במסגרת העבודה יש יחסים ברורים בין עובד למעביד, ואף אחד לא מתעכב על השאלה מיהו הבוס. מה שלא כולם יודעים זה שגם לבוס יש בוס והוא החוק - מעבידים כפופים לחוקים מגוונים המסדירים, בין היתר, מנגנוני הגנה על העובדים. מנגנונים אלה מגנים על זכויות רבות של העובד, ואחת מהן היא הזכות לשימוע טרם פיטורים. מכיוון שלמעביד סמכויות רבות ויכולת לנהל את עובדיו, לדרוש מהם דרישות, לפקח עליהם ולהפעיל אותם, רבים מניחים בטעות שגם מותר לו והוא רשאי לקבוע מתי יעבדו ומתי לא; ויש לו יכולת להחליט לפטרם בכל עת מכל סיבה שהיא, ללא כל הליך מוסדר. ובכן, טעות גדולה בידם. מעביד לא יכול לפטר עובד מכל סיבה שהיא, ובטרם פיטורים הוא כפוף לכמה דרישות: הפיטורים חייבים להיות מעילה מוצדקת, המפטר חייב לתת הודעה בכתב לגבי הפיטורים, הפיטורים לא נכנסים לתוקף מיד עם ההודעה ויש חובה לאפשר לעובד להשמיע דבריו בטרם פיטוריו.
כיצד מעביד מחויב להודיע לעובד על החלטה לפטרו?
חוק הודעה מוקדמת קובע חובה הדדית החלה הן על מפוטרים והן על מתפטרים, לתת הודעה בכתב לפני פיטוריהם או התפטרותם. לפיכך, מעביד המחליט לפטר עובד, מחויב להודיע לו בכתב על ההחלטה לפטרו. בפועל, קיימים מקרים רבים בהם לא ניתנת הודעה מפורשת. למשל, מעסיק שמודיע טלפונית לעובדו – "ממחר אתה לא עובד כאן יותר!". או עובד שמודיע למעסיקו במהלך שיחת מסדרון: "תודה רבה על הכל, אני עוזב את העבודה מחר".
האם הודעות בסגנון זה מנוגדות לחוק הודעה מוקדמת?
כן, אולם כל זמן שהודעות אלו לא נעשו "בעידנא דריתחא", כלומר, בזמן כעס, וכל זמן שהמעסיק או העובד לא חוזרים בהם מהודעתם תוך זמן סביר, גם אלה עשויות להעיד על פיטורים או התפטרות. יחד עם זאת, כדי שלא יהיה ספק לעניין תוקף ההודעות, המעביד ו/או העובד חייבים להודיע בכתב על כוונתם לפטר או להתפטר.
מה קורה לאחר הודעת הפיטורים? האם העובד הולך לביתו?
לא תמיד. חשוב מאד לדעת, כי קיים הבדל בין פיטורים לבין מועד כניסת הפיטורים לתוקף. פיטורים הם עצם ההודעה עצמה ("אתה מפוטר"). אך מועד כניסת הפיטורים לתוקף הוא מועד סיום יחסי עבודה בפועל, שהוא יום עבודתו האחרון של העובד, אשר לרוב מגיע לאחר מספר ימים, או אפילו לאחר חודש שלם מיום הודעת הפיטורים. משך הזמן שיחלוף בין הודעת הפיטורים למועד סיום יחסי עבודה, והשאלה אם יימשך מספר ימים או חודש שלם, תלוי בוותק של העובד במקום העבודה.
האם ישנם פיטורים שלא כדין?
כן. אם הפיטורים היו ללא עילה מוצדקת ו/או ללא מתן הודעה בכתב כנדרש ו/או יושמו מבלי שניתנה לעובד זכות שימוע, הם עשויים להיחשב כפיטורים שלא כדין. כמו כן, אף אם התקיים הליך שימוע לעובד אך נתגלו בו פגמים, עלול הדבר להיחשב לפיטורים שלא כדין.
אילו עילות פיטורים הן ראויות ואילו הן לא מוצדקות או פסולות?
העילות הנפוצות לפיטורי עובד הן: חוסר שביעות רצון, אי עמידה ביעדים, צמצומים, ראורגניזציה (שינוי ארגוני) והפרת משמעת. הפרת משמעת כוללת מעשים רבים של העובד אשר אינם ראויים, ועלולים להצדיק את פיטוריו. תקנון העבודה בתעשייה מפרט סוגים שונים של עבירות משמעת, מהקלות לחמורות, וביניהן עזיבת מקום עבודה ללא רשות, החתמת כרטיס נוכחות של עובד אחר, מעילה בכספי החברה, חבלה, ביצוע עבירה חמורה שיש עמה קלון, השתתפות בקטטה וכיו"ב.
כל אלה הן עילות פיטורים מוצדקות, ולצידן ישנן עילות שאינן מוצדקות ופיטורים כאלו מהווים פיטורים שלא כדין. למעשה, מעסיקים רבים טועים לחשוב, כי הם יכולים לפטר כל עובד ובכל עילה. מדובר בטעות נפוצה. מעסיקים כאלו עלולים להיתבע בגין פיטורים שלא כדין, ולעתים אף מדובר באפליה (מין, דת, לאום, הורות, הריון, מחלה וכו').
אילו דוגמאות נפוצות לפיטורים שלא כדין בשל עילת פיטורים פסולה?
ישנן דוגמאות רבות, כשהנפוצות אף נגועות באפליה. בין היתר ניתן למצוא מקרים בהם, למשל, עובדת בהריון שמספרת למעסיקה על דבר הריונה, וכתוצאה המעסיק מפטר אותה בתואנה כי הריונה יכביד ויעכב את תפוקת עבודתה. או כאשר עובד מועסק תקופה ארוכה במקום העבודה ויום בהיר אחד מפוטר בתואנה, כי בחברה קיימת העדפה ל"רוח צעירה ורעננה". או כאשר עובד שנחשב ליעיל במיוחד, מפוטר בתואנה כי בקרוב תקלוט החברה מנהל חדש אשר בישר כי העובד מוכר לו אישית וכי הם לא מסתדרים. במקרה זה מדובר בפיטורים שלא כדין, מאחר שלעובד לא ניתנה הזדמנות כנה להוכיח עצמו בעבודה, והוא נשפט על משהו שלא קרה. מקרה נפוץ נוסף הוא מקרה בו העובד מפוטר בעילת צמצומים, אך בפועל התחוור כי לא התקיימו צמצומים כלל במקום העבודה, או כי הליך הצמצומים נעשה שלא כדין, וללא התחשבות בתפקידו ובוותקו של העובד.
כל הדוגמאות הללו הן דוגמאות למקרים של פיטורים על רקע עילות פיטורים שאינן מוצדקות, ומקרים אלה מקימים עילת תביעה של העובד נגד המעביד בגין פיטורים שלא כדין.
מהי זכות השימוע?
זכות השימוע היא זכות של העובד שזכאי להשמיע את דבריו בטרם פיטוריו. זכות זו הוכשרה במגזר הפרטי לאחר שנשאבה מהסכמים קיבוציים אשר חלים על המגזר הציבורי או על גופים פרטיים המאמצים נורמות ציבוריות. עוד בפסיקות הראשונות הנוגעות לזכות השימוע, הדגיש בית הדין לעבודה, כי גם אדם השמיע את דברו בפני אלוהים בטרם גורש מגן עדן, וכן אברהם קיבל זכות שמיעה מאלוהים לפני שהשמיד את סדום ואת חוטאיה.
בענפי עבודה מאורגנים, כגון ענף ההוראה, עובדי רשויות מקומיות ואזוריות, ענפי הרפואה השונים, חברת חשמל, רכבת ישראל, מפעלי טבע, סנו וכיוצא באלה - כשמעסיק מעוניין לפטר עובד, לא יוכל לעשות זאת על דעת עצמו, אלא עליו לקיים הליך שימוע לפני פיטורים, ובהמשך לקבל את אישור ועד העובדים לפיטורים. וזו רק ההתחלה, שכן בהמשך מזומנת לרוב ועדה פריטטית ולעתים אף מתקיים הליך בוררות. דהיינו, מדובר בפרוצדורה שלעתים גורמת להפיכת ההחלטה.
אם בשנים קודמות מעסיקים רבים במגזר הפרטי ניצלו את זכות הניהול שלהם ופיטרו את עובדיהם "מעכשיו לעכשיו", ללא שהייתה לעובדים הזדמנות להתנגד לפיטוריהם, הרי שכיום המצב הוא אחר, וישנה מגמה ברורה של אימוץ הנורמות הללו גם במגזר הפרטי. החל בשנים 2007 - 2008 החליטו בתי הדין לעשות מעשה, ויצרו מנגנון הגנה - זכות שימוע גם במגזר הפרטי. הדבר אומר קיום הליך שימוע לכל העובדים בישראל, לרבות מלצרים, דיילי מכירות, טבחים, מוכרים, קופאיות, עובדי רשתות אופנה ועוד. מאז אותן שנים, הלכה והתחזקה זכות השימוע וכיום עסקינן בזכות ידועה ובסיסית
זכות השימוע קובעת, כי לעובד תהיה אפשרות להשמיע את דבריו תוך מתן הזדמנות אמתית וכנה להתנגד לפיטוריו. על המעסיק החובה למסור לעובד זימון לשימוע זה. על הזימון לכלול בפירוט רב את עילות הפיטורים כשאין די בציון עילות כלליות. לעובד ישנה הזכות להגיב לזימון בכתב ואף להיות מיוצג על ידי עורך דין אם יחפוץ בכך. עוד נדרש המעסיק להעניק לעובד זמן סביר להתכונן לשימוע ולבנות קו הגנה כנגד העילות הנטענות נגדו, תוך מתן אפשרות לעובד להגיב לכל אחת מעילות הפיטורים הנטענות. זאת ועוד, במידה והמעסיק מסתמך על מידע ומסמכים, יש לתת לעובד זמן סביר לעיין במסמכים אלו.
לאחר שליחת הזימון ולאחר התגובה בכתב במידה שתהיה, מתקיים הליך השימוע. במסגרת ההליך על המעסיק לערוך פרוטוקול המתעד את כל הנאמר בישיבת השימוע בזמן אמת. בהמשך, נדרש המעסיק לשקול היטב, ו"בלב פתוח", את דברי העובד בטרם ההגעה להחלטה. מומלץ למסור לעובד שיחת סיכום שימוע המפרטת את הסיבות שהביאו להחלטת המעסיק.
אם הפיטורים היו ללא עילה מוצדקת ו/או ללא מתן הודעה בכתב כנדרש ו/או יושמו מבלי שניתנה לעובד זכות שימוע, הם עשויים להיחשב כפיטורים שלא כדין
באילו תנאים חובת השימוע קיימת?
בכל תנאי. אף במקרים קשים, בהם הנסיבות חמורות ועילת הפיטורים נחזית כברורה, מתבקשת ומוצדקת. תמיד יש זכות שימוע לעובד ותמיד חובה על המעסיק לכבדה, וזאת אפילו במקרים "קשים", כמו, למשל, מקרים בהם עובדים נחשדים בגניבה ממעסיקיהם; מקרים בהם התרחשו גניבות בפועל; מקרים בהם התקיימו הטרדות מיניות במקום העבודה; מקרים בהם התקיימה הוצאת דיבה ולשון הרע במקום העבודה ועוד.
בשנים האחרונות קבעו שופטי בית הדין, כי על אף חומרת המקרה, אין לוותר על חובת השימוע. עוד נפסק, כי דווקא במקרים אלו, חובת השימוע גוברת, שכן חומרת החשדות כנגד העובדים עלולה לשפוך אור על המקרה ולהציג נדבך נוסף או אחר מזה שנראה עם חשיפת ההתרחשויות. באחד המקרים בו החברה לא קיימה את חובת השימוע על אף שאכן בוצעה גניבה, בית הדין פסק פיצוי לעובד על הפרת חובת השימוע.
מה קורה במקרה בו עובד פוטר מבלי שקוימה לו זכות השימוע?
במקרה כזה לעובד תהיה עילת תביעה כנגד מעסיקו, ותביעה זו במידה שתתקבל, תזכה את העובד ב”תרופות”. תרופות אלה מתחלקות לשני סוגים: האחד, מניעת הפיטורים; והשני, פיצויים בגין אופן הפיטורים והפגיעה בזכויות.
כיצד ניתן למנוע פיטורים?
ככלל, קשה מאוד למנוע פיטורים. עם זאת, במידה שקיימת עילת פיטורים בלתי מוצדקת, ו/או לא קוים הליך שימוע לעובד טרם הפיטורים, יכול העובד, בעזרת עורך דין מומחה לדיני עבודה לתבוע את המעסיק ולבקש צו מניעה המונע פיטורים ומורה למעסיק להשיב את העובד לעבודה.
במקרים מסוימים אף ניתן למנוע את הליך הפיטורים עוד בטרם הפנייה לערכאות המשפט – ובמסגרת ישיבת השימוע עצמה. לעתים תלוי הדבר במורכבות המשפטית, לעתים בהתנהלות הבלתי חוקית של המעסיק, ולעתים מתוך רצון טוב של המעסיק להעניק לעובדיו "הזדמנות שנייה".
האם התרחשות זו ריאלית? האמנם צו למניעת פיטורים יכול להינתן בקלות?
תלוי בנסיבות העניין. ככלל, בתי הדין לא אוהבים להתערב בסמכות הניהולית וליצור אכיפת יחסי עבודה, מתוך סברה כי הדבר עלול להוביל ליחסי עבודה עכורים ופגיעה בתפוקה המקצועית, לכן יש העדפה לפסיקת פיצוי כספי. כמו כן, נסיבות אישיות מסוימות החלות על עובדים, לרבות גיל, מצב משפחתי, מצב כלכלי, מצב בריאותי, סטאטוס ועוד, עלולות להגביר את הסיכוי לביטול פיטוריהם.
מתי ייפסקו פיצויים לעובד?
כאשר עובד פוטר שלא כדין למשל, וכן בגין הפרת חובת השימוע. גובה הפיצוי הנהוג נע בין משכורת אחת ל - 6 משכורות. גובה הפיצוי הוא נגזרת של חומרת ההפרה ונסיבות כל מקרה ומקרה. בין הנסיבות הנלקחות בחשבון בזמן פסיקת שיעור הפיצויים: וותק העובד (ככל שהוא רב כך יגדל הפיצוי), נסיבות אישיות (נסיבות משפחתיות, בריאותיות), כמות ואיכות הפגמים בהליך השימוע.
באחד המקרים בהם טפל הח"מ, דובר בעובדת שעבדה 10 שנים בחברה גדולה בתור מנהלת מכירות. החברה החלה בהליך צמצומים ופיטרה את עובדיה. יום בהיר אחד נקראה העובדת לבית קפה ונמסרה לה רשימת עובדות אותן היא נדרשת לפטר. רגע לפני שהמשיכה בדרכה נאמר לה: "רגע, וגם את מפוטרת". העובדת הנדהמת השיבה, כי לכל הפחות קיוותה להליך שימוע כדין. מנהלה השיב: "טוב, אז תגיעי מחר לשימוע". העובדת ויתרה על כך משום שלשיטתה, החלטת פיטוריה כבר נתקבלה.. הוגשה תביעה לבית הדין לעבודה. קו ההגנה של הנתבעת היה, כי ממילא רוב העובדים פוטרו, וכי העובדת ויתרה על הליך השימוע. השופט הביע תרעומת על התנהלות המעסיק, והוסיף כי על אף שמדובר בהליך צמצומים מוצדק שקרה בפועל, הליך השימוע אינו רק טקס שיש לקיימו, וכי יש להעניק לעובד הזדמנות כנה להתנגד לפיטוריו. על כן בית הדין פסק לעובדת פיצוי בשיעור מספר משכורות.
במקרים מסוימים בית הדין החמיר עם המעסיקים מהמגזר הפרטי, ופסק פיצוי גבוה ביותר. כך, למשל, באחד המקרים החריגים, ובשל נסיבותיו האישיות של התובע, פסק בית הדין פיצוי בשיעור 18 משכורות (!). נטייה זו לפסוק פיצויים בשיעור גבוה מיושמת עוד יותר במגזר הציבורי, בשל מודעות המעסיק ואופי הארגון. כך, למשל, היה מקרה בו נדרשה אוניברסיטת תל אביב לשלם לאחת מעובדותיה פיצוי בשיעור 24 משכורות על הליך פיטוריה הלא חוקי.
מה עושים? כיצד אמור להתנהל עובד שפוטר שלא כדין?
על העובד לפנות בהקדם האפשרי לעורך דין שמתמחה בדיני עבודה. חשוב מאד להקדים עם הפנייה לעורך הדין ככל האפשר, עוד בשלב שבו העובד חושש כי עומדים לפטרו. המלצה זו היא גם למעסיקים המתלבטים האם וכיצד לפטר עובד. גם להם כדאי ומומלץ לקבל ייעוץ מעורך דין ענייני עבודה כדי לא לפעול בניגוד לחוק. על המעסיק למהר ולפנות לעורך הדין עוד בשלב שבו שוקל את פיטורי עובדיו.
השתהות בפנייה לעורך דין עלולה לגבות מחיר. בזמן ההשתהות עשויים העובד או המעסיק לומר דברים שיתועדו, לנקוט פעולות שיזכרו ולעשות דברים שישפיעו וכל אלה עלולים לגרום לנזקים, שאת חלקם לא ניתן יהיה לתקן מאוחר יותר. עורך דין המכיר את ההליך היטב, ינחה את העובד ו/או המעסיק כיצד להתנהל לפני הליך השימוע, ויכין אותו לשימוע עצמו, לרבות הנחיות בדבר הדברים שחשוב שייאמרו, הנושאים בהם חשוב להתמקד וכיוצא בכך. עוד יבהיר עורך הדין, כי כל הנאמר בהליך השימוע ייחשב לראיה כבדת משקל בהליך המשפטי שיבוא לאחריו, ומכאן החשיבות הגדולה בייעוץ משפטי. כמובן שבמקרים מסוימים כדאי לעובד להגיע לשימוע כשהוא מיוצג על ידי עורך דין.
מתי מומלץ להגיע לשימוע בליווי עורך דין?
שאלת ייצוגו של עובד על ידי עורך דין בשימוע לפני פיטורים תלויה בשיקולים אסטרטגיים ובמטרתו של העובד. כך, למשל, האם הוא מעוניין בהשבה לעבודה, או שמא בכוונתו להגיש תביעה בגין פיטורים שלא כדין. במקרה בו טיפל הח"מ דובר בעובד שמטרתו הייתה קבלת פיצויים. במקרה זה עוה"ד הנחו אותו "מאחורי הקלעים" ולא ליוו אותו בשימוע עצמו. מצב דברים זה אפשר לעוה"ד לתעד ולאסוף ראיות אשר התגבשו לאורך כל הליך הפיטורים, ואלה הוצגו במהלך הדיון המשפטי וסייעו לעוה"ד להגיע לתוצאה המקווה.
התנהלות זו אפשרה לעוה"ד להראות באופן אותנטי, כי פיטוריו של העובד היו לאלתר ובאופן משפיל למדיי, והדבר הוביל לניצחון בתיק. במקרה אחר, מטרתה של העובדת הייתה דווקא כי פיטוריה יבוטלו, על כן הח"מ התלווה לעובדת ויצג אותה בישיבה עצמה. לאחר ישיבה ממושכת שבה העלה הח"מ טענות רבות דווקא כנגד התנהלות החברה, הן במהלך העסקה והן בהליך הפיטורים, חזר בו המעסיק והשיב את העובדת לעבודה.
לסיכום, הבוס הגדול יכול לעשות הרבה, אבל לא כל דבר, הוא כפוף לחוקים שמגנים על העובד ומבטיחים את זכויותיו. גם כאשר המעביד רוצה לפטר עובד, עליו למלא את החובות הקבועות בחוק ולפטרו רק מעילה מוצדקת, לאחר הודעה בכתב ולאחר שקוימה זכות השימוע. אם לא יעשה כן ניתן יהיה לתובעו בגין פיטורים שלא כדין, תביעה שאם תתקבל, תזכה את העובד שזכויותיו נפגעו בפיצויים. אז אם בפיטורים עסקינן – בין אם אתה מעביד ובוודאי שאם הינך עובד שמריח פיטורים- התייעץ עם עורך דין בשלב הכי מוקדם שניתן כדי למנוע נזקים עתידיים.
* עו"ד אורן טל עוסק בדיני עבודה, זכויות עובדים ומעסיקים.
