מעמד האשה וזכויותיה בעבודה - מה השתנה?

מה השתנה מאז יום האשה הקודם? בשנה שחלפה, בג"ץ קבע כי "חופש החוזים" לא יכול לשמש כתירוץ לאפליה אסורה, וכי על בתי המשפט להתחשב בפסיקותיהם במצבן האמיתי של הנשים ובאפליה הקיימת בפועל.

בשנת 1997 התקבלה אורית גורן לעבודה בהום סנטר. בראיון העבודה היא ביקשה לקבל שכר מסוים (הקרוב לשכר המינימום), ונענתה. בדיעבד, התברר לה כי בסמוך אליה התקבל לעבודה עובד גבר, בתפקיד דומה, אשר ביקש, וקיבל, שכר הגבוה בכ-35% מהשכר ששלם לה. בית הדין קיבל את הטענה שלה כי המעסיק הפר את הוראות חוק הגנת השכר, אבל העובדת לא הסתפקה בכך, וביקשה גם לקבוע כי הפרה של חוק שכר שווה לעובד ולעובדת מהווה אוטומטית גם הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

המדובר בהכרה של בית המשפט העליון בכך שישנם פערים בין גברים לנשים, וישנם כשלי שוק אשר מחייבים התערבות חקיקתית ופסיקתית לצורך מניעת אפליית הנשים לרעה.

הגבלת חופש ההתקשרות
על אף שבית המשפט הכיר בכך שישנם שיקולים שיכולים להצדיק הבחנה בשכר בין גבר לאישה, נוכח הצורך למנוע הפלייה בלתי מוצדקת בין גברים לנשים, אין להכיר בחופש ההתקשרות של המעסיק כשיקול עצמאי להצדקת אפליה בשכר בין גברים ונשים.
הכרה בעקרון חופש ההתקשרות כאמור עלולה לשמש ככסות לאפליה מגדרית ולהביא להנצחתה והכרה בחופש ההתקשרות מתעלמת מהפערים הקיימים בפועל בשוק העבודה בין גברים לנשים בדרישות השכר ובאופן ניהול המשא ומתן על שכר. הפערים האלה והקשיים העומדים בפני נשים בשוק העבודה הביאו את המחוקק להגביל את חופש ההתקשרות מפני עקרון השוויון, והדרך למנוע את אפלייתן של נשים בשוק העבודה נעוצה באכיפה מוגברת של החוקים האוסרים על הפלייתן ולא בריקון חוקים אלה מתוכן מתוך התחשבות כביכול בתנאי השוק.

הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
במקרה הספציפי אשר הובא לפתחו של בית המשפט, ענינה של אורית גורן, שוכנע בג"ץ, כי הפער המשמעותי בשכרה של העובדת אל מול שכרו של העובד מחייב הוכחת שיקול עניני של המעביד המצדיק את הפער הזה, ואין די בכך שכל אחד מהם ביקש מלכתחילה שכר שונה. מאחר שהמעסיק לא הרים את הנטל להראות מדיניות שכר  עיקבית הנהוגה אצלו ולהראות כי מדיניות זו אינה מושפעת ממינם של המועמדים לעבודה או משיקולים אחרים, המעסיק לא הרים את הנטל להראות כי לא היתה הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

הצעת חוק באנגליה- דו"חות תקופתיים
פסק הדין מעורר מחשבה על הצעת חוק אשר הועלתה בבריטניה, לפיה הוצע לדרוש ממעבידים המעסיקים מעל מספר מסוים של עובדים למסור דו"חות תקופתיים בדבר שיעור השכר המשולם לגברים לעומת שיעור השכר המשולם לנשים בארגון, תוך מתן הסברים לפערים בין המינים.
הצעה זו עוררה מחלוקת פוליטית באנגליה, כאשר מתנגדי החוק ביקשו להגביל את החובה לפרסם את הנתונים האמורים רק אם וכאשר תוגש נגד המעביד תביעה בגין אפליה בשכר והתביעה תתקבל. הצעת החוק כאמור לא אושרה, אך הממשלה פנתה אל המעסיקים ומנסה לעודד אותם לפרסם את הנתונים האמורים בכל זאת, על בסיס התנדבותי.

אחריות חברתית
פסק הדין והצעת החוק מעוררים מחשבה על הקושי האינהרנטי הטמון בחוק שכר שווה לעובדת ולעובד ובתביעות על פיו. רוב העובדות לא יודעות כי הן מופלות לרעה, וגם כאשר יש להן חשש כזה, עליהן לעבור כמה וכמה מכשולים לפני שיוכלו להוכיח את תביעתן. כותבת שורות אלו סבורה, כי הפתרון לכך לא צריך להיות חקיקתי, אלא חברתי.
מעסיקים צריכים לפרסם את המידע מתוך מחשבה שהצגתם כמעסיקים שוויוניים, שקופים והפועלים על פי החוק, תציג אותם כעסקים בעלי אחריות חברתית, ותביא להעלאת קרנם וערכם. כמו שהצרכנים יודעים לבחור ולקנות מוצרים שלא נוסו על בעלי חיים או בהתקשרות עם עסקים שלא מזהמים את הסביבה, אולי יום אחד נוכל לבחור בעסקים או מוצרים של מי שמגלים אחריות חברתית ונוהגים בשוויון.

* הכותבת היא שותפה וראש מחלקת דיני עבודה במשרד יגאל ארנון.