תשלום בגין חגים (דמי חגים)
עובד במשכורת חודשית רשאי להיעדר מעבודתו במשך 9 ימי חג בשנה מבלי שמשכורתו תיפגע. סעיף 7 לצו הרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה (הסכם מסגרת), קובע כי עובד בשכר, קרי עובד שעובד בשכר שעתי, שבועי או לפי תפוקה זכאי לתשלום עבור 9 ימי החג. אם מדובר בעובד יהודי ימי החג עבורם משולם שכר הם שני ימי ראש השנה, יום הכיפורים, שני ימי סוכות (ראשון ואחרון), שני ימי פסח (ראשון ואחרון) חג השבועות ויום העצמאות. זכאות זו מותנית בהשלמת שלושה חודשי עבודה אצל המעסיק ואי היעדרות מהעבודה יום לפני החג ויום אחרי החג אלא בהסכמת המעסיק. כמו כן, עובד מסוג זה לא יהיה זכאי לתשלום בגין חגים שנופלים ביום המנוחה השבועי.
רוצים לשאול שאלה בנושא? היכנסו עכשיו לפורום דיני עבודה
סעיף 18 לפקודות סדרי השלטון 1948, מאפשר לעובד שאינו יהודי לבחור האם ברצונו לקבל ימי חג לפי מועדי ישראל או לפי מועדי דתו. בחירה זו מקנה לעובד את הזכות להיעדר במהלך מועדי דתו מבלי שיוכל המעסיק לחייבו לעבוד ומבלי שיוכל לנכות לו ימי חופשה צבורים בגין ימים בהם מקום העבודה היה סגור לרגל מועדי ישראל.
כך פסק בית הדין במקרה יצחק אהרונוב נ. עבד אל-קאדר וותד, מקרה בו בחר העובד בימי חג בהתאם למועדי דתו, במקרה זה דת האסלאם, והמעסיק הוריד לעובד ימי חופשה צבורים משום שקבע כי מועדי ישראל בהם העסק לא פעל מהווים חלק מחופשתו השנתית. בית הדין קבע בדיון זה כי: " ימי חג של יהודים ושבתות אינם ימי חופשה שנתית לעובד ערבי, באשר מנוחתו זאת כפויה עליו ללא כל קשר לחופשה שנתית, וימי חג מוסלמיים, אינם ימי חופשה מכוח ההוראה שבסעיף 5(א)(2) לחוק חופשה שנתית".
על אף שבית הדין לא התייחס לשאלת התשלום לעובדים אשר ימי המנוחה שלהם אינם מועדי ישראל אולם נבצר מהם לעבוד עקב סגירת מקום העבודה במועדי ישראל, הפרשנות המקובלת היא כי לא יהיו זכאים לכפל שכר בגין ימים אלו.
כמה שעות חייבים לעבוד בערב חג?
סעיף 9 לצו ההרחבה בעניין קיצור שבוע העבודה במגזר העסקי קובע ששעות העבודה בערב חג במקום בו שבוע העבודה הוא בן שישה ימים הוא שבע שעות עבודה. במקום בו שבוע העבודה הוא בן חמישה ימים, העבודה בערב החג תימשך שמונה שעות. למעט בערב יום כיפור בו יהיה יום העבודה בן 6 שעות. עם זאת, ישנם מקומות עבודה רבים שחלים עליהם הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה מיטיבים, אשר קובעים כי בערב החג יום העבודה יכלול פחות שעות ממה שקבוע בחוק. כמו כן, ישנם מקרים בהם העניין מוסדר בחוזה אישי או שהשתרש נוהג של שחרור העובדים בשעה מוקדמת יותר בערב החג.
עניין נוסף שחשוב לדעת, הוא כי על אף שמדובר ביום עבודה מקוצר אם יבחר המעסיק להוציא עובדיו לחופשה בערב החג יחויב בתשלום עבור יום עבודה מלא. אותו הדבר נכון עבור עובד שבוחר לקחת יום חופשה בערב החג, גם הוא יחויב ביום חופשה מלא.
תשלום עבור עבודה בימי החג
עבודה בימי חג דינה כדין עבודה בשבת ולכן התגמול בגין עבודה זו יעמוד על 150% לפחות משכר העבודה הרגיל. חשוב לציין כי העסקת עובד בחג מחייבת היתר.
עובד שיעבוד שעות נוספות במהלך החג יהיה זכאי לתשלום של 175% משכרו עבור השעתיים הנוספות הראשונות ו- 200% בגין כל שעה שמעבר לכך.
בית הדין הארצי לעבודה התווה שיטת חישוב זו בפסק הדין דניאל כהן – עיריית נהריה (בע"ע 300175/97) בו עובד בחופי הרחצה של העיר נהג לעבוד שעות נוספות ביום המנוחה השבועי ותבע את עיריית נהריה בגין גמול זכויות שלא שולמו, שביניהם גמול עבודה בימי מנוחה.
בפסק הדין קבע בית הדין כי מי שעובד מעבר לשעות שנקבעו כשעות עבודה רגילות במהלך יום מנוחה, יתוגמל לפי תוספת של 25% לשכרו הרגיל (השכר ששולם בשעות הקודמות לכך דהיינו, שעות שאינן שעות נוספות ביום עבודה רגיל) בעבור השעתיים הראשונות, בתוספת בגובה 50% מהשכר הרגיל בשל עבודה ביום המנוחה השבועי. כלומר שיטת החישוב עבור השעתיים הנוספות הראשונות תהיה 125% (שכר רגיל תוספת שעתיים ראשונות) 50% מהשכר הרגיל (תוספת עבודה ביום מנוחה). כלומר, יקבל העובד שכר בגובה 175% מהשכר הרגיל בעבור העבודה בשעתיים הנוספות הראשונות ביום מנוחה.
לפי חישוב זה כל שעת עבודה שהינה מעבר לשעתיים הנוספות הראשונות ביום מנוחה תזכה את העובד בשכר בגובה 200% משכר עבודתו הרגיל.
למי מגיע חופש בחול המועד?
ימי חול המועד מבחינת החוק הינם ימי עבודה רגילים לכל דבר, עם זאת, בדומה לשעות העבודה בערב החג, באם קיימים הסכם קיבוצי, צו הרחבה, סעיף בחוזה האישי או נוהג אשר קובעים אחרת החוק אינו בא לגרוע מהם.
ישנם מקרים רבים בהם בוחרים המעסיקים לסגור את בית העסק בחול המועד ולהוציא את עובדיהם ל"חופשה מרוכזת" על חשבון ימי החופשה של העובד. אם מדובר בחופשה בת יותר משבעה ימים, חייב המעסיק להודיע לעובדיו על החופשה המרוכזת לא פחות משבועיים מראש. גם כאשר החופשה בת פחות משבעה ימים, מן הראוי לתת לעובדים שהות לתכנן תכניות לחופשה.
חשוב לציין כי על אף שלמעסיק מותר לנכות ימי חופשה צבורים לטובת החופשה המרוכזת לא יוכל לנכות ימי חופשה עתידיים ועובד אשר לא עומדים לזכותו ימי חופשה צבורים, למעשה ייצא לחופשה על חשבון המעסיק מכיוון שהדין אוסר על חופשה כפויה ללא שכר.
יום חג אשר נופל במהלך חופשה שנתית
סעיף 5 א' לחוק חופשה שנתית קובע כי בין הימים שלא יבואו במניין ימי החופשה גם ימי חג שאין עובדים בהם. לפיכך, יום חג לא יכול להיחשב יום חופשה ולכן עובד שמחליט לצאת לחופשה שנתית ובמהלך חופשה זו מתקיים חג, לא יחויב ביום חופשה בגין יום החג.
שי לחג
בחוק אין כל חובה לתת לעובדים שי לחג. עם זאת חובת מתן השי מעוגנת בהסכמים קיבוציים וצווי הרחבה רבים. כמו כן, ישנם חוזים אישיים אשר כוללים סעיף מתן שי לחג. באם קיים סעיף מסוג זה בהסכם קיבוצי, צו הרחבה או חוזה אישי, חייב המעסיק לפעול לפיו. במידה ולא חל על מקום העבודה, הסכם כזה או אחר ואין חוזה אישי אשר בו סעיף מתן שי לחג, אין המעסיק מחויב לתת שי בכל שנה ואפילו אם ניתן שי בכל שנה לא חלה עליו חובה להעניק שי באותו שווי משנה לשנה.
עם זאת, חשוב מאוד להדגיש כי באם ניתן שי לחג, אפליה בין עובדים באותו מעמד, תפקיד, ותק, ושכר עשויה להיחשב אפליה אסורה.
בפסק דין אבו עסלה חסן נ' מועצה מקומית בית ג'אן (עב 2521/01), מקרה בו עובדים וגמלאים של מועצה מקומית בית ג'אן אשר נהגו שנים לקבל שי לחג מהמועצה המקומית לכבוד חג הקרבן לא קיבלו את השי לחג בשנת 2001. מבירור שערכו העובדים, אלו גילו כי חלק מהעובדים המשיכו לקבל את השי כבכל שנה. לעניין זה קבע בית הדין כי שלילת השי מחלק מהעובדים מהווה אפליה אסורה וכי הזכות לשי קמה מעצם קיומם של יחסי העבודה גרידא ולא ניתן להשתמש בשי לחג על מנת לתגמל עובדים ספציפיים וכי למען מטרה זו עומדים לרשות המעסיק אמצעים חלופיים.
למידע נוסף ונרחב אודות זכויות עובדים
• הכותב הוא בעל משרד עורכי דין העוסק בדיני עבודה, ומנהל פורום דיני עבודה באתר משפטי.
