מערכת המשפט הישראלית מכילה מספר הוראות חוק שונות הנוגעות לזכויות מעסיקים ועובדים במקרים בהן מתבצעת גניבה ממעסיק על ידי עובדו. הוראות החוק השונות נשאבות בעיקר מדיני העונשין ומדיני העבודה. כפי שניתן להיווכח, לעיתים, הוראות דיני העבודה ואופן פרשנות הוראות החוק על ידי בתי הדין לעבודה, מרככים במעט את הוראות חוק העונשין הבאות להטיל עונשים כבדים במקרים של גניבה המתבצעת על ידי עובד ממעסיקו.
חשד להונאת ענק ברשת אופנה
לאחרונה פורסמו באתרי החדשות, ידיעות שונות לפיהן, קיים חשד להונאת ענק ברשת אופנה ידועה ומוכרת. כעולה מאתרי החדשות, במשטרה חושדים, כי עובדים ברשת אופנה גדולה ומוכרת פעלו בשיטה מיומנת. על פי החשד, מספר עובדים באחת מחנויות הדגל ברשת אופנה גדולה ומוכרת, חברו למחסנאים במחסן הלוגיסטי המרכזי של הרשת כדי להונות ולגנוב מיליוני שקלים. כך עולה, כי על פי החשד, עשרות אלפי פרטי לבוש נגנבו ונמכרו על ידי העובדים החשודים, ומאות אלפי שקלים נלקחו במרמה לכיסים פרטיים.
מהי גניבה?
בטרם יוסבר מהי גניבה בידי עובד, יש להתייחס למונח גניבה. סעיף 383 לחוק העונשין, תשל"ז-1977 (להלן: "חוק העונשין"), קובע כי גניבה הינה מעשה אשר במהלכו נוטל ונושא אדם, ללא הסכמה, דבר בעל ערך אשר הינו נכסו של אחר. על פי חוק העונשין, דין הגונב הינו - מאסר שלוש שנים.
מהי גניבה בידי עובד?
סעיף 391 לחוק העונשין המגדיר את הוראות חוק העונשין במקרים של גניבה בידי עובד, קובע כי "עובד הגונב דבר שהוא נכס מעבידו, או שהגיע לידי העובד בשביל מעבידו, וערכו עולה על אלף שקלים חדשים, דינו – מאסר שבע שנים".
דומה כי בכך, הביע המחוקק את דעתו לגבי החומרה של עבירת גניבה ממעסיק, אשר העונש המרבי עליה גבוה יותר מן העונש המרבי במקרה של הרשעה בגניבה "רגילה" (שלוש שנים בלבד).
נראה, כי החומרה היתרה של עבירת גניבה ממעסיק, נובעת מן העובדה כי העובד ניצל לרעה את האמון המיוחד שנתן בו המעביד, כאשר הפקיד אותו על רכושו וסמך עליו שיפעל ביושר ובאמינות.
כיצד יכולה לבוא לידי ביטוי עבירה של גניבה ממעסיק?
עבירת גניבה ממעסיק יכולה ללבוש צורות שונות ומשונות. להלן מספר דוגמאות:
* גניבת כספים ומעילה בכספי המעביד - גניבה זו יכולה להתבצע בדרכים ישירות, כמו קופאי שאינו רושם את הכספים שהוא מקבל בקופה ולוקח אותם לעצמו, או שהיא יכולה להתבצע גם בדרכים עקיפות כמו ויתור על תשלום בתמורה לקבלת שוחד ועוד.
* גניבה של סחורה או ציוד עבודה - למשל, מחסנאי שנוטל לעצמו מוצרים שמאוחסנים אצלו (דוגמת חשדות המשטרה בקשר עם הונאת הענק ברשת האופנה המתוארת בקצרה לעיל).
* דיווח על שעות עבודה שאינן תואמות את שהתרחש במציאות - לדוגמא עובד אשר נעדר מן העבודה לצרכיו הפרטיים, אך שולח עובד אחר להחתים את כרטיס הנוכחות שלו, או עובד שנעלם באמצע היום ממקום העבודה לצרכים פרטיים מבלי לדווח.
* הפרת זכויות יוצרים ושימוש בנכסים עסקיים של המעסיק לצרכים פרטיים - לדוגמא עובד אשר עושה שימוש במוצרים המפותחים אצל ו/או בידי מעסיק תוך הפרת זכויות היוצרים החלים עליהם ו/או עובד אשר עושה שימוש במאגר לקוחות של מעסיקו לצורך קידום ענייניו הפרטיים.
* שימוש בציוד של המעסיק לצרכים פרטיים של העובד - מדובר בדרגת חומרה נמוכה יותר של גניבה ממעביד, אך עדיין מדובר בגניבה לכל דבר ועניין. עובד אשר משתמש בציוד שקיבל מן העבודה על מנת לבצע באמצעותו עבודות פרטיות עבור עצמו או אחרים או עובד אשר עושה שימוש ברכב המעביד שלא לצרכי העסק ללא קבלת אישור – מבצע עבירה של גניבה ממעסיק.
שלילה או הפחתת פיצויי פיטורין
תכלית של הזכות לפיצויי פיטורין היא, בין היתר, להבטיח לעובד קיום בכבוד עד למציאת מקום עבודה אחר. כאשר כספי הפיצויים צבורים בקופת גמל שהינה קרן פנסיה, תכליתם היא הבטחת זכויות פנסיה לעובד בהגיעו לזקנה או במקרה של נכות וכן הבטחת זכויות פנסיה לשאיריו במקרה של מות העובד.
מאידך, התכלית שבשלילת פיצויי פיטורין היא להביא להענשת העובד בגין עבירת משמעת חמורה ולהרתיע עובדים אחרים מפני ביצוע מעשים דומים.
סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורין") קובע, כי בנסיבות מסוימות, רשאי בית הדין האזורי לעבודה לקבוע שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים שיקבעו.
יחד עם זאת, כאשר בית הדין דן בסנקציה של פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים, נבחנות כלל נסיבות המקרה ובין היתר ניתן משקל לכך שהפיטורים כשלעצמם, הם עונש חמור.
השאלה היא, מהן נסיבות המצדיקות פיטורים תוך שלילת פיצויי פיטורין? בעניין זה ניתנו פסקי דין רבים המפרשים ומפרטים מקרים שונים. הלכה פסוקה היא, כי מעסיק המבקש לייחס לעובדו ביצוע מעסים חמורים של הפרת אמונים או מעשים המהווים עבירה פלילית, נדרש להוכיח את טענותיו ברמת הוכחה מוגברת, ומשכך הנטל להוכיח כי הייתה הצדקה לשלילת פיצויי פיטורים, מוטל על המעסיק.
גניבה ממעסיק ומעילה באמונו של המעסיק – מה נקבע בפסקי הדין?
בע"ע 300075/96 אבלין (מימון) אליה נ' קליין בן ציון, נקבע כי ככלל, גניבה ממעסיק נחשבת כעבירה חמורה הפוגעת ביחסי האמון המיוחדים הנובעים ממערכת יחסי עבודה ויש לראותה בחומרה יתרה.
מעילה באמונו של המעסיק יכולה להיחשב כעבירת משמעת חמורה הפוגעת באושיות יחסי העבודה. במקרים מסוימים, מעילה באמון המעסיק יכולה להביא לכדי שלילה מוחלטת של הזכות לפיצויי פיטורים.
בע"ב 1933/00 ג'ריס דוחא נ' מוסך דני גלס בע"מ, נפסק, כי גניבה של מוצרים בעלי ערך גבוה, מצדיקה שלילה מוחלטת של פיצויי פיטורין.
השיקולים לחומרה בהפעלת הסנקציה של שלילת פיצויי פיטורין הינם: חומרת המעשים בגינם פוטר העובד, הנזק שנגרם למעסיק או שעלול היה להיגרם לו עקב כך, היקפו והשלכותיו, משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים. תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת הימנו. הפרת האמון- המועצמת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר או בתפקיד אמון. השפעת התנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה והיקף ההרתעה בנסיבות המקרה.
מאידך, בע"ב 914202/99 חלואה שלמה נ' תנובה, נשללו באופן חלקי בלבד פיצויי פיטורין מעובד שמעל בכספי המעסיק, כיוון שנמצא ששלילה מלאה גררה פגיעה בזכויות הפנסיה של העובד.
השיקולים לקולא בהפעלת הסנקציה של שלילת פיצויי פיטורין הינם: אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעסיק, משך תקופת העבודה וכפועל יוצא הימנה – עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד ובמשפחתו כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורין, במלואם או בחלקן, בשים לב לסכום שיוותר בידי העובד המפוטר למחיה. כך גם נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההשתכרות העתידית שלו.
שלילת שכר עבודה, דמי הבראה ופדיון חופשה
חוק חופשה שנתית, חוק הגנת השכר וצו ההרחבה בדבר תשלום דמי הבראה אינם מסדירים אפשרות לשלול זכויות אלה, ולפיכך יש לשלמן גם אם נשללה מהעובד זכותו לפיצויי פיטורין (באמרת אגב יצוין, כי בשלילת שכר עבודה שלא כדין, מסתכן המעסיק בפיצויי הלנת שכר גבוהים).
שלילת הודעה מוקדמת לפיטורים ו/או תמורתה הכספית
סעיף 10 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות, התשס"א 2001 קובע, כי החובה ליתן הודעה מוקדמת לפיטורין או תמורתה לא תחול על מעסיק בנסיבות שבהן העובד שפוטר אינו זכאי לפיצויים.
לסיכום: גניבה או הגזמה? ייעוץ משפטי יסייע בנושא
מעסיקים רבים טוענים כלפי עובדיהם כי הם ביצעו מעשי גניבה. עם זאת, לעיתים מדובר בהגזמה מצד המעסיק וניסיון להציג את מעשיו של העובד באור שלילי מטעמים אשר אינם קשורים למעשה (למשל, ניסיון להתחמק מפיצויי פיטורים).
מכל האמור לעיל ומתוך החשש שמא פרשת המעילה הגדולה בחברת האופנה, לא תהיה הפרשה האחרונה שתשמע במחוזותינו, מומלץ למעסיקים ולעובדים המעורבים בחשד לגניבות בעבודה, להקדים ולפנות לקבלת יעוץ משפטי לפני ביצוע כל פעולה מאלה שצוינו לעיל.
* הכותבים, עורכי הדין סיגלית הנדשר פרקש ועופר עוזרי, הינם עורכי דין ממשרדה של עורכת הדין סיגלית הנדשר פרקש, העוסקים בדיני העבודה ובייצוגם של עובדים ומעסיקים.
** מאמר זה הינו למידע כללי וראשוני בלבד ואינו נועד בשום מקרה לשמש כייעוץ משפטי ו/או כתחליף לייעוץ משפטי לשום מקרה.
