שימוע כדין לעובד לפני פיטורין

רבות כבר נכתב על הליך השימוע וחשיבותו, אך למרבה הצער מעסיקים רבים עדיין אינם מקפידים לבצע שימוע כדין. רבים מהעובדים אינם מודעים לזכותם לשימוע. מדובר בבורות מצערת, מאחר שבתי הדין לעבודה מתייחסים בכובד ראש לפיטורין שלא כדין. 
דוגמה משמעותית לכך ניתן לראות בפסק הדין שניתן לפני כחודש בבית הדין לעבודה בתל אביב (בתיק סע"ש 37967-11-15 יעקב טרבלסי נגד ציון בוארון), שחייב מעסיק לשלם לעובד שפוטר פיצוי בגובה שש משכורות (90,828 שקלים), מכיוון שלעובד לא נערך שימוע כדין. 

מטרת השימוע היא לאפשר לעובד להשמיע את טיעוניו כנגד הטענות שהובילו את ההנהלה לשקול את פיטוריו

מהו הליך שימוע?

הליך שימוע הוא מעין הליך שיפוטי, שאותו מחויב כל מעסיק לערוך לכל עובד לפני קבלת החלטה על פיטוריו, כחלק מזכותו הבסיסית של העובד להליך פיטורין הוגן. מטרת השימוע היא לאפשר לעובד להשמיע את טיעוניו כנגד הטענות שהובילו את ההנהלה לשקול את פיטוריו. 

"כללי הזהב" לשימוע כדין

החובה לקיים הליך שימוע לפני פיטורין אינה מופיעה באופן מפורש בחוק. למעשה, הפסיקה קבעה את "כללי הזהב" באשר לאופן עריכת שימוע כדין:

על השימוע להיערך בכנות לפני קבלת ההחלטה

זמן וכוונה

מאחר שמטרת השימוע היא לאפשר לעובד להשמיע את טיעוניו לפני שהמעסיק מקבל החלטה באשר להמשך העסקתו, על השימוע להיערך בכנות לפני קבלת ההחלטה! 
הדברים נשמעים טריוויאליים. בתי הדין לעבודה מייחסים חשיבות עליונה לכוונת המעסיק ובוחנים בקפידה האם השימוע אכן נערך ללא משוא פנים, או שמא ההחלטה כבר התקבלה והשימוע נערך רק כדי לצאת ידי חובה. 

בנימוקי פסק הדין שהוזכר לעיל (סע"ש 37967-11-15), אף הדגיש זאת השופט אורן שגב וציין: "מעסיק המקיים הליך שימוע מחויב לקיימו בתום לב ובנפש חפצה ולקבל החלטה מנומקת רק לאחר ששקל את טיעוניו והסבריו של העובד המועמד לפיטורים". 

כדי לתת לעובד הזדמנות נאותה להיערך לקראת השימוע, לרבות פנייה לעורך דין, חייב המעסיק לתת לעובד את הזימון לשימוע זמן סביר מראש, באופן שיאפשר לו להתכונן כראוי לזימון

זימון לשימוע

כדי לתת לעובד הזדמנות נאותה להיערך לקראת השימוע, לרבות פנייה לעורך דין, חייב המעסיק לתת לעובד את הזימון לשימוע זמן סביר מראש, באופן שיאפשר לו להתכונן כראוי לזימון. 
הפסיקה אינה מגדירה מהו זמן סביר. ההמלצה היא לתת את הזימון כיומיים - שלושה ימים, לפני מועד השימוע. 

כך, יש לעובד זמן להתייעץ ולהכין את טיעוניו כראוי. יש לזכור כי על העובד להמשיך לעבוד ולתפקד כרגיל גם בפרק הזמן שבין קבלת הזימון - לבין מועד השימוע עצמו. כך, התראה מוקדמת מדי עלולה להקשות עליו לתפקד בצורה טובה, תחת עננת פיטורין המרחפת מעל ראשו. 

חשוב לדעת: אסור למעסיק לשלוח לעובד מכתב זימון לשימוע או לערוך לו שימוע בתקופת ימי מחלה! 

הזימון לשימוע חייב להיות בכתב, והמעסיק חייב לפרט את מטרת השימוע ולהסיר לעובד את הכוונה לדון בפיטוריו

מכתב זימון

הזימון לשימוע חייב להיות בכתב, והמעסיק חייב לפרט את מטרת השימוע, להסביר לעובד את הכוונה לדון בפיטוריו ולנמק בהרחבה את כל הסיבות והטענות שהיוו בסיס להתלבטות באשר להמשך העסקתו, תוך צירוף כל המסמכים הרלוונטיים שתומכים בטענות אלה. 
בנוסף, חלה על המעסיק חובה לפרט במכתב הזימון לשימוע את זכותו של העובד להיוועץ בעורך דין או בכל גורם אחר ואת זכותו לכך שאותו גורם מייצג יהיה נוכח בפגישת השימוע. 

קדם שימוע הוא למעשה ניסיון להגיע להסכמות עם העובד, לפני השימוע הפורמלי. המעסיק אינו מחויב לערוך לעובד פגישה מוקדמת לפני השימוע, אך מבחינת המעסיקים יש לכך יתרונות רבים

קדם שימוע

קדם שימוע הוא למעשה ניסיון להגיע להסכמות עם העובד, לפני השימוע הפורמלי. המעסיק אינו מחויב לערוך לעובד פגישה מוקדמת לפני השימוע, אך מבחינת המעסיקים יש לכך יתרונות רבים (לרבות "הצהרת כוונות" באשר לניקיון כפיו של המעסיק). 
במקרים בהם המעסיק מחליט לקיים קדם שימוע, עליו לציין זאת בהודעת הזימון לשימוע שניתנה לעובד ולהבהיר במפורש כי השימוע הפורמלי יתקיים כמתוכנן, אם בפגישה המוקדמת לא תושג הסכמה בין הצדדים. 

על העובד להגיע לפגישת השימוע כשבידיו כל הטענות והמסמכים הרלוונטיים. העובד זכאי להגיע עם עורך דין או בלי עורך דין

ניהול השימוע

על העובד להגיע לפגישת השימוע כשבידיו כל הטענות והמסמכים הרלוונטיים. העובד זכאי להגיע עם עורך דין או בלי עורך דין. 

יושבי הפורום מחויבים לנהל פרוטוקול מסודר של הישיבה ולשמוע בנפש חפצה את טענותיו של העובד. מותר להם, במקרה הצורך, לשאול את העובד שאלות הבהרה, אך אסור להם להיכנס לעימותים, לחקור את העובד בסגנון חקירה בבית משפט. כמובן, אין לקבל החלטה במהלך השימוע עצמו (החלטה הניתנת מול העובד). 

לאחר השימוע, חייבים חברי הפורום לקיים דיון במטרה להגיע להחלטה, תוך שהם לוקחים בחשבון את הטענות שהעלה העובד במהלך השימוע - ולהודיע לעובד על החלטתם מוקדם ככל האפשר. קיימת חובת רישום פרוטוקול לשימוע.

אם התקבלה החלטה לפטר את העובד לאחר השימוע, יש להוציא לעובד מכתב פיטורין על פי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות

קבלת החלטה לאחר שימוע

אם התקבלה החלטה לפטר את העובד לאחר השימוע, יש להוציא לעובד מכתב פיטורין על פי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות (תשס"א–2001). יש להדגיש במכתב כי כניסתה לתוקף של ההודעה המוקדמת נעשית מרגע קבלת מכתב הפיטורין - ולא מרגע קבלת מכתב הזימון לשימוע. 

אם מדובר בעובד שאינו מעוניין להמשיך לשמור על מקום עבודתו, ההיוועצות בעורך דין חשובה אף יותר, מאחר שעריכת שימוע שלא כדין תאפשר לעובד לתבוע את המעסיק בעתיד

איך ניתן להיערך היטב לשימוע?

לעריכת שימוע כדין יש כאמור חשיבות רבה בעיני החוק ובתי הדין. לכן, חשוב מאוד (לעובד) להיוועץ בעורך דין ולהיערך לקראת השימוע כראוי - בין אם מדובר בעובד שמעוניין לשמור על מקום עבודתו; ובין אם מדובר בעובד שמוכן "להמשיך הלאה". 

• אם מדובר בעובד שנהנה ממקום העבודה והטיעונים לשימוע נובעים בעיקר מאי הבנה נקודתית או מ"קצר בתקשורת" - מומלץ להסביר את אי ההבנה ולהביא סימוכין התומכים בכוונה האמיתית של העובד באותן נסיבות, כמו גם סימוכין התומכים ביעילות העובד עבור החברה. 

• אם מדובר בעובד שאינו מעוניין להמשיך לשמור על מקום עבודתו, ההיוועצות בעורך דין חשובה אף יותר, מאחר שעריכת שימוע שלא כדין תאפשר לעובד לתבוע את המעסיק בעתיד. לכן, חשוב לבחון לפני השימוע לא רק את הטענות שבעטיין נשקלים פיטורי העובד, אלא גם לבדוק היטב את התנהלות המעסיק בנושאים רלוונטיים נוספים (כגון: הפרשות כחוק, שעות נוספות וכו'). השימוע מתועד בפרוטוקול. לכן, אם נמצאו ליקויים, חשוב להעלות אותם בשימוע, כך שבמקרה שתהיה תביעה עתידית, יהיו לעובד הוכחות נוספות. 

חובת השימוע חלה על המעסיק ולא על העובד. המשמעות היא שמבחינה חוקית, המעסיק חייב לזמן את העובד לשימוע, אבל לעובד שמורה הזכות לוותר על השימוע

זכות העובד לוותר על שימוע

חובת השימוע חלה על המעסיק ולא על העובד. המשמעות היא שמבחינה חוקית, המעסיק חייב לזמן את העובד לשימוע, אבל לעובד שמורה הזכות לוותר על השימוע. באופן כללי, ניתן לומר שלא מומלץ לוותר על שימוע פרונטלי שמתועד בפרוטוקול, אך מנגד יש עובדים שמעדיפים לוותר על השימוע מבחינות רבות, כגון: חוסר ביטחון, חרדות, טעמי בריאות וכו'. 

עם זאת, על אף שחובת השימוע חלה על המעסיק, יש לזכור שמטרת השימוע היא לבחון את הפיטורין. לכן, על העובד להתנהג באופן ראוי, מקצועי ומכבד. אם העובד בוחר לוותר על שימוע, עליו להודיע על כך בכתב למעסיק ולפרט את הסיבה לוויתור.
בנוסף, חשוב לדעת כי עובד רשאי (אך אינו מחויב) לנהל שימוע בכתב. במקרה כזה, עליו להעלות את כל טענותיו על הכתב ולשלוח אותן למעסיק, בצירוף כל המסמכים הרלוונטיים. 

שימוע שלא כדין מהווה עילה לתביעה בגין פיטורין שלא כדין

הסנקציה על שימוע שלא כדין 

בתי הדין לעבודה מתייחסים לשימוע כאל חלק בלתי נפרד מהליך הפיטורין. לכן, שימוע שלא כדין מהווה עילה לתביעה בגין פיטורין שלא כדין. תביעה כזו (אם התביעה מתקבלת) - עשויה להוביל את בית הדין לבטל את הפיטורין ולחייב את המעסיק להשיב את העובד לעבודה. 
ברוב המקרים, בתי הדין אינם נוטים לבטל את הפיטורין, אלא מחייבים את המעסיקים לשלם פיצויים גבוהים על עצם הפיטורין שלא כדין (בנוסף לפיצויי הפיטורין שמגיעים לעובד על פי חוק). 

לסיכום: חשוב מאוד לא להקל ראש בעניין שימוע לפני פיטורין. אם זומנתם לשימוע, יש להיוועץ בעורך דין בעל ניסיון בתחום. כך, ניתן להתכונן מראש לשימוע ולמצות זכויות בצורה הטובה ביותר.

 

* עו"ד טליה שחר עוסקת בתחומי נדל"ן ומסחר, עסקאות מכר, חוזים, מקרקעין, דיני חברות וליווי עסקי משפטי.

** סייעה בהכנת הכתבה: יערית טרבלסי, כתבת zap משפטי.