לפסק הדין שניתן לאחרונה על ידי בית הדין הארצי לעבודה כנגד חברת פלאפון, אשר קבע באופן גורף, כי פלאפון תימנע מהבעת כל עמדה באשר להתארגנות עובדיה, ישנן השלכות מרחיקות לכת בנוגע ליחסי הכוחות שבין מעסיקים לעובדים.
מדובר בפסק דין עקרוני שניתן בעקבות נסיונם של עובדי חברת פלאפון להתאגד תחת ההסתדרות וניסיונתיה של חברת פלאפון לסכל התארגנות זו. סיכול ההתארגנות מצידה של חברת פלאפון נעשה באמצעות "קמפיין" משמעותי שניהלה החברה כנגד ההתארגנות תוך שימוש באיומים מפורשים לרבות פגיעה בהכנסתם של העובדים, פיטורים המוניים ואף זימון המארגנים לשימועים שלפני פיטורים.
התנגשות הנהלת פלאפון וההסתדרות הרחיקה עד לכדי פניית ההסתדרות לבית הדין האזורי לעבודה למתן צווים ארעיים, זמניים וקבועים במסגרת צד בסכסוך הקיבוצי. בעקבות עתירתה של ההסתדרות, נתן בית הדין האזורי לעבודה שתי החלטות, הראשונה מתן צו ארעי המחייב את שני הצדדים להימנע מפנייה בתכתובות או פרסומים לעובדים בעניין ההתארגנות, והשניה שקבעה כי גם למעסיק הזכות להציג לעובדיו את החסרונות הקיימים בהצטרפות לארגון עובדים, אולם בדרך מתורבתת תוך שיווק חיובי ולא בדרך של הפחדה.
למציאת עו"ד דיני עבודה באינדקס משפטי
עמדתה של ההסתדרות התקבלה באופן חלקי תוך גינויה של ההסתדרות באשר למהלכי ההתארגנות הראשוניים אשר נעשו בחשאי מבלי לקבל אישור החברה לדרכי הגיוס. על החלטות בית הדין האזורי לעבודה ערערה ההסתדרות לבית הדין הארצי לעבודה. לאחר ערעורה של ההסתדרות, החלה הידברות בין חברת פלאפון להסתדרות בחסות בית הדין הארצי לעבודה, שעלתה גם היא על שרטון.
עם התפוצצות המגעים בין ההסתדרות לפלאפון, פסק בית הדין הארצי לעבודה בעניין כאשר עיקר הדיון בפסק הדין נסוב סביב סוגיית ההתנגשות שקיימת בין זכותו של המעסיק לחופש ביטוי לבין זכותם של העובדים להתאגד תחת ארגון יציג.
יחסי כוחות לא שוויוניים
בית הדין בראשות הנשיאה, השופטת נילי ארד, קבע באופן חד משמעי, כי בתקופת ההתארגנות הראשונית ועד לכינון ארגון עובדים יציג, זכותו של המעסיק לחופש הביטוי אינה שקולה לזכות העובד לחופש התארגנות. זאת, מפאת הצורך באיזון יחסי הכוחות הבלתי שיוויוניים שבין המעסיק לעובדיו.
נקבע, כי התנגדות מעסיק בשלב ההתארגנות הראשונית נושאת עמה מימד של "לחץ, איום וכפיה והשפעה בלתי הוגנים על העובדים". נוסף לכך, באפשרות המעסיק לנצל את מרותו ואת הפררוגטיבה הניהולית שלו על מנת להפיץ מסרים כנגד ההתארגנות. להתנהלות זו, השפעה בלתי הוגנת של המעסיק על חופשה ההתארגנות, ולכן הבעת עמדה כנגד הקמת ארגון יציג מקימה חזקה לפיה זכותו של המעסיק או מי מטעמו להבעת כל עמדה באשר למימוש זכותם של העובדים להארגן, תיבחן בצמצום. משמעות הדברים היא, הגבלה של חופש הביטוי של המעסיק בתקופה זו של ההתארגנות הראשונית של העובדים.
לדבריה של הנשיאה הצטרף השופט יגאל פליטמן באומרו, כי על המעסיק להוות צד פאסיבי למהלך של התארגנות עובדיו מכיוון שהוא בעל עניין בתוצאות הליך פנימי במפעלו שעד שיוכרע ויוקם ארגון יציג אינו מעניינו.
הגנה על פעילות העובדים להתארגנות
בפסק הדין הגן בית הדין על פעילותם של העובדים להתארגנות הן בשלב החשאי להתארגנות והן בגלוי, ואסר על הבעת עמדה כלשהי בעניין ההתאגדות בכל אמצעי לרבות דוא"ל, מסרונים, אמצעי תקשורת וכינוס עובדים. כמו כן, אפילו רמיזה כי ההתארגנות עשויה לפגוע במקום העבודה מהווה התנהלות פסולה. נוסף לכך, לא יוכל המעסיק לנהל רשימות עובדים מאורגנים אל מול אלה שאינם ולא יוכל להפלות ביניהם או לנקוט בהליכים כנגדם.
עם זאת, נקבע בפסק הדין, כי על מהלכי ההתארגנות להיעשות בתום לב ובהגינות בכפוף להתחשבות בצרכי העבודה ובצנעת הפרט וככל שניתן בתיאום עם המעסיק.
חיזוק מעמד העובדים
פסק דין תקדימי זה, מחזק את העובדים בתקופה בה הם עומדים לבד אל מול המעסיק ואינם מגובים על ידי ארגון יציג אשר ביכולתו לאזן את יחסי הכוחות שבין המעסיק לעובד בעזרת הטלת מלוא משקלם של העובדים.
