שכר עבודה ישולם לעובד עבור הזמן שבו עבד העובד או העמיד עצמו לרשות העבודה אף אם המעביד לא מספק לו עבודה.
אם העובד אינו נשמע להוראות מעבידו אין הוא זכאי לשכר בגין זמן זה.
הזכות לקבלת שכר מוכרת כאחת מאבני היסוד של זכויות עובדים והיא קמה רק כאשר מתקיימים יחסי עובד מעביד בין הצדדים. משקמו יחסי עובד מעביד העובד זכאי לשכר אף אם קבלתו לעבודה לא תאמה את הוראות החוק.
עובד התובע שכר עבודה חייב להוכיח מה היה שכרו המוסכם או הראוי בתקופת עבודתו. בהיעדר הוכחה יראה העובד כמי שהשתכר שכר מינימום שתשלומו מתחייב מכח חוק שכר מינימום, התשמ"ז – 1987 אשר הוראותיו הן הוראות קוגנטיות.
שכר המינימום ישולם במלואו בהתחשב במשרה מלאה, הנהוגה או המוסכמת במקום העבודה, אף אם שעות העבודה באותו מקום עבודה פחותות משעות העבודה עפ"י חוק שעות עבודה ומנוחה (8 שעות יומיות).
כל "תוספת קבועה" לשכר, שמקבל העובד, תובא בחשבון בחישוב שכר העבודה הקובע לעניין זכאות ל"שכר מינימום".
תשלום הבא ממקור זר כמו מקופת "דמי שירות" של מלצרים במסעדה אינו בגדר שכר עבודה, אלא אם כן קיימים הסכם או נוהג בעניין זה בין העובד למעסיק שאתם כספים ייחשבו כשכר עבודה.
שכר ראוי – שכר ראוי ייקבע כאשר אין הסכמה חוזית על גובה השכר, הסכמה אינדיבידואלית או קיבוצית מפורשת או מכללא.
שכר ראוי הוא השכר המקובל בשוק העבודה המשתלם לביצוע עבודה דומה.
על התובע להוכיח מהו שכר ראוי עפ"י שומת מומחים. אם העובד לא הוכיח מהו שכר ראוי עפ"י שומת מומחים יהא זכאי לשכר מינימום בלבד.
שביתה – בין שהיא כדין ובין שאינה כדין – אינה מזכה בשכר עבודה. עובדים שנקטו בעיצומים בלבד זכאים לשכר ראוי על פי היקף עבודתם.
לעיתים במקרה שבו בוטל חוזה העובדה אשר קבע את השכר המוסכם או לא נאכף בשל היותו נגוע באי חוקיות, בית הדין לעבודה יפסוק שכר ראוי השונה מהשכר המוסכם.
הפחתת שכר כתוצאה מהפרת משמעת או מהשעיה – השעיה של עובד ממקום עבודתו מביאה לתשלום שכר מופחת בתקופת תחולתה. מידת הפחתת השכר נקבעת לעיתים בחוק, מכוח הסכם קיבוצי או נובעת מהוראותיו של חוזה העבודה.
גובה השכר שישולם לעובד בתקופת ההשעיה ייגזר מהוראות ההסכם או מתקנון העבודה הרלבנטי.
חישוב השכר - הדרך העיקרית בקביעת שכר עבודה בחוזה עבודה היא נקיבת סכום "ברוטו". צד הטוען כי הצדדים לחוזה העבודה סטו מדרך זו, כלומר נקבו בשכר "נטו", מוטל עליו נטל הראיה להוכיח כן.
איסור שכר כולל - לעניין זה קיימת אבחנה בין עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א – 1951 חל עליו לבין עובד שחוק זה אינו חל עליו.
סעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958 קובע שעובד שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו ואשר זכה לשכר הכולל תשלום בעד שעות נוספות, לגמול עבודה במנוחה שבועית או לדמי חופשה תמורת חופשה או פדיונה – רואים את "שכרו הכולל" כשכר רגיל. דהיינו, במקרה של שכר כולל יחויב המעביד בכל אותם גמולים שאוזכרו למרות ששילמם במסגרת "שכר כולל".
לעומת זאת, עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליו ניתן לזכותו ב"שכר כולל" שייחשב ככזה.
"שכר כולל" ייחשב ככזה גם כאשר נקבע כך בהסכם קיבוצי שאושר ע"י שר העבודה והרווחה.
האיסור על "שכר כולל" והמשמעות המשפטית של הפרתו אינם קיימים, כאשר השכר כולל רכיבים, שתשלומם אינו מתחייב מחוק שעות עבודה ומנוחה ומחוק חופשה שנתית. דמי נסיעה לעבודה וממנה וכן דמי הבראה אינם רכיב האסור בהכללה במסגרת "שכר כולל".
אם נקבע תשלום נפרד ונקוב בעד עבודה במסגרת שעות נוספות, מדובר בתשלום גלובלי, שאינו חלק מ"שכר כולל" ואינו אסור עפ"י סעיף 5 לחוק הגנת השכר.
לא תישמע טענת "השתק, בהתייחס לעובד שקיבל "שכר כולל" ולא מחה על כך בתקופת עבודתו הואיל ואין ויתור על זכות שבחוק מגן. זאת גם במקרה בו העוד הסכים במפורש לקבל "שכר כולל".
תוספות שכר – תוספות שכר הינן תוספות שהעובד מקבל ואינן מהוות חלק מהשכר הרגיל. המאפיין של תוספת הוא שהתשלום מותנה בתנאי או בגורם מיוחד ותלוי בכך, שאלה מתקיימים במי שמדובר בו. כאשר אין הדבר כך, אין מדובר בתוספת שכר אלא באחד ממרכיבי השכר הרגיל.
הבחינה לבירור מהות התוספת היא עניינית ולא שם התוספת הוא שיקבע את מהותה.
התוספות שלהלן הוכרו ע"י בתי הדין לעבודה כחלק מהשכר הרגיל: פיצוי התייקרות, תוספת תמריץ למשפטנים, משכורת 13.
ויתור על שכר – לא ניתן לוותר על זכות שהוקנתה על פי חוק הגנת השכר בהיותו חוק קוגנטי. משכך ויתור על זכות לשכר, מפורשת או מכוח התנהגות, תהא משוללת תוקף.
