הטרדה מינית מהווה פגיעה בכבוד האדם ובחירותו, פגיעה בפרטיות ופגיעה בזכות לשוויון ויכולה להתבטא בכל התנהגות או אמירה משפילה ומבזה בעלת אופי מיני, הפוגעת בזכות העובד/ת המוטרד/ת לפרטיות ולהצבת גבולות ברורים בינו/ה לבין המטריד והגורמת לאפלייתם לעומת עובדים אחרים. כל התנהגות או אמירה כזו הן בגדר עבירה פלילית, שעונשה מאסר, או עוולה אזרחית, שניתן לתבוע בגינה פיצוי ללא הוכחת נזק.
התייחסות (אפילו חד פעמית) מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית, יכולה להיחשב כהטרדה מינית בעבודה
כיצד מגדיר החוק הטרדה מינית?
סעיף 3 א' תשנ"ח-1998 לחוק למניעת הטרדה מינית מגדיר את סוגי ההתנהגות הבאים כהטרדה מינית:
סחיטה באיומים לצורך ביצוע מעשה בעל אופי מיני. בהקשר של מקום העבודה, סחיטה כזו באיומים יכולה להיות, למשל, איום בפיטורין או באי קידום העובד/ת במידה ותתנגד לכך.
מעשים מגונים ללא ההסכמה כמשמעותם בחוק העונשין - כלומר, כל מגע גופני בעל אופי מיני שנעשה ללא הסכמה במסגרת מקום העבודה או בהקשר שלו מקום העבודה מוגדר כהטרדה מינית.
הצעות חוזרות ונשנות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות האמורות. במקומות עבודה מדובר על פי רוב בהצעות מגונות כלפי העובד/ת, הנמשכות גם לאחר שהבהיר/ה בצורה ברורה כי אינו/ה מעוניין/ת בכך, והגורמות לה או לו לחוש מאוים/ת ומוטרד/ת בעקבות זאת.
התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעוניין בהתייחסויות האמורות. למשל, מחמאות או אמירות ו/או הצעות בעלות אופי מיני, המובעות בצורה חוזרת גם לאחר שנאמר למטריד באופן ברור לחדול מכך, מוגדרות כהטרדה מינית על פי חוק.
התייחסות (אפילו חד פעמית) מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית. כל אמירה כמו לדוגמא: 'הומו מסריח', 'את נראית כמו פרוצה', 'איך הייתי רוצה להשכיב אותך' מהווה הטרדה מינית. וכך, לדוגמה, גם אם מעסיק מציע למועסקת חדשה לקיים איתו יחסים מיד עם קבלתה לעבודה, ומעצם ההשפלה וההלם גורם לה להתפטר, הוא יהיה מחויב, על פי חוק, לפצותה בגין הטרדה מינית.
לבסוף, כל פרסום של תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקדים במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום מהווים גם הם הטרדה מינית.
חיזור וקיום קשרים אינטימיים הנעשים בהסכמת שני הצדדים בעבודה, למשל, בהחלט אינם מוגדרים על פי חוק כהטרדה מינית
האם כל מעשה חיזור או קשר רומנטי במקום העבודה נופלים תחת הגדרת החוק?
בוודאי שלא. המחוקק לקח בחשבון, כי במקומות עבודה נשים וגברים נפגשים באופן יומיומי, נמצאים יחד שעות רבות ומפתחים קשרים חברתיים ורומנטיים. חיזור וקיום קשרים אינטימיים הנעשים בהסכמת שני הצדדים, למשל, בהחלט אינם מוגדרים על פי חוק כהטרדה מינית.
למשל, יחסים רומנטיים תקינים, או מעשי חיזור סבירים בין גבר לאשה, בין ממונה לעובדת או בין עמיתים לעבודה, כמו, למשל, מחמאה של מנהל לעובדת כי היא מתלבשת יפה ונראית טוב, כל אלה אינם נופלים תחת הגדרת החוק כהטרדה מינית.
ואולם, צירוף וחזרה על מחמאות ואמירות בעלות אופי מיני, המתמקדים במיניות המוטרד/ת, כמו גם הצעות לבלות יחד, וניסיונות ליצור מצבים אינטימיים ומיניים בכפייה, לאחר שהמוטרד/ת הבהירו בבירור כי אינם מעוניינים בכך, עלולים בהחלט להיחשב להטרדה מינית, על כל המשתמע מכך.
כאשר מדובר ביחסי מרות בעבודה, בין מנהל לעובד, מעשי המנהל עלולים ליפול תחת הגדרת החוק להטרדה מינית, גם במידה שהעובד הכפוף לו לא סירב להצעות במפורש ולא הבהיר במפורש כי אינו מעוניין בהן
האם נדרשת הבעת ברורה של אי הסכמה גם במקרה של עובדים המצויים ביחסי מרות?
כאשר מדובר ביחסי מרות בעבודה, בין מנהל לעובד, מעשי המנהל, מכל אחד מסוגי ההתנהגות שהוצגו קודם, עלולים ליפול תחת הגדרת החוק להטרדה מינית, גם במידה שהעובד הכפוף לו לא סירב להצעות במפורש ולא הבהיר במפורש כי אינו מעוניין בהן. זאת, משום שניצול יחסי מרות מוגדר כניצול, למשל, של חולשתה של עובדת שהמנהל הממונה עליה מטריד אותה, והחוששת, בצדק, כי תפוטר מעבודתה או ששכרה או הקידום שלה ייפגעו אם תביע אי הסכמה או התנגדות.
למעשה, המחוקק מזהה בבירור כי ניצול לרעה של יחסי מרות מהווה בסיס להטרדה מינית מצד מעסיקים רבים, המנצלים את כוחם לקבלת טובות הנאה מיניות מעובדיהם, ושם לו לכן למטרה לנסות ולמגר תופעה פסולה זו מהיסוד באמצעות החוק.
בתי המשפט פועלים להגשים את מטרת החוק בפועל, וכבר פסקו במקרים רבים פיצויים כבדי משקל לנשים אשר הוכח כי הוטרדו מינית על ידי הממונים עליהן
מה קובעת הפסיקה במקרים של ניצול יחסי מרות?
בתי המשפט פועלים להגשים את מטרת החוק בפועל, וכבר פסקו במקרים רבים פיצויים כבדי משקל לנשים אשר הוכח כי הוטרדו מינית על ידי הממונים עליהן, על אף שלא הבהירו במפורש לממונה כי מעשיו הינם בגדר הטרדה מינית, וכן לא ביקשו ממנו להפסיק או הביעו את אי הסכמתן לכך.
נתבעים רבים טוענים להגנתם, כי בשל הזמן הרב שעבר, ביצוע המעשים המיניים שבמהלכם העובדת לא הביעה התנגדות או אי הסכמה לא ניתן להטיל עליהם אחריות אזרחית או פלילית. רבים מהם מביעים תמיהה מדוע העובדת "נזכרה" פתאום כעת להגיש תביעה כנגדם ומנסים להטיל דופי בתלונתה.
בית המשפט לא היסס לפסוק במקרים רבים, כי מדובר במקרה ברור של הטרדה וכי העובדת חששה או היססה להתלונן כנגד ההטרדה זמן רב, ואף לא פעלה באופן ברור להפסקתה, וזאת מתוך חשש ברור לפגיעה בשכרה, במעמדה בעבודה, בתנאי העבודה שלה או בתפקיד שבו היא מחזיקה.
במקרה ידוע בית הדין לעבודה קבל את תביעתה של אישה שטענה כי הוטרדה מינית על ידי המעסיק שלה, בשל העובדה שזה נהג לצפות בסרטי פורנו על המחשב האישי. במקרה ידוע אחר, פסק הדין הארצי לעבודה פיצויים לאשה שהייתה במערכת יחסית רומנטית עם הממונה עליה, לאחר שקבע בבירור כי מערכת היחסים הייתה בכפייה ומצא את העובדת זכאית לפיצויים בגין ניצול יחסי מרות מצד הממונה עליה.
מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב גם לנסח תקנון עבודה ברור, שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה
על מי מוטלת האחריות למניעת הטרדות מיניות במקום העבודה?
סעיף 7 לחוק למניעת הטרדה מינית מטיל חובה על המעסיק לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי העבודה - בין אם על ידי אחד העובדים כלפי עובד/ת ובין אם על ידי מישהו הממונה מטעמו, אף אם אינו עובד אצלו. בנוסף, החוק קובע כי על המעסיק מוטלת החובה לטפל בכל מקרה של הטרדה מינית במקום העבודה שלו ולהעניק לעובד/ת המוטרד/ת סעד וסיוע.
עוד קובע סעיף זה, כי מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב גם לנסח תקנון עבודה ברור, שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה והצורך למנוע אותם. על התקנון אף לכלול פירוט ברור של כל דרכי הגשת התלונות שעניינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן.
לסיכום, החוק למניעת הטרדה מינית מבקש להציב נורמות התנהגויות ברורות המבחין בין קשרים רומנטיים או התנהגויות חיזור לגיטימיים ומקובלים לבין התנהגויות פסולות הגורמות לאדם להיות מוטרד, מאוים ומותקף. מאחר שמקומות העבודה הם מקום מרכזי לאינטראקציות חברתיות בעולם המודרני, ישנה חשיבות רבה ליישום החוק במסגרתם ובכך להביא לשינוי התרבות הארגונית שלהם ובתוך כך שינוי התרבות בכללותה.
