"השכר שלי היה מורכב מבסיס נמוך ומבונוס חודשי קבוע", מספר דני, איש מכירות בחברת נדל"ן. "כשיצאתי לחופשה, המעסיק שילם לי רק את שכר הבסיס. כשהתפטרתי, גיליתי שגם פיצויי הפיטורים חושבו רק על הבסיס. הפסדתי עשרות אלפי שקלים".
המקרה של דני מייצג בעיה שבה נתקלת שוב ושוב עו"ד אורנה שמריהו, העוסקת בדיני עבודה. "מעסיקים רבים מציינים בתלוש רכיב 'בונוס' במקום 'עמלות', בתקווה שזה ייתן להם את האפשרות להתחמק מתשלום זכויות סוציאליות. אבל", אומרת עו"ד שמריהו, "זו טעות שעולה ביוקר - הן לעובדים והן למעסיקים".
ההבדל בין בונוס לעמלות
מפגישותיה הרבות עם עובדים ומעסיקים כאחד, עו"ד שמריהו מזהה כי אחת הסוגיות המורכבות ביותר בדיני עבודה היא ההבחנה בין סוגי התשלומים השונים המתווספים לשכר הבסיס. "לעתים קרובות מגיעים אלי עובדים שמגלים בדיעבד שסיווג לא נכון של תשלום כבונוס במקום כעמלה עלה להם בעשרות אלפי שקלים," היא אומרת. "חשוב להבין שיש הבדל מהותי בין התשלומים השונים.
"בונוס מעיקרו הינו רכיב שמשולם באופן חד פעמי והינו עבור פעולה שעובד ביצע מעבר לתפקידו. לעומת זאת, עמלות מכירה הן חלק משכרו של העובד. אם תבצע מכירות, תקבל אחוז מסוים מהעמלות, מתשלום המכירות שעשית, וזה מהווה חלק בלתי נפרד מהשכר של העובד כעובד מכירות".
בתי הדין לעבודה מבחינים בין שלושה סוגי תשלומים: עמלות מכירה המשולמות באופן שוטף עבור מכירות אישיות; פרמיות המשולמות בהתניה של עמידה ביעדים מוגדרים; ובונוסים, שהם תשלומים המשולמים באופן חד פעמי ואינם בהכרח קשורים למכירות.
לדברי עו"ד שמריהו, כאשר משולם בונוס חודשי בכל חודש בחודשו, הדבר יכול ליצור חשיפה משפטית למעסיק והוא יחויב בגין תשלום זה בהפרשות סוציאליות לעובד.
עוד היא מציינת נקודה קריטית במיוחד - חישוב ימי החופשה והמחלה: "התשלום של החופשה והמחלה אמור להיות ממוצע של שלושת חודשי השכר לחלק ל-90, כאשר מעבר לשכר משולם לעובד תשלום בגין עמלות מכירה".
פתרונות למעסיקים
עו"ד שמריהו מציעה פתרון חוקי למעסיקים המעוניינים לתמרץ עובדים: במקום לשלם בונוס בכל חודש בחודשו, ניתן לשלם לעובד תשלום בגין תמריץ יעדים. כלומר, היה והעובד יבצע מכירות של עד 100 אלף שקל, לא מהשקל הראשון למכירה או לא מהשכר היסוד, אלא ימכור בסך של 100 אלף שקל שזה היעד, מעבר למכירות הרגילות אותן ביצע, יקבל הוא אחוזים מהתשלום. הווה אומר – תשלום מותנה, אם יבצע ישולם ואם לא - לא יהיה זכאי. תשלום זה לא יהווה שכר בגינו יהיה מחויב המעסיק בהפרשות סוציאליות ולא יהיה חשוף לחשיפה משפטית.
החוק קובע כי לעובד המקבל שכר בסיס בתוספת עמלות, יש לחשב את פיצויי הפיטורים לפי שכר הבסיס האחרון בתוספת ממוצע העמלות ב-12 החודשים האחרונים לעבודה. במקרה של חופשה ללא תשלום או חופשת לידה, החישוב יתבסס על 12 החודשים האחרונים בהם העובד עבד בפועל.
"כדאי למעסיק לעגן את הכל בהסכם עבודה", מדגישה עו"ד שמריהו. "זה דבר מאוד חשוב - הסכם העבודה שיכלול את כל הזכויות ואת כל התנאים של העובד, אבל לצערי עד היום זה לא מובן מאליו לכל המעסיקים, כי עד היום יש עדיין עובדים שתובעים על אי מתן פירוט על הסכם עבודה".
מקרה מבחן: תביעה ייצוגית נגד מנפאואר
הסוגיה המורכבת של הבחנה בין בונוס לעמלות קיבלה לאחרונה ביטוי דרמטי בתביעה ייצוגית שאושרה נגד חברת ההשמה מנפאואר. התביעה, שהוערכה בכארבעה מיליון שקל, הוגשה בשם כ-150 יועצות השמה שטענו כי החברה התעלמה מהעמלות ששולמו להן בחישוב זכויותיהן הסוציאליות.
בית הדין קבע כי התשלומים שכונו "בונוס חודשי" היו למעשה עמלות, שכן הם שולמו בקביעות, לא הותנו בתנאי כלשהו ושולמו עבור העבודה הרגילה של יועצות ההשמה. המשמעות היא שהחברה היתה צריכה להכליל תשלומים אלה בחישוב הפנסיה, פיצויי הפיטורים, דמי המחלה ודמי החופשה.
לפי פסיקות בתי הדין לעבודה, עמלות מכירה נכללות גם בחישוב גמלאות של המוסד לביטוח לאומי, כולל דמי לידה ודמי פגיעה בעבודה. עם זאת, הן אינן נכללות בחישוב דמי חגים לעובדים יומיים או שעתיים, אלא אם הוסכם אחרת בין המעסיק לעובדים.
"אם המעסיק לא כולל את כלל הנושאים בהסכם עבודה, הוא יצטרך להוכיח את הדברים בבית המשפט, מה הובטח ומה לא", מזהירה עו"ד שמריהו. "כשהכל כתוב, הכל מסוכם, כולם יודעים איפה הם עומדים – זו הדרך הטובה לשני הצדדים". המלצתה היא לספק הסכם עבודה מפורט תוך 30 ימים מתחילת העבודה, ובכך למנוע אי הבנות ותביעות עתידיות שעלולות להסתכם במיליוני שקלים.
"מקרה מנפאואר הוא תמרור אזהרה למעסיקים", מדגישה עו"ד שמריהו. "כשמדובר בתשלום קבוע שמהווה חלק משמעותי מהשכר, לא מספיק לקרוא לו 'בונוס'. בתי הדין יבחנו את מהות התשלום, לא את הכותרת שלו. המפתח הוא שקיפות מלאה והסכם עבודה מפורט שמגדיר בדיוק את אופי התשלומים ואת הזכויות הנגזרות מהם".
לדאוג לזכויות
התביעה הייצוגית נגד מנפאואר ופסיקות דומות יצרו תקדים חשוב עבור עובדים בישראל. "כיום, יש לעובדים כלים משפטיים חזקים יותר להילחם על זכויותיהם", מסבירה עו"ד שמריהו. "אבל אסור לחכות עד שהנזק כבר נגרם. בכל חודש שעובר, עובדים עלולים לאבד אלפי שקלים בזכויות סוציאליות".
המפתח, לדבריה, הוא לקחת אחריות כבר מתחילת הדרך: "אני ממליצה לכל עובד לדרוש הסכם עבודה מפורט שמגדיר במדויק את כל רכיבי השכר. במקרה של עמלות או בונוסים, חשוב לוודא בכתב מה בדיוק נכלל בחישוב הזכויות הסוציאליות. אם המעסיק מסרב לספק הסכם כזה, או אם קיים ספק לגבי אופן חישוב הזכויות, כדאי לפנות לייעוץ משפטי מוקדם ככל האפשר.
"מנסיוני", מסכמת שמריהו, "עובדים שמחכים שנים רבות לפני שהם דורשים את זכויותיהם מתקשים יותר להוכיח את טענותיהם ולקבל את מלוא הפיצוי המגיע להם. חשוב להבין שזו לא רק זכות אלא גם אחריות - האחריות שלנו כעובדים לוודא שאנחנו מקבלים את מה שמגיע לנו על פי חוק".
*המידע המובא בכתבה זו הינו כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי. מומלץ להיוועץ בעורך דין לקבלת חוות דעת משפטית המותאמת לנסיבות הספציפיות של כל מקרה