על אף שהחוק והפסיקה בנושא ברורים, הדילמה עולה וחוזרת. נשים אינן יודעות מהן הזכויות שלהן - הן במסגרת החוק לשוויון הזדמנויות בעבודה והן במסגרת חוקי עבודת נשים - הן אינן יודעות מה החוק קובע, וחשות כי הן נתונות לחלוטין לחסדי המעסיק.
הקבלה לעבודה צריכה להיות מבוססת אך ורק על כישוריה של העובדת, הידע והניסיון שלה והתאמתה לדרישות ותנאי המשרה. החריג היחיד שקיים בחוק הוא, כי: "אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה"
מה קובע החוק בנושא קבלה לעבודה?
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע, כי אסור להפלות עובדת מחמת הריון. כלומר, מעסיק אינו יכול שלא לקבל עובדת משום שהיא בהריון, ומידע זה אינו יכול להיות רלבנטי כלל למעמד ראיון העבודה וקבלת העובדת, ממש כמו שנתונים כגון: גיל, מוצא, מצב משפחתי, מקום מגורים, לאום ודת לא אמורים לשחק שום תפקיד בהחלטת המעסיק אם כן לקבל או לקבל עובד לעבודה.
הקבלה לעבודה צריכה להיות מבוססת אך ורק על כישוריה של העובדת, הידע והניסיון שלה והתאמתה לדרישות ותנאי המשרה. החריג היחיד שקיים בחוק הוא, כי: "אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה". חריג זה פורש בצמצום רב ע"י בתי הדין לעבודה, וכך למשל נקבע, ששיקולים שנעוצים ביציאה הצפויה של העובדת לחופשת לידה ובהיעדרות הצפויה מן העבודה, אינם "מתחייבים מאופיו או ממהותו של התפקיד" ואין הם יכולים לשמש שיקול לגיטימי לאי-קבלתה של אשה בהיריון, לעבודה.
בפועל - קשיים בקבלה לעבודה בזמן הריון
לעומת החוק הברור, הרי שבפועל, פני הדברים שונים. נשים בהריון לא מצליחות למצוא עבודה. ההריון שלהן, לא רלבנטי ככל שיהיה, הופך לשיקול מכריע עבור מעסיקים רבים שלא לקבלן לעבודה, גם אם הדבר אינו נאמר מפורשות. מטבע הדברים, לנשים קשה מאוד להוכיח את מה שלא נאמר להן מפורשות; ופעמים רבות, בשל הקושי להוכיח את טענתן, הן נתקלות באמירות - אפילו מצד שופטים בבית הדין לעבודה - לפיהן כדאי להן לוותר על תביעתן או לקבל הצעות פשרה נמוכות, רק כדי ששמן המקצועי לא יוכתם ע"י פרסום ברבים.
כלומר, כל אלה מעידים כי במציאות, אות הקלון מושם דווקא על הנשים שלא סיפרו על הריונן, ולא, כפי שצריך היה להיות, על המעסיק ששקל שיקולים מפלים בהחלטה שלא להעסיק עובדת פוטנציאלית או שהחליט לפטר עובדת שהתגלה שהיתה בהריון ולא סיפרה על כך.
ממה נובעת אם כך הדילמה האם לספר למעסיק פוטנציאלי על הריון?
הדילמה, כפי שמציגות אותה נשים, כמו גם בפסיקה בנושא, היא כזו - אם יספרו על ההריון הקיים או הצפוי, קיים החשש שהמעסיק לא יקבל אותן לעבודה, בשל המציאות הידועה, אך אם לא יספרו, הרי שברגע שההריון יתגלה, הן תיתפסנה כ'רמאיות' ו'שקרניות' אשר קיבלו את מקום העבודה בעורמה ולא גילו למעסיק הפוטנציאלי מידע מהותי וחשוב שהיה עליהן לגלות על עצמן.
נשים שואלות את עצמן מה יקרה כשהמעסיקים במקום העבודה יגלו שהן בהריון - האם יתעצבנו עליהן, האם יטילו ספק באמינותן וביושרתן בשל כך? הפסיקה מראה בבירור, שהיו מקרים של מעסיקים שאף טענו שהעובדת אינה אמינה משום שלא סיפרה על ההריון ולכן פיטרו אותה מייד כשגילו שהיא בהיריון. בעיניהם, מדובר בעניין המעיד על חוסר אמינות אשר פוגע באמון בין הצדדים.
כל זאת, על אף שחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע בבירור שאדם אינו אמור לספר על מצבו הפרטי בראיון עבודה - מצבו האישי, מספר הילדים, נטייה מינית, דת ודתיות, שירות צבאי, לאום וכיו"ב, ושאלות בנושאים כאלו כלל לא אמורות לעלות מצד המעסיק הפוטנציאלי במעמד שקילת מועמדותו של עובד חדש - לא בצורה פורמלית, ולא בצורה בלתי פורמלית.
התשובה לדילמה היא שלא כדאי לספר על כך בריאיון עבודה, משום שהדבר מחבל בסיכויים להתקבל לעבודה. יחד עם זאת, צריך ללמוד איך להתכונן ולענות על שאלות כאלה בראיון עבודה כשהן עולות
האם לענות על שאלות 'מכשילות' או לא?
נשים רבות מתארות מעסיקים פוטנציאליים השואלים במעמד ראיון העבודה, לפני או אחריו, שאלות בדבר מצבן המשפחתי, מספר הילדים שיש להן וגילאיהם, וכן שאלות כגון - כיצד תסתדרי אם הילדים יהיו חולים, מה בעלך עושה ואיזה חלק הוא לוקח בעזרה עם הילדים, איפה גרים ההורים והאם הם עוזרים, האם את מתכננות ילדים נוספים - כל אלה שאלות לא רלבנטיות שלא צריכות להישאל בריאיון עבודה. זו המציאות, וזה מה שמקובל בראיונות עבודה של נשים, על אף שאין לזה קשר לתעסוקה ועל אף שהחוק אינו מתיר שאלות כאלה. גברים, יש לציין, אינם נשאלים על פי רוב שאלות מסוג כזה, שכן המצב המשפחתי, וכן מספר הילדים ומי ידאג לילדים -אינם נתפסים כנושאים בעייתיים בהעסקתו של גבר.
התשובה לדילמה היא שלא כדאי לספר על כך בריאיון עבודה, משום שהדבר מחבל בסיכויים להתקבל לעבודה. יחד עם זאת, צריך ללמוד איך להתכונן ולענות על שאלות כאלה בראיון עבודה כשהן עולות. למרואיינת הפוטנציאלית קשה להעריך עד כמה השאלות מהסוג הזה מהוות שיחת חולין תמימה או עד כמה מדובר במידע שהמעסיק מנסה "לדוג", כדי להחליט האם כדאי לו להעסיק את העובדת הפוטנציאלית, אם לאו.
תיעוד והוכחה
בשנים האחרונות ניתן למצוא פסקי דין רבים יותר העוסקים במקרים שבהם עובדות מצליחות להוכיח שלא התקבלו לעבודה בגלל הריון. הסיבה לכך היא לא שינוי בנורמות, כי אם דווקא היכולת הקלה והזמינה שלנו לתעד את חיינו כיום - בין אם הנטייה לתקשר בכתב באס.אמ.אסים ואימיילים, בין אם היכולת להקליט ולתעד שיחות באמצעות הטלפון וכדומה. יכולת התיעוד הזו מעניקה כר נרחב מבעבר, להוכיח דברים שנאמרו או שנעשו. העובדה שחיינו הופכים אט אט למתועדים, בכתב, בקול ובתמונה, מקלה על הנשים להוכיח אמירות מפלות וסטראוטיפיות, ומקשה על המעסיקים להתחמק מן הראיות על האפליה.
תוכניותיה של אישה להרחבת המשפחה, כמו גם מצבה המשפחתי, הם חלק מזכותה לפרטיות ואינם רלבנטיים בכלל לשקילת המועמדות שלה לעבודה
מה ניתן לעשות כדי לשנות את המצב הבעייתי?
לפני הכל, יש לקעקע את התפיסה לפיה עצם זה שאשה אינה מספרת על הריון הופך אותה ללא אמינה. זו אינה שאלה של אמינות או אי-אמינות, במיוחד כשהמציאות מראה כי נשים בהריון, שהריונן כבר גלוי לעין, לרוב אינן מצליחות למצוא עבודה.
תוכניותיה של אישה להרחבת המשפחה, כמו גם מצבה המשפחתי, הם חלק מזכותה לפרטיות ואינם רלבנטיים בכלל לשקילת המועמדות שלה לעבודה. לכן, לא יעלה על הדעת כלל, שמעסיק יגיד לעובדת שהיא 'פגעה באמון' כי לא סיפרה שהיא בהריון ולכן זו עילה לפיטורים.
יותר מכך, חשוב ליידע נשים כי קיימת כבר פסיקה של נשים שלא התקבלו לעבודה, תבעו מעסיק פוטנציאלי כי לא קיבל לעבודה בגלל הריון, וזכו בסכומי כסף לא מבוטלים. ככל שיש יותר מקרים שבהם עובדת מצליחה להוכיח את ההפליה, כך יש סיכוי רב יותר שמעסיקים ימנעו ממנה ונשים יצליחו לעמוד על זכותן לא להיות מופלות.
העברת נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק
המחוקק לא קבע שעצם שאילת השאלות היא בלתי חוקית, אלא שאם נשאלו אותן שאלות במהלך ראיון העבודה, הרי שהנטל להוכיח כי המעסיק לא הפלה את האישה באי קבלתה לעבודה, עובר אל כתפיו של המעסיק. הוא זה שיצטרך להוכיח בעצמו שלא נשקלו בהחלטתו השיקולים שאינם מותרים בחוק. כלומר, שאין אפליה במעשיו.
הרעיון של העברת נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק הוא מהותי ביותר ולכן חשוב להתעכב עליו. המחוקק יצא מתוך הנחה שאפליה היא חמקמקה, וקשה להוכיח אותה, בשל היותה מקובעת בתרבות ובנורמות חברתיות, ובשל כך שמעסיקים פוטנציאליים תמיד יכסו ויחפו עליה עם טענות 'לגיטימיות' כביכול, בכדי לטשטש את האמת אודות האפליה. לכן, בחוק ננקט ההיפוך של נטל ההוכחה תוך הצבת רף הוכחה מקל על אישה שהופלתה. האישה רק צריכה להוכיח שקיימה את התנאים והכישורים הנדרשים לתפקיד, וכי היא נדרשה למסור מידע על נושאים שהם מנויים בקטגוריות של איסור האפלייה. אם תוכיח שני אלה, יעבור הנטל לפתחו של המעסיק להוכיח כי לא הפלה אותה בקבלה לעבודה.
לסיכום, אחד הדברים החשובים ליצירת שינוי בנושא הוא חינוך חברתי - הן שנשים יהיו מודעות לזכויותיהן והן שמעסיקים יבינו ששאלות מסוג זה, ושיקולים מסוג זה, הם מפלים ואינם מאפשרים לשמור על שוויון הזדמנויות אמיתי ומעשי. חשוב להפנים ולהטמיע בחשיבה ובתודעה החברתית, כי בעת הימנעות מקבלת עובדת בהיריון לעבודה, הקלון הוא לא על האישה שסיפרה או לא סיפרה על ההריון במעמד ראיון העבודה, אלא על המעסיק ששקל אותו בין שיקוליו ונמנע מלהעסיקה בשל היריונה.
* סייע בהכנת הכתבה: יותם בן מאיר, כתב זאפ משפטי
