בשבועות האחרונים הסתובבה ברשתות החברתיות מודעת דרושים, בה צוין כי אחת מהדרישות לתפקיד של סוכן מכירות לחברת תרופות הינה: "עור בהיר - יתרון". המודעה, שכביכול הועלתה באחד הפורטלים המפורסמים לחיפוש עבודה, זכתה במהרה לשיתופים רבים ברשתות החברתיות ולתגובות נזעמות של הגולשים. הפורטל שבו פורסמה המודעה הכחיש, כי מודעה בנוסח כזה מופיעה בבסיס הנתונים שלו, וטען כי מדובר בפברוק ובזיוף ע"י 'פוטושופ' שמטרתו לייצר "באזז" תקשורתי.
ייתכן שאותו מקרה באמת היה מפוברק, אך בכל זאת הדיון בנושא הוא חשוב ועקרוני מאין כמותו; האם נוסח מודעת דרושים כזה הוא חוקי? האם אין בו משום אפליה אסורה?
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה - איסור אפליה במקומות עבודה
החוק אשר מסדיר את איסור האפליה במקומות עבודה וכן את הדרך הנכונה לפרסום מודעת דרושים ולקיום ריאיון עבודה, הוא חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. החוק חוקק בשנת 1988, והוא קובע איסור אפליה במקומות עבודה מחמת מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאומיות, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה, מפלגה או שירות במילואים (לרבות משכו ותדירותו של השירות). כמו-כן החוק אוסר על דרישת פרופיל צבאי מעובד או מדורש עבודה.
אפליה יכולה להתרחש בכל שלב משלבי ההעסקה של העובד, החל משלב המיון, הגיוס והקבלה לעבודה, עובר בקביעת תנאי ההעסקה והשכר וכן שינויים בשכר, קידום בעבודה, יציאה להכשרות ולהשתלמויות וכלה בסיום ההעסקה ובפיטורים. לכן, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חל לא רק על 'עובד' אלא גם על 'מועמד לעבודה'. במאמר זה נדון בשלב הראשוני של מיון וגיוס העובדים, ונתייחס הן לפרסום מודעת הדרושים והן לריאיון העבודה.
פרסום מודעת דרושים - הקפדה על הנוסח
כאמור, איסור האפליה חל על המעסיק ועל העובד עוד מהשלב הטרומי, שלב הגיוס והריאיון. מאחר שהחוק אוסר אפליה ביחס לרשימת הנושאים שפורטה לעיל, יש להקפיד כי מודעת דרושים לא תהיה מנוסחת באופן שיש בו הפרה של אחד מהם. כך למשל, החוק דורש כי מודעת דרושים תהיה מנוסחת בלשון זכר ונקבה כאחד, או שיובהר בה כי היא מופנית לשני המינים גם יחד. מודעה אשר יידרשו בה דרישות אשר יש בהן לכאורה אפליה, ביחס לכל אחד מן הקריטריונים דלעיל - כגון דרישת גיל מסוימת, דרישת מקום מגורים מסוים, דרישת מעמד אישי מסוים או כיו"ב, עשויה להיחשב כדרישה מפלה ובלתי חוקית.
סנקציות בגין פרסום מודעה בניגוד לחוק
כדאי לדעת, שמינהל האכיפה וההסדרה של משרד הכלכלה, הוא הגוף האמון על יישום הוראות חוקי העבודה במדינת ישראל, והוא הגוף שרשאי להטיל סנקציות (כגון קנסות מנהליים) על מעסיקים שמפרסמים מודעות דרושים שלא בהתאם להוראות החוק. לפקחים של מינהל האכיפה וההסדרה יש סמכות לפנות למעסיקים שפרסמו מודעות דרושים שלא נוסחו בהתאם לדרישות החוק, ולהטיל עליהם עיצומים כספיים. לכן חשוב וכדאי מאוד להתאים את ניסוח מודעת הדרושים לדרישות החוק.
ריאיון עבודה - לא כל דבר מותר לשאול
במקרים רבים, אפליה היא סמויה וקשה מאוד להוכיחה. הרי אף מעסיק לא יודה בריש גלי, כי הוא מפלה בין עובדיו על רקע מינם, גילם, דתם, נטייתם המינית או מקום מגוריהם; אם קשה להוכיח אפליה כלפי עובדים, על אחת כמה וכמה שקשה להוכיח אפליה כלפי דורשי עבודה. בשל כך, החוק קובע כי די בכך שדורש עבודה יוכיח כי המעסיק דרש ממנו, במישרין או בעקיפין, מידע אודות אחד העניינים שאפליה בשלהם היא אסורה, כדי להעביר את הנטל להוכיח את העדר האפליה - על כתפי המעסיק.
רוצה לומר - על המראיין להיזהר משאילת שאלות בריאיון העבודה אודות המצב המשפחתי של המרואיין, מספר הילדים, מקום המגורים, הגיל, וכיו"ב מן הנושאים האסורים שנמנו בחוק. במקומות רבים נהוג לחשוב ששאלות כאלו הן שאלות "סמול טוק", שיחת חולין והיכרות בסיסית, אך למעשה המידע העקיף הנשאב משאלות אלו הוא מידע מפלה, שלרוב אין לו שום רלבנטיות לכישורים, ליכולות, לידע המקצועי ולניסיון של המרואיין/ת, ולכן ראוי להימנע מהן. אמנם עצם שאילת השאלות היא לא אסורה, אך שאילתן בריאיון עבודה בהחלט עשויה להטיל על המעסיק את הנטל להוכיח כי לא הפלה מועמד/ת כזה או אחר/ת בקבלה לעבודה.
ומה יעשה המרואיין שנשאל שאלות מעין אלה בריאיון עבודה? עליו להשיב בנימוס, כי אינו רואה כיצד המידע הזה רלבנטי לקבלתו לעבודה, ולנסות להסיט את השיחה אל עניינים מקצועיים יותר ואישיים פחות.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חל לא רק על 'עובד' אלא גם על 'מועמד לעבודה'
אפליה: המלצר הערבי לא התקבל לעבודה
אין הרבה פסקי דין של בתי הדין לעבודה העוסקים באפליה בשלב הקבלה לעבודה, שכן כמו שנאמר לעיל, אפליה היא "חמקמקה" וקשה להוכיח אותה. למרות זאת, מספרם של פסקי הדין בתחום הזה הולך ועולה משנה לשנה, וראוי להזכיר מספר פסקי דין כדי להדגים את התייחסותו של בית הדין לעבודה לעקרון השוויון ולנטל ההוכחה המוטל על כתפי המעסיק.
כך למשל, בתיקו של עומרי קיס נ' קפה על הים בע"מ (סע"ש 28707-10-13 בבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב), דובר במלצר שמועמדותו נדחתה בשל מוצאו הערבי. בית הדין לעבודה קבע, כי די בכך שמנהל המשמרת אמר לתובע שהוא לא יכול לעבוד אצל הנתבעת מכיוון שהרבנות אוסרת על העסקתו מחמת דתו. הוכחתה של אמירה זו הספיקה כדי לבסס טענה של אפליה אסורה, וממילא נקבע כי הנתבעת לא הוכיחה שמנהל המשמרת אמר את הדברים על דעת עצמו בלבד באופן שאינו משקף את עמדתה, ולא הפריכה את הטענה לפיה הסיבה לאי קבלת התובע לעבודה לא הייתה לאומיותו ו/או דתו. לא הוכח שהתובע היה חסר כישורים לעבוד כמלצר או שתפקד באופן לקוי ושזו הייתה הסיבה לאי קבלתו לעבודה. העובדה שהתובע אינו יהודי הייתה הסיבה לאי קבלתו לעבודה, או לכל הפחות הייתה אחת הסיבות לאי-קבלתו, ומכאן ששיקול זה "מכתים" את ההחלטה בכתם של אפליה. בנוסף, הוכח כי הנתבעת אינה מעסיקה עובדים ערבים במסעדה וקיים ספק אם העסיקה עובדים ערבים במסעדה בעבר. לתובע נפסק פיצוי בסך של 35,000 ₪.
גם במקרה של אבבה יצחק נ' א.א. מוקד 101 בע"מ (תע"א 9690-09 בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב), דובר בדורש עבודה ממוצא אתיופי אשר נדחה על הסף מיד עם הגעתו לראיון עבודה שתואם מראש, ומיד כשהמראיין התוודע למוצאו של התובע, וזאת - ללא הסבר או התנצלות או תאום מועד חליפי וחרף העובדה שהתובע ענה על כל התנאים שהציבה הנתבעת. בית הדין קבע, כי האפליה כלפי התובע הונעה ע"י דעה קדומה של מי שהופקד על קבלת עובדים, אשר הפגין אדישות וזלזול כלפי תחושת האפליה שהיה עלול לחוש כל מועמד סביר במצבו של התובע. תחושה זו ניתן היה למנוע או למזער, ודי בכך כדי להכיר בקיומה של התנהגות מפלה מצד הנתבעת. באותו מקרה נדחתה טענת הנתבעת כי במועד הריאיון לא הייתה זקוקה עוד לעובדים, שכן הוכח כי אנשים אחרים שהגיעו לראיונות עבודה אחרי התובע לא נדחו על הסף, וכן כי העובדת שהתקבלה לתפקיד גם היא רואיינה אחרי התובע. לתובע נפסק פיצוי של 110,000 ₪.
גם סיפורה של נעמי מושקוביץ סקורצקי נ' מ. דיזנגוף ושות' (נציגות קלובים) בע"מ (סע (חי') 1867-06-11 בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה) הסתיים בפיצוי כספי בסך 58,500 ₪. התובעת, אשה דתייה, הגישה מועמדותה למשרת עו"ד שפרסמה הנתבעת. הוכח, כי התובעת ספגה אמירות סטריאוטיפיות, כגון האמירה שהיא "תצטרך לעבוד כמו גבר" וכי לא יהיו לה "הנחות" בהיותה אשה, וכן כי היא נשאלה שאלות הקשורות לילדיה וליכולתה לגדלם במקביל לעבודה, שאלות באשר לתכנון משפחתה בהיותה משויכת, לדעת הנתבעת, למגזר החרדי ובדבר כוונתה להביא ילדים נוספים לעולם. הנתבעת הודתה שהתובעת התאימה לדרישות המשרה, ולא הציגה שום הסבר סביר לדחיית מועמדותה. על-כן נקבע כי הנתבעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי התובעת לא הופלתה מחמת היותה אישה ואֵם דתייה.
עיקרון השוויון
עיקרון השוויון נחשב לאחד העקרונות הבסיסיים והיסודיים ביותר בחברה הישראלית, "נשמת אפו" של המשטר הדמוקרטי. הוא נחשב לערך עליון שיש לשמור עליו מכל משמר. כפי שניתן לראות מן הפסיקה ומלשון החוק, הנטל להוכיח את העדר האפליה מוטל על כתפיו של המעסיק, ולכן, אם אתם נתקלים באפליה במקום העבודה, בין כעובדים ובין כדורשי עבודה, דעו שהחוק עומד לצידכם, וכי הדרך היחידה להתמודד עם אפליה היא - להילחם בה.
