שירלי, צעירה בת 28, שהתחתנה במזל טוב לפני מספר חודשים, מחפשת עבודה כבר תקופה לא קצרה. יש לה תואר ראשון במדעי החברה, אנגלית ברמת שפת אם, היא רצינית, אחראית, חדורת אמביציה, אבל לא מצליחה למצוא עבודה. לפני שהתחתנה, כאשר הלכה לראיונות עבודה, נשאלה לא אחת שאלות כאלו:"את רווקה?" "יש לך חבר?" "את מתכננת להתחתן בקרוב?" ולאחר שהתחתנה וציינה פרט זה בקורות החיים, נשאלה שאלות בנוסח הבא:" את מתכננת הריון בקרוב?", "יש לך ולבעלך תוכניות התרחבות"?.
מזלה של גלית, חברתה של שירלי, בת גילה, אשר למדה איתה לתואר ראשון באוניברסיטה, נשואה מזה כשנתיים ילד, לא שפר עליה יותר. השאלות שנשאלה בראיונות העבודה היו חודרניות ומתסכלות לא פחות:" האם את מתכננת להביא לעולם ילד נוסף בקרוב?" "בן כמה הילד שלך?" "מי יישאר איתו בבית כאשר יהיה חולה?".
אלו רק כמה דוגמאות לשאלות שדורשי עבודה נשאלים כאשר הם מחפשים עבודה. מדובר בשאלות לא רלוונטיות לתפקיד, אשר מביכות את המועמדים ומשאירות אותם לפעמים ללא מענה הולם ומיידי, שכן הם מתחבטים בינם לבין עצמם: "מה לומר?" "האם המראיינת תפסול אותי ישר?", "מה כדאי לי להגיד אם אני רוצה להישאר בתמונה?".
שאלות אלו ושאלות אחרות הן שאלות שהתשובות עליהן הן מידע שלמעסיק אסור לעשות בו שימוש בהחלטתו אם לקבל מועמד לעבודה או לא. גם במקרה שהמעביד מקבל לעבודה עובד, אסור לו לעשות שימוש במידע ביחס לכל החלטה שהיא במהלך תקופת עבודתו של העובד.
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר על מעביד להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת נושאים מסוימים המפורטים בחוק: מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפרייה חוץ גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה, מפלגה, שירות במילואים. איסור ההפליה חל על קבלה לעבודה, תנאי העבודה, קידום בעבודה, הכשרה מקצועית ופיטורים.
מידע אישי כזה ניתן לבקש מעובד/מועמד לעבודה, רק כאשר אופי התפקיד או מהותו מחייבים קבלת מידע זה.
לחצו כאן לקבלת מידע נוסף בנושא זכויות עובדים
התיקון לחוק
ב-28.6.2010 התקבל תיקון מס' 15 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, אשר הופך את נטל ההוכחה הקבוע בסעיף 9 לחוק. לפי התיקון: אם עובד או עובד פוטנציאלי הגיש תביעה בשל הפרת הוראות החוק, נטל ההוכחה עובר למעסיק, להראות כי לא הפר את הוראות החוק, כלומר: שלא דרש בצורה ישירה או עקיפה מהעובד מידע בנושא שהפליה בשלו אסורה מהטעמים המפורטים בחוק (נטייה מינית, הורות, דת וכד').
התיקון שהתקבל בכנסת, פרי יוזמתן של חברות הכנסת מרינה סולודקין ושלי יחימוביץ', מיטיב את מצבם של העובדים/דורשי עבודה, בכך שעד כה מחפשי העבודה שהגישו תביעה בשל הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, היו צריכים להוכיח שהמעסיק שקל, בין היתר, שיקולים אסורים ומפלים. התובעים נתקלו בקושי ראייתי משמעותי ביותר בביהמ"ש להוכחת תביעתם- העדר הקלטה של ראיון העבודה/שיחת הקידום או שימוע לפני פיטורים או ראיות אחרות, הקשו מאוד על התובעים להוכיח, כי המעביד אכן לקח בחשבון שיקולים שאסורים ע"פ החוק.
כעת, בעקבות התיקון לחוק, נטל ההוכחה עובר למעביד, כלומר: התובעים לא צריכים עוד להוכיח באמצעות הקלטות או ראיות חיצוניות אחרות, שנעשה שימוש במידע האישי שמסרו למעסיק בעת ראיון העבודה או בהזדמנות אחרת, אלא די בכך שהם נשאלו שאלות אישיות בנושאים האסורים ע"פ החוק, כדי להעביר את נטל ההוכחה למעסיק להראות שלא הפר את הוראות החוק.
מה קבע ביהמ"ש?
חשוב לציין, שעוד לפני שהחוק תוקן, בתי הדין לעבודה לא היו סובלניים כלפי מעסיקים שהפרו את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
כך למשל, בפסק דין שניתן לאחרונה בעניינה של שרונה ארביב, אם לשני ילדים, אשר עבדה בחברת ביוטכנולוגיה כ"מזכירת החברה",ופוטרה בסמוך לאחר שהודיעה על הריונה, בהיותה בחודש החמישי להיריון. ארביב התחילה את עבודתה בחברה בהיותה בהיריון. בראיון העבודה שקיים עימה אחד ממנהלי החברה נמנעה ארביב מלגלות את דבר הריונה. ארביב הספיקה לעבוד בחברה במשך תקופה בת כחודשיים וחצי, עד שפוטרה.
בית הדין קבע, כי מועמדת לעבודה הנמצאת בהריון לפני החודש החמישי אינה חייבת לגלות למעסיק את דבר ההריון אם אינו רלוונטי לתפקיד המוצע. כלומר: המעסיק אינו רשאי לשאול שאלות על מצבו האישי-משפחתי של המועמד, והוא אינו חייב לספר.
בפסק דין זה, בית הדין הארצי לעבודה הרחיב אודות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וגילוים של פרטים אשר התחשבות בהם משמעה אפליה פסולה. בפסק הדין נקבע, כי: " נוכח דרישות התפקיד ומהות העבודה, דבר ההיריון לא היה בבחינת פרט מהותי ורלוונטי לעניין קבלתה לעבודה. משכך, באי גילוי דבר קיומו אין משום חוסר יושר מצידה של העובדת, או הפרת חובת תום הלב המוגברת החלה ביחסים שבין עובד למעסיקו. בפיטורי העובדת מן העבודה בהיותה בהיריון, ונוכח אי גילוי דבר ההיריון בשלב הקבלה לעבודה, נמצאה החברה מפלה את העובדת מחמת היריון".
בית הדין חייב את החברה לשלם לארביב פיצויים של 30,000 שקלים כפיצוי על נזק לא ממוני מכיון שפוטרה בשל הריונה, תוך הפלייה פסולה. (ע"ע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ)
רוצים לקרוא את פסק הדין? תקדין - פסק דין
בפסק דין אחר אשר ניתן לפני מספר חודשים, בית הדין קבע כי עובדת, אשר בעת מועמדותה לעבודה לא גילתה למעסיק כי בהריון, ופוטרה בשל הריונה, תקבל פיצויים של 108,142 שקלים.
סגנית הנשיאה, השופטת לאה גליקסמן קבעה, כי ככלל, במקרים שבהם אין נסיבות חריגות בהן ההיריון הוא עובדה רלוונטית למשרה המוצעת, אין לחייב מועמדת לעבודה לגלות את עובדת הריונה, ובמיוחד אם היא מצויה בשלבים הראשונים של ההיריון. זאת, הן לאור הוראות חוק השוויון ותכליתו והן על פי הפסיקה בעניין חובת הגילוי בכלל.
השופטת הוסיפה, כי אומנם לעובדה שהעובדת בהריון בעת קבלתה לעבודה יש השלכות על המעסיק- היא עשויה להיעדר לצורך בדיקות או שמירת הריון, לאחר יציאתה לחופשת לידה המעסיק יצטרך למצוא לה מחליף וכו', אך "השלכות אלה אינן מצדיקות חיובה של העובדת לגלות את עובדת ההיריון במו"מ לקבלתה לעבודה". (ע"ב 10355/06 אדוה צפון-בנימין נ' נאמן יעוץ והכוונה לגיל הזהב בע"מ).
אם כן, לא רק שהמועמדת לא חייבת לגלות שהיא בהריון בעת קבלתה לעבודה, אלא שכעת, בעקבות התיקון לחוק, אם המעסיק ישאל מועמד לעבודה שאלות אישיות בנושאים האסורים ע"פ החוק, הוא זה שיצטרך להוכיח בביהמ"ש, שלא הפר את הוראות החוק.
רוצים לשאול שאלה? היכנסו לפורום עבודה ופנסיה
