"תלוש שכר מהווה מסמך משפטי לכל דבר ועניין, הן ביחסי העבודה והן כלפי רשויות המס והאכיפה", אומר עו"ד אבידור נדב. "אחת התופעות השכיחות היא ציון שם של רכיבי שכר אשר שמו שונה מתכליתו, ובפשטות - שם הרכיב אינו מתאר את רכיב השכר המשולם בפועל והדבר מהווה חשיפה ופתח לתביעות". לדוגמה, מסביר עו"ד נדב, "שעות נוספות גלובליות", "עמלה", "בונוס" או "תוספת מאמץ", שמות של רכיבי שכר שיש להם מהות מסוימת, אך בפועל משולמים עבור שכר יסוד או רכיב שכר אחר.
"מבחינה משפטית, רכיב השכר המשולם לא נבחן על פי השם שנתנו לו הצדדים אלא לפי מהותו, על מה שולם השכר בפועל. דוגמה קלאסית: בתלוש השכר נכתב רכיב שעות נוספות גלובליות כאשר בפועל העובד כלל לא עובד שעות נוספות, כך שהרכיב עשוי להתברר כרכיב פיקטיבי וכחלק משכר היסוד, דבר המשליך באופן ישיר על חישוב זכויותיו הסוציאליות של העובד".
לדברי עו"ד נדב, חלק מהסיבות לכך שתלוש השכר נערך באופן שגוי ומוטעה וכולל רכיבי שכר העלולים להתפרש כרכיבים פיקטיביים, נובע בעיקר מקבלת ייעוץ שגוי ומוטעה, שלא ניתן על ידי עו"ד המתמחה בתחום דיני עבודה. "לעתים זה פיקטיבי ביודעין ולפעמים המעסיק כלל אינו מודע לעובדה כי הרכיב עלול להתפרש כפיקטיבי. כך קורה, שהמעסיק מקבל ייעוץ שגוי, לפיו ניתן לחלק את תשלום השכר הקובע לשכר בסיס ושעות נוספות גלובליות. לדוגמה, מעסיק סיכם עם העובד על שכר של 10,000 שקל ובפועל, השכר בתלוש מחלוק ל-8,000 שקל שכר בסיס ו-2,000 שקל שעות נוספות גלובליות, דבר המהווה תשלום פיקטיבי של שעות נוספות".
מצד אחד, מסביר ע"ד נדב, על השעות הנוספות המעסיק אינו מפריש זכויות סוציאליות עבור העובד, ובכך חוסך בהוצאות השכר החודשי - בטווח הארוך מדובר בהרבה מאוד כסף שנחסך למעסיק. הבעיה היא, שהמעסיק אינו מודע לעובדה שאם העובד לא עבד שעות נוספות, התשלום עלול להתברר כתשלום פיקטיבי והוא, הלכה למעשה, עובר על החוק הן בפן הפלילי של אכיפת דיני עבודה על ידי משרד העבודה והן בפן האזרחי ביחסים מול העובד.
"אם קיים צורך להגדיר לעובד מסגרת שעות נוספות גלובליות, על המעסיק להגדיר במדויק מה היקף השעות הגלובליות שהעובד עשוי לעבוד ולפרט מה היקף השעות שישלמו בשיעור 125% וב-150% ולא להסתפק בנקיטת גובה השכר שמשולם עבור אותן שעות"
עד כמה התופעה של מתן שעות עבודה גלובליות שכיחה במקומות עבודה?
"זו תופעה די נפוצה. חשוב לומר שהחוק אינו מכיר את המושג 'שעות נוספות גלובליות' ורכיב זה קיבל משמעות בפסיקת בית הדין אשר הכיר בו בתנאים מסוימים. אם קיים צורך אמיתי להגדיר לעובד מסגרת שעות נוספות גלובליות, על המעסיק להגדיר במדויק מה היקף השעות הגלובליות שהעובד עשוי לעבוד ולפרט מה היקף השעות שישלמו בשיעור 125% ובשיעור 150% ולא להסתפק בנקיטת גובה השכר שמשולם עבור אותן שעות".
החובה לרישום השעות מוטלת כיום על המעסיק, מסביר עו"ד נדב, והרישום צריך להיות תואם לדו"ח שעות העבודה. קיימות שיטות שונות לרישום, בין אם באמצעים דיגיטליים, כמו העברת כרטיס או דיווח דרך הטלפון, או רישום ידני. "לגבי רישום שעות שלא באמצעים דיגיטליים, החוק קובע שבסוף כל יום העובד צריך לחתום על שעות העבודה, חוק שמעסיקים מעטים מקפיד עליו משום שבפועל קיים קושי רב ליישמו והוא מהווה הכבדה על המעסיק, בפרט כאשר העובד רחוק ממקום מושבו של העסק. לכן, רצוי ומומלץ להשתמש בפתרונות דיגיטליים הקיימים היום", אומר עו"ד נדב.
אחד המקרים אותם ליווה עו"ד נדב היה מעסיק שנתבע על ידי העובד שלו. אותו עובד היה רושם בעצמו את שעות העבודה ובסיום כל חודש העביר את דו"ח השעות למעסיק. עם סיום יחסי העבודה, הגיש העובד תביעה כנגד המעסיק, ולתביעתו צירף דו"ח שעות אחר מזה שמסר למעסיקו בתקופת עבודתו.
"העובד טען שהמעסיק הנחה אותו לרשום את השעות ללא שעות עבודה בשבת. ביה"ד האזורי דחה את טענתו לעניין דו"ח השעות מכמה סיבות: ראשית, העובד הוא שערך את דו"ח השעות שנמסר למעסיק (דבר שמתיישב עם הוראות החוק). שנית, דו"ח השעות האחר שצורף לכתב התביעה לא נמסר למעסיק בזמן אמת. שלישית, דו"ח השעות השני כלל שעות עבודה לא הגיוניות - 18 או 20 שעות עבודה".
"כשהבונוס עקבי כל חודש, הדבר מעורר סימני שאלה ועלול להיתפס כניסיון של המעסיק לחסוך בתשלום התנאים הסוציאליים, משום שעל בונוס אין חובת הפרשה לתנאים סוציאליים"
אילו רכיבי שכר נוספים עלולים להיות שגויים?
"בונוס הוא רכיב שכר מותנה ולא קבוע. לרוב, הוא ניתן כתנאי להגעה ליעד מסוים או הצלחה של פרויקט וכדומה. נניח, אם עובד מגיע ליעד מכירות מסוים עליו הוסכם, ובהגעה אליו יקבל העובד בונוס. אם היעד הוא יעד נמוך כזה שבכל מקרה העובד היה עומד בו, הדבר עשוי להתפרש כבלתי הגיוני וכרכיב שכר פיקטיבי. כלומר, התנאי לקבלת הבונוס חייב להיות תנאי סביר והגיוני".
לדברי עו"ד נדב, התנהלות נוספת בתשלום בונוס, שעלולה להתפרש כרכיב פיקטיבי, היא "כשהבונוס עקבי כל חודש, הדבר מעורר סימני שאלה ועלול להיתפס כניסיון של המעסיק לחסוך בתשלום התנאים הסוציאליים, משום שעל בונוס אין חובת הפרשה לתנאים סוציאליים וזו תופעה שאנחנו נתקלים בה לא מעט". דוגמה אחרת היא תשלום רכיב ה"נסיעות". תקרת תשלום גובה ההחזר לעובד עבור נסיעות נקבעת לפי תעריף נסיעה מוזל בתחב"צ ועד 22.60 שקל ליום או לפי עלות כרטיס "חודשי חופשי", לפי הזול מביניהם.
אם קיים הסכם (רצוי בכתב) בין המעסיק לעובד בעניין השתתפות בהוצאות רכב (להבדיל מהשתתפות בהוצאת נסיעה לפי חוק) על סך 1,000 שקל, כאשר העובד מגיע עם רכבו לעבודה בכל יום, זהו תשלום שלרוב יתפרש כלגיטימי. הוא עשוי שלא להתפרש ככזה כאשר שולם לעובד 1,000 שקל עבור השתתפות בהוצאות נסיעה, ובפרט כאשר העובד מגיע בתחב"צ לעבודה וחזרה".
באילו מקרים עובד יתבע את המעסיקו לשעבר?
"רוב התביעות נולדות כאשר העובד התפטר או פוטר. יחסי עבודה הם כמו נישואין - כשהיחסים טובים, הכל נופת צופים, פרחים ושושנים. כאשר מתעוררות מחלוקות, אי הבנות ולעתים מריבות, אז גם נולדות התביעות. בנוסף, העובד פונה לייעוץ משפטי והטעויות בתלוש השכר צפות ועולות, אלה שלא כמו ב'דין הרגיל', כי לעובד שולמו כל זכויותיו. נטל ההוכחה מוטל על כתפיו של המעסיק".
"כאשר הייעוץ שניתן למעסיק הוא מהפן החשבונאי, לרוב יינתן הדגש על הצד הכלכלי חשבונאית, בדגש על חיסכון בהוצאות שכר עבודה, מבלי לתת את תשומת הלב הנדרשת לנושא המהותי ביחסי העבודה, כמו זכויות עובדים בענף מסוים"
עד כמה חשוב ליווי משפטי למעסיק כדי למנוע ולהקטין חשיפה לאישומים ותביעות?
"על ענפים שונים במשק חלים חוקים, תקנות וצווי הרחבה שונים. צו הרחבה הוא כלי בידי הרגולטור/ המחוקק להרחיב הסכמים קיבוציים על כלל העובדים והמעסיקים באותו ענף. יש צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים שחלים על ענף שהוא בתחום העיסוק של העסק, והמעסיק כלל אינו מודע להם, לדוגמה".
עו"ד נדב מסביר ונותן כדוגמה את צו ההרחבה בענף היהלומים, אשר אחד מסעיפיו קובע שכר שונה עבור ליטוש ועיבוד של אבנים קשות לעיבוד, או צו ההרחבה בענף המוסכים, שקובע תשלום אש"ל לעובד שיוצא לביצוע עבודות מחוץ למוסך. ההסדר הוא ארכאי ותשלום האש"ל נקבע לפי מדד מחירי ארוחות במסעדות ב-1993. קיימים גם צווי הרחבה לפיהם מגיע לעובד משכורת 13. "זו גם הסיבה שחשוב לקבל ייעוץ משפטי אשר ינתח את תחום העיסוק של העסק וידע לקבוע לאיזה ענף הוא שייך. רק אז נוכל לבחון אילו חוקים, תקנות, הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה חלים עליו, אם בכלל.
כאשר הייעוץ שניתן למעסיק הוא מהפן החשבונאי, לרוב יינתן הדגש על הצד הכלכלי חשבונאית, בדגש על חיסכון בהוצאות שכר עבודה, מבלי לתת את תשומת הלב הנדרשת לנושא המהותי ביחסי העבודה, כמו זכויות עובדים בענף מסוים. לעומת זאת, כאשר ניתן ייעוץ משפטי הוא יהווה שכבת הגנה למעסיק, המביא בחשבון את כל המרכיבים והזכויות להם זכאים העובדים.
"בסופו של יום, הכל משפטי", אומר עו"ד נדב ומסכם. "גם כללים של ראיית חשבון הם משפטיים. לכן, מומלץ ורצוי לקבל קודם כל את חוות הדעת המשפטית בכל הקשור בהעסקת עובדים, יחסי העבודה וזכויות עובדים. זה גם מה שייתן את שכבת ההגנה בהליכים משפטיים ואף עשויי למנוע תביעות סרק".
(צילום: שאטרסטוק)
