אנשים רבים חוששים לעזוב את מקום עבודתם על אף שהם סובלים בו. אחד מהחסמים הגורמים להם להסס ולא ללכת, הוא ההנחה שאם יתפטרו יפסידו כסף רב משום שלא יהיו זכאים לפיצויי פיטורים. במקרים מסויימים יתכן שטעות בידיהם. כל עובד צריך להכיר ולדעת מהם פיצויי פיטורים, מי זכאי להם ובאילו מקרים על אף שהעובד התפטר מיוזמתו ולא פוטר הוא זכאי לקבל את הפיצויים.
מי זכאי לקבל פיצויי פיטורים?
הזכות לפיצויי פיטורים היא זכות בסיסית בישראל הקבועה בחוק פיצויי פיטורים תשכ"ג – 1963. על פי החוק, עובד שפוטר מעבודתו בה עבד שנה ברציפות זכאי לקבל ממעבידו פיצויי פיטורים. זהו הכלל הבסיסי, אך לכלל זה יש חריגים: לפי החוק במקרים מסוימים דין העובד המתפטר יהיה כדין העובד המפוטר, וזה הראשון יהא זכאי לקבל פיצויי פיטורים על אף שעזב את מקום עבודתו מיוזמתו ולא "הועזב" ביוזמת המעביד.
מהם המקרים בהם העובד זכאי לפיצויי פיטורים על אף שהתפטר ולא פוטר?
החוק מונה רשימה של מקרים ונסיבות שבהם גם עובד שהתפטר זכאי לפיצויי פיטורים. המקרים הם:
כאשר מצבו הבריאותי של העובד או של בן משפחתו לקוי;
כאשר עובדת עוזבת את מקום העבודה לצורך טיפול בילד, בפרק זמן של 9 חודשים מהלידה;
כאשר עזיבת העבודה היא על רקע קבלת ילד לאימוץ, למשמרת (מאם פונדקאית) או למטרת אומנה (בפרק זמן של 9 חודשים מהקבלה), לצורך טיפול בילד.
כאשר המעסיק נפטר.
כאשר העובד נפטר.
כאשר ישנו מקרה של פשיטת רגל או פירוק של המעסיק ועוד.
מקרה אחד בולט, מעניין ונפוץ מופיע בסעיף 11א' לחוק, הקובע זכאות לפיצויי פיטורים לעובד שהתפטרותו היא על רקע הרעה בתנאי העבודה של העובד או אי תשלום זכויותיו על-פי חוק. זהו סעיף סל הנדון לאחרונה רבות בפסיקה, וחשוב שהעובדים יהיו מודעים לו. למרבה הצער, עובדים עשויים לחוות הרעה בתנאי העבודה, אפליה ואפילו התנכלות ולחשוש לקום ולעזוב, כי הם אינם יודעים שמגיעים להם פיצויי פיטורים. חשוב ביותר שעובדים ידעו, כי אם הנסיבות שלהם מתאימות לנסיבות הנכללות בסעיף יש להם דרך פעולה שתאפשר להם להוביל לשיפור התנאים במקום העבודה או לחלופין תאפשר להם לעזוב את העבודה ולצאת לדרך חדשה כאשר כספי הפיצויים בידיהם.
מתי מתקיים סעיף 11 א' לחוק?
סעיף 11א' לחוק פיצויי פיטורים הוא סעיף כוללני המנוסח בצורה רחבה למדי, ובתי הדין לעבודה בחנו כל מקרה לגופו, וקבעו הלכה למעשה מה ייחשב להרעה בתנאי העבודה, ובאילו מקרים ונסיבות ניתן יהיה ליישם את הסעיף. בתי הדין קבעו מבחנים מסוימים שחלים בכל מקרה בו מועלית טענה של עובד בדבר קיום נסיבות התואמות את הסעיף. אם עובד יטען להרעת תנאים בעבודה, יהיה עליו להוכיח כי נתקיימו המבחנים הללו.
המבחנים שבית המשפט קבע הם שלושה: האחד, קיימת הרעה מוחשית בתנאי העבודה: העובד צריך להוכיח את ההרעה; השני, ההרעה ניתנת לשינוי לטובה; והשלישי, ישנו קשר ישיר בין ההתפטרות של העובד לבין ההרעה בתנאים. כלומר: העובד עוזב בשל ההרעה בתנאי העבודה.
חשוב להדגיש, כי שלושת המבחנים הללו הם מבחנים מצטברים.
בנוסף למבחנים הנ"ל, לרוב, ישנה גם דרישה "טכנית" למילוי תנאי הסעיף. על-פי הפסיקה, על העובד לפנות למעסיק ולהביא לידיעתו כי הוא חש שתנאי העבודה הורעו, וכי הוא נפגע מכך. עליו לתת למעסיק הזדמנות לתקן את המעוות. את הפנייה יש לבצע עוד טרם ההתפטרות כדי לתת למעסיק הזדמנות לתקן.
את הדרישה הטכנית קל למלא, אך מילוי אחר הדרישות המהותיות הינו קשה יותר, ועל העובד לדעת מתי מתקיימים שלושת תנאי הסעיף, כלומר: מה עשוי להיחשב להרעה מהותית בתנאי העבודה שהיא גם מוחשית.
אילו מקרים יחשבו להרעה מוחשית בתנאי העבודה?
בתי המשפט מלאו בתוכן גם את המבחנים, וניתן למצוא שלל מקרים בהם שינוי בתנאי העבודה ייחשב להרעה מוחשית בתנאי העבודה המקימים ומחילים את הסעיף הנדון. בין המקרים בהם הוכרה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, נפוצים המקרים הבאים:
1. פגיעה במעמדו של העובד.
2. התנכלות – יחס קשה, בלתי הולם או פוגעני מצד המעביד.
3. הפחתה בשכר.
4. אי תשלום שכר במועד.
5. אי מימוש זכויות עובד כגון: ימי חופשה, תשלום דמי הבראה, הפרשה לפנסיה וכדומה.
6. פגיעה בתנאי ההעסקה.
7. שינויים בהיקף העבודה, במקום העבודה או בזמני העבודה.
8. נסיבות אחרות: זהו סעיף הכולל מקרים ספציפיים וייחודיים למערכת יחסים מסוימת בין עובד למעסיק, וההתרחשויות ביניהם ייחשבו להרעה בתנאי העבודה. על פי הפסיקה, הבחינה של נסיבות כל מקרה ומקרה, וההכרעה האם הן מהוות הרעה בתנאי העבודה היא בחינה סובייקטיבית - כל מקרה יבחן לגופו ותוך התחשבות במאפייני העובד, המעסיק והעבודה. כך, בין היתר, יילקחו בחשבון המקצוע, סוג העבודה, המעמד של העובד במקום עבודתו ועוד.
כיצד מומלץ לעובד שחש כי יש הרעה בתנאי עבודתו לפעול?
ראשית, עליו לדאוג למילוי הדרישה הטכנית ולפנות למעבידו ולדווח לו על תחושותיו. כאמור, על העובד להתריע בפני המעביד על כך שקיימת הרעה בתנאי העבודה, ולתת לו הזדמנות לתקן את המעוות.
במידה שפניה זו לא משנה דבר, מומלץ לעובד לגשת לקבלת ייעוץ בדבר זכויותיו. הייעוץ יכול להיות במסגרת ההסתדרות, במועצת הפועלים או אצל עורך דין פרטי. לא פעם מדובר במעסיקים חזקים בעלי כלים המאפשרים להם להילחם בעובד, ולכן אם עובד רוצה לטעון שהוא זכאי לפיצויי פיטורים בשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה, חשוב שהעובד יקבל ייעוץ וליווי משפטיים מקצועיים ואיתנים, מאחר שהנטל להוכיח את ההרעה מוטל עליו.
הפנייה לעורך דין על פי רוב תוליד פניה שלו למעסיק וניסיון לפתור את העניין בדרכים שונות. במידה שניסיונותיו של עורך הדין יעלו בתוהו, ההמשך הטבעי של התהליך הוא הגשת תביעה לבית הדין האזורי לעבודה, שם יתבררו טענותיו של העובד שיידרש להציג "קייס משפטי" מבוסס ומגובה בראיות.
זאת ועוד, יתכנו מצבים בהם המאבק המשפטי יהיה לא רק סביב הזכאות לקבלת פיצויי פיטורים, אלא גם מאבק סביב זכאויות אחרות, כגון: דרישה לזכויות עובד אחר שנשללו ו/או דרישה לפיצויים בגין עוגמת הנפש שנגרמה לעובד. עובד שתנאי עבודתו מורעים וחווה יחס בלתי הולם ממעבידו עובר תקופה קשה וחש כמצוי במערבולת. הוא חש, כי פרנסתו מצויה בסכנה וכי הקרקע נשמטת תחת רגליו. ניסיונותיו העקרים "להעיר" את המעסיק גובים אף הם מחיר רגשי-נפשי מהאדם המצוי בחרדה מקצועית-כלכלית. כל אלה עשויים לזכות את העובד בפיצוי נוסף, מעבר לפיצויי הפיטורים.
כמו כן, ייתכנו מצבים בהם תהא גם זכאות לפיצויים מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח -1988. כאשר מדובר בהתנכלות של מעביד לעובד וההתנכלות היא על רק אפליה מחמת גזע, מין, גיל, העדפה מינית ועוד, התביעה של העובד כנגד המעסיק יכולה להתבסס גם על חוק זה ולא רק על חוק פיצויי פיטורים, ויתכן שהוא יהיה זכאי גם לפיצויים מכוחו ומכוח חוקי מגן נוספים.
לסיכום, חשוב מאד לדעת, כי בנסיבות מסוימות גם עובד שהתפטר מיוזמתו זכאי לפיצויי פיטורים. המקרים הרלוונטיים מפורטים בחוק ובפסיקה, ולעובד ששוקל להתפטר ומניח שאולי קמה לו הזכות לפיצויים, מומלץ לפנות לקבלת ייעוץ, אשר יסייע לו למצות את זכויותיו.
עוד בנושא:
