בשלהי 2012 היינו עדים לגל שביתות במשק הישראלי. כך, עובדי חברת "פלאפון" השביתו את מוקדי השירות נוכח סירוב הנהלת החברה לאפשר להם להתאגד.
לפני מספר ימים ניתן ע"י בית הדין הארצי לעבודה פסק דין היסטורי, אשר אסר על המעסיק להתערב ולהביע דעה בזכות ההתאגדות של העובדים. פסק דין זה מעלה שאלות רבות הקשורות למושגי יסוד במשפט העבודה הקיבוצי: מהי זכות ההתאגדות? מדוע צריך ארגוני עובדים ואיך ניתן לזהות אותם? וכן, מהי התכלית שעומדת בבסיס ניהול משא ומתן קיבוצי?
רוצים לשאול שאלה? היכנסו עכשיו לפורום דיני עבודה
למציאת עו"ד בתחום זכויות עובדים במשפטי
הגנה על העובדים
מטרת ההתארגנות היא הגנה על העובדים וקידום השתתפותם בקבלת החלטות במקום העבודה, באמצעות ניהול מו"מ קיבוצי. על כן, הרצון של עובדי חברת "פלאפון" להתאגד ולהקים ארגון עובדים הוא לגיטימי, מובן ונגזר מחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. מצד שני, אי אפשר להתעלם מהחשש של הנהלת החברה ביחס למהלך העובדים.
בפועל, בחינת התנהלות הנהלת חברת "פלאפון", מעלה, ככל הנראה, כי היא תרמה במידה משמעותית ליצירת המציאות החדשה. רצון של עובדים להקים ארגון עובדים בא לידי ביטוי, בדרך כלל, בעיתות משבר. כפועל יוצא, כאשר הנהלה של חברה מחליטה על פיטורי עובדים ו/או לבצע שינויים חד צדדיים בתנאי העסקה, מתעורר הצורך של עובדים בעבודה מאורגנת. וזאת, על מנת לאזן את הכוח הכלכלי של המעסיק.
תכלית המו"מ - חתימה על הסכם קיבוצי
המו"מ הקיבוצי נועד ליצור יחסים קיבוציים ארוכי טווח באמצעות הסכם קיבוצי מיוחד. המעביד מחויב לנהל מו"מ בתום לב ובנפש חפצה, אך אינו חייב לחתום על הסכם קיבוצי. ככל שנחתם בין הצדדים הסכם קיבוצי יש לערוך אותו בכתב ולהגיש אותו לרישום במשרד התמ"ת. ההסכם צריך להיחתם בין ארגון עובדים למעסיק או ארגון מעבידים שמייצג את המעסיק. מרגע שנחתם הסכם קיבוצי, הוא חל גם על עובדים שאינם חברים בארגון עובדים, לרבות עובדים שלא הסכימו ואף התנגדו שארגון העובדים ייצג אותם.
הסכם קיבוצי יכול לעסוק במגוון נושאים
ההסכם הקיבוצי צריך לפעול למען האינטרסים של העובדים ויכול לעסוק במגוון נושאים הקשורים ביחסי העבודה, וכן, זכויות וחובות של הארגונים בעלי ההסכם. ההסכם יכול לעסוק באופן קבלת אדם לעבודה, סיום יחסי העבודה לרבות זכויות בעת פרישה, עניינים הנוגעים לכללי פיטורים, התפטרות והודעה מוקדמת. כמו כן, ההסכם יכול לעסוק בנושאים הכרוכים בשכר, שעות עבודה, קידום, פרמיות, מיקור חוץ, תנאים סוציאלים, פנסיה, בטיחות וגיהות ועוד. מעסיק אינו חייב לנהל מו"מ קיבוצי ביחס לנושאים הנוגעים לניהול המפעל שאין להם קשר ישיר לעובדים (מהות המוצר, מחיר, אסטרטגיית שיווק, דרכי מימון, מחקר ופיתוח).
תעודת זהות של ארגון עובדים
ארגון המעוניין להיות ארגון עובדים יציג וצד להסכם קיבוצי, צריך לייצג לפחות שליש מהעובדים שעליהם יחול ההסכם. כמו כן, הארגון נדרש לעמוד בתנאי נוסף וצריך להיות ארגון העובדים הגדול ביותר בחברה, כאשר אין ארגון אחר – מתחרה - המייצג יותר עובדים.
סימני ההיכר לצורך הכרה בארגון כארגון עובדים הם קיום ממושך של הארגון במטרה להבטיח יציבות במקום העבודה. כאשר מדובר בהתארגנות חדשה, ההכרה תהיה תלויית נסיבות תוך הסתמכות, בין היתר, על המסמכים המכוננים של הארגון.
כמו כן, רוב חברי הארגון ו/או כולם צריכים להיות עובדים שכירים. הארגון צריך לפעול ע"פ תקנון, שמסדיר את פעילות הארגון ומוסדותיו וצריך להתנהל באורח דמוקרטי. ההצטרפות והפרישה מהארגון צריכות להיות רצוניות וקבלת חברים צריכה להיות נקייה מהפליה.
בחירת נציגי הארגון צריכה להיעשות על ידי כלל חבריו. הארגון צריך להיות עצמאי ולפעול למען העובדים תוך הימנעות ממצב של ניגוד עניינים מול ההנהלה. כך, מנהלים בכירים במפעל אינם רשאים להיות בעלי תפקידים בארגון היציג של העובדים והשתתפותם בניהול ענייני הארגון היציג, לרבות חברות בוועד העובדים, יכולה להיחשב כהתערבות בחופש ההתארגנות.
* משרד עו"ד דורון מלכא מתמחה בתחום דיני העבודה. דוא"ל: doron.malka@gmail.com
