ע', אישה צעירה ואמא לילדים, התקבלה לפני מספר שנים לעבודה בבנק, לתקופת ניסיון של 36 חודשים שבסופה ייקבע אם להעניק לה קביעות או לסיים את העסקתה. לאורך תקופת הניסיון בוצעו שיחות משוב ומולאו הערכות שנתיות בנוגע לביצועיה של ע',  בהן הופיעו נקודות חיוביות לצד נושאים טעוני שיפור. לקראת סוף תקופת הניסיון, בחודש מרץ האחרון, הוגשה הערכה נוספת בנוגע לביצועיה. בהתאם להערכה זו, החליטה הנהלת הבנק לפטר את ע', כאשר בשל הקורונה, נערך לה שימוע בכתב.

באותה ההערכה אשר חרצה את גורלה של ע' לפיטורין, נכתב כי היא מבצעת את תפקידה "בצורה טובה מאוד, מסודרת, נותנת שירות טוב ואדיב ללקוחות ולעובדים". במקביל, צוין כי אין לע' פוטנציאל להתקדם וכי מעולם לא העלתה בפני מנהליה רצון להתקדם ולהרחיב את ידיעותיה. אך היה זה משפט אחר שתפס את תשומת ליבה של ע' וגרם לה להגיש לבית הדין לעבודה בקשה לצו מניעה זמני האוסר על הבנק לפטר אותה ולמנוע ממנה להמשיך בעבודתה: "אין חלוקה שווה בנטל גידול הילדים, כשהילדים חולים ונמצאים בבידוד, היא נעדרת יחסית הרבה, ללא עזרה מהבעל/ המשפחה".

משיקולים כלכליים, משיקולי נוחות או מתוך הבניות חברתיות, נשים הן אלו שלוקחות על עצמן את עיקר נטל הבידוד עם הילדים ומשלמות על כך מחיר במקום העבודה

תקופה שמחייבת רגישות משפטית כלפי אמהות עובדות

המתואר במשפט האחרון הוא חוויה מוכרת עבור משפחות רבות בשנתיים האחרונות. משיקולים כלכליים, משיקולי נוחות או מתוך הבניות חברתיות, נשים הן אלו שלוקחות על עצמן את עיקר נטל הבידוד עם הילדים ומשלמות על כך מחיר במקום העבודה.

עו"ד ומגשר ניר ברקון, המתמחה בדיני עבודה, מספר כי לאחר בחינת המקרה של ע' הגיע בית הדין לעבודה למסקנה כי כישוריה והתנהלותה במקום העבודה לא היוו סיבה מספקת לפיטורים. לפיכך, קבע בית הדין כי ע' הופלתה על רקע אימהותה, בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, ופסק כי על הבנק להחזיר אותה באופן מיידי לעבודה כסעד זמני ועד להכרעה בתביעה העיקרית.

קיראו עוד בנושא >>> בעקבות הקורונה: המדריך לעובדים שהמעסיק שלהם פשט רגל

בנימוקיו ציין בית הדין כי השאלה מתי התנהגות מסוימת תיתפס כאפליה היא מורכבת, וכי גם מאם לילדים מצופה להגיע בזמן לעבודה ולמלא את מטלותיה. עם זאת סבר בית הדין כי במקרה זה היתה מצד הבנק התערבות של ממש בעניין חלוקת הנטל בתא המשפחתי, וזאת עוד בעיצומה של תקופת הקורונה, אשר מטבע הדברים הטילה נטל כבד במיוחד על אמהות. בתקופה זו, כך לפי פסק הדין, נדרש לחדד את הרגישות המשפטית כלפי פגיעה באמהות עובדות.

בין אם את אמא כיום, בדרך להיות אמא (הריון או טיפולי פוריות) או מתכננת להביא ילדים בעתיד הקרוב או הרחוק, אסור למעסיק שלך לפגוע במשרה ובעתיד המקצועי שלך בשל כך

תופעה בינלאומית, לא רק בתקופת הקורונה

"אפליה נגד אמהות במקומות עבודה אינה תופעה ייחודית לתקופת הקורונה, אלא תופעה בינלאומית שיש לה שם: אימופוביה – אפליה או הדרה של אמהות משוק העבודה", מסביר עו"ד ברקון. "גם ב-2022, נשים עדיין חוות אפליה במקומות עבודה, המתבטאת הן בפיטורים לא מוצדקים, הן במניעת קידום והן במניעת קבלה לעבודה. מיותר לציין כי אין לכך כל הצדקה וכי מחקרים הוכיחו שעל אף שאמהות 'משלמות' על אימהותן פעמים רבות בפחות שעות עבודה, רמת התפוקה שלהן ביחס לשעות עבודתן היא גבוהה ביותר".

על פי סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, אין להפלות עובד/ת על רקע מין, הריון או הורות. כלומר, בין אם את אמא כיום, בדרך להיות אמא (הריון או טיפולי פוריות) או מתכננת להביא ילדים בעתיד הקרוב או הרחוק, אסור למעסיק שלך לפגוע במשרה ובעתיד המקצועי שלך בשל כך.

קיראו עוד בנושא >>>> הפרת זכויות עובדים: סנקציות חריפות כלפי מעסיקים

כמו במקרה של ע', פיטורים בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה עשויים להסתיים בצו מניעה אשר יחזיר את האם לעבודה. מקרים אחרים עשויים להסתיים בפיצויים, כמו בפסק דין שניתן לאחרונה בעניינה של עובדת שפוטרה בזמן שעברה טיפולי פוריות. לפי סעיף 9 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, נטל ההוכחה – כי לא נעשתה אפליה – יוטל על המעסיק, ככל שהעובדת תוכיח שלא היה במעשיה או בהתנהגותה סיבה מוצדקת לפיטורים.

עו"ד ברקון מזכיר כי על פי החוק, אפילו בראיונות עבודה נאסר על המעסיק לשאול למצבה המשפחתי של המועמדת, על מנת למנוע אפליה ישירה או עקיפה. לפיכך, אם את מרגישה שנעשה לך עוול במקום העבודה, בתהליך הקבלה לעבודה או בהליך הפיטורים, ואת חושדת כי הופלית על רקע אימהותך/ הריון או טיפולי פוריות/ בשל כוונתך להיות אם בעתיד – פני לעו"ד ברקון לקבלת ייעוץ משפטי מתאים.

עו"ד ומגשר ניר ברקון מתמחה בדיני עבודה, הסדרי חובות וחדלות פירעון, צוואות וירושות, כשרות משפטית וייפוי כוח מתמשך