הפרשות מהמשכורת לטובת פיצויי פיטורין. כך העובד זכאי למשוך כספים אלה, הן בהתפטרות והן במצב של פיטורין
פיצויי פיטורין
החוק מחייב את המעסיק לשלם פיצויי פיטורין. רוב המעסיקים מחתימים את העובד על סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורין, הקובע שייעשו הפרשות מהמשכורת, לטובת פיצויי פיטורין. כך, העובד זכאי למשוך כספים אלה, הן במצב של התפטרות והן במצב של פיטורין.
עם זאת, יש להקפיד כי במקרה שנתקבלו גם עמלות מכירה על העבודה, עמלות אלה מחושבות לצרכי פיצויים. כאשר מסתיימים יחסי עובד-מעסיק ונערך החישוב של השכר הממוצע של העובד, יש לחשב לגבי עובד חודשי גם את הממוצע של עמלות ב-12 החודשים האחרונים. אם מדובר בעובד שעתי, החישוב של הפיצויים נעשה לפי שכר שעתי אחרון.
לעובד מגיעה חופשה אחת בשנה של שבעה ימים לפחות ברצף. יש מקומות עבודה הסוגרים את העסק למשך כל החג, בסוכות ובפסח, וכך מאפשרים לעובדים שתי חופשות בשנה, בנות 7 ימים לפחות כל אחת
חופשה שנתית
החוק מחייב את המעסיק לתת לעובדים חופשה שנתית בת 7 ימים רצופים, לפחות אחת לשנה. הרעיון בבסיס החוק הוא מנוחה אמיתית, לפחות פעם בשנה. החופשה השנתית וימי החופש מחייבים תמיד את אישור המעסיק, הרשאי לקבוע מתי העובד יכול לצאת לחופש. עם זאת, חייבת להיות חופשה אחת של שבעה ימים לפחות ברצף. יש מקומות עבודה הסוגרים את העסק למשך כל החג, בסוכות ובפסח, וכך מאפשרים לעובדים שתי חופשות בשנה, בנות 7 ימים לפחות כל אחת.
אם המעסיק אינו פועל בהתאם לחוק ואינו מעניק לעובד את זכויותיו, על אף הדרישה הכתובה, העובד יכול לפנות לייעוץ משפטי ולדרוש את זכויותיו בבית המשפט
כיצד ניתן לדרוש מהמעסיק קיום זכויות במהלך תקופת ההעסקה?
אם המעסיק מתחמק מדרישת העובד לעמוד בחובות הקבועות בחוק, כדאי לקבל הוכחה על כך שהופנתה דרישה כלפי המעסיק. זאת, באמצעות כתיבת הבקשה בכתב. כך, למשל: אם המעסיק לא שילם את הפנסיה כדין, יש לכתוב מכתב בקשה כי ישלם את הפנסיה. אם המעסיק אינו פועל בהתאם לחוק ואינו מעניק לעובד את זכויותיו, על אף הדרישה הכתובה, העובד יכול לפנות לייעוץ משפטי ולדרוש את זכויותיו בבית המשפט.
לסיכום: הזכויות האמורות לעיל הן הזכויות העיקריות שעל העובד לוודא שהוא מקבל, בהתאם לחוק. רצוי לוודא כי הזכויות אכן ניתנות, או לשמור מסמכים רלוונטיים בנוגע להעסקה, כדי לתבוע את הזכויות בדיעבד. בכל מצב שהמעסיק אינו מעניק את הזכויות הרלוונטיות, מומלץ לפנות למעסיק בכתב. במקרה הצורך, ניתן לפנות לקבלת סיוע משפטי לאכיפת הזכויות.
* עו"ד רונית חביבי וגבריאל קובץ' מתמחים בדיני עבודה ובזכויות עובדים
