סעיף 10 לחוק עבודת נשים קובע, כי עובדת מחויבת להודיע על דבר הריונה, בחודש החמישי להריון. כלומר: עד לחודש החמישי להריון - העובדת אינה מחויבת לחשוף בפני המעסיק כי היא בהריון.
לעיתים, עובדת נקלטת לעבודה כשהיא כבר בהריון. עם זאת, מטעמים שונים, כגון: חוסר רצון לשתף את הסביבה כי היא מצויה בשלבי הריון מוקדמים, חשש כי המעסיק לא יקבל אותה לעבודה עקב ההריון וכו' - העובדת נמנעת מלחשוף את דבר הריונה, במהלך ראיון העבודה. רק לאחר קבלתה לעבודתה, העובדת משתפת את המעסיק בנוגע להריון.
בזמן ראיון עבודה (כל עוד העובדת עדיין אינה בחודש החמישי להריונה) - היא אינה מחויבת לחשוף את דבר ההריון, אלא אם דבר הריונה רלוונטי לתפקידה
האם העובדת מחויבת להודיע למעסיק העתידי על דבר הריונה, במסגרת ראיון העבודה? מהם השיקולים המשפטיים בנוגע לכך?
הסכם עבודה שבין עובד למעסיק הוא הסכם לכל דבר ועניין. בנסיבות אלה, על הצדדים להסכם חלה חובת תום לב, עוד בשלב הטרום חוזי. כך, בענייננו, שלב המשא ומתן לקראת קליטת העובדת לעבודה.
בשלב זה, אין ספק כי נחוצים למעסיק פרטים רבים אודות המועמד לעבודה. לכן, על המועמד לעבודה לחשוף פרטים רבים בנוגע לעצמו (פרטים רלוונטיים לתפקיד). זאת, מאחר שחלה עליו חובת גילוי מוגברת למעסיק הפוטנציאלי.
הנה כי כן, בשלב המשא ומתן, ניתן לומר שיש התנגשות חזיתית בין שתי זכויות יסוד. מצד אחד, זכותו הקניינית של המעסיק במקום העבודה, הבאה לידי ביטוי בפררוגטיבה הניהולית שלו וברצונו לנהל את העסק בדרך הטובה ביותר, בהתאם לשיקוליו.
מצד שני, זכותו של העובד לפרטיות, שמקורה בכבוד האדם שלו.
בהתנגשות הזו, בין שני האינטרסים הלגיטימיים האמורים, יש לבצע איזון ראוי בין חובת הגילוי המוגברת המבוססת על חובת תום הלב של המועמד לעבודה - לבין ההגנה על פרטיותו.
לעניין זה, נפסק בע"ע 363/07 שרונה ארביב נגד פואמיקס בע"מ, כי: "האיזון הנכון בין חובת הגילוי המוגברת מחד לבין זכותו של המועמד לעבודה מאידך נמצא ברלוונטיות של המידע שבגילויו מדובר. עד כמה אם בכלל הוא רלוונטי לעבודה או למשרה שבה מדובר."
כלומר, בזמן ראיון עבודה (כל עוד העובדת עדיין אינה בחודש החמישי להריונה) - היא אינה מחויבת לחשוף את דבר ההריון, אלא אם דבר הריונה רלוונטי לתפקידה.
כך, לדוגמא:
• אם התפקיד דורש מהעובדת הרמת משאות כבדים ו/או עבודה פיזית שאין לדרוש מעובדת בהריון לבצע.
• אם אופי העבודה עלול לחשוף את העובדת לחומרים מסוכנים (תקנה 4 לתקנות עבודת נשים (עבודות אסורות ועבודות מוגבלות ועבודות מסוכנות) התשס"א-2001); או סמוך ככל האפשר למועד בו נודע לעובדת דבר הריונה (תקנה 5 לתקנות עבודת נשים (עבודות בקרינה מייננת), התשל"ט-1979).
• אם העובדת המרואיינת צפויה להחליף עובד/ת אחר/ת בזמן העדרו/ה מהעבודה, עקב חופשת לידה של עובדת אחרת, למשל.
• אם מדובר בתפקיד פרויקטלי והעובדת צפויה לצאת לחופשת לידה טרם סיום הפרויקט.
במקרים אלה ובכל מקרה בו יש להריון רלוונטיות לתפקיד - העובדת מחויבת לחשוף את דבר הריונה, עוד במהלך ראיון העבודה.
עצם אי גילוי דבר ההריון בזמן ראיון העבודה, אינו מצביע על חוסר יושר של העובדת; קל וחומר, אי הגילוי אינו מהווה עילה לפיטורי העובדת
האם אי גילוי דבר ההריון בזמן ראיון עבודה מהווה פגיעה באמון המעסיק?
אם העובדת התקבלה לעבודה (מבלי שעדכנה את המעסיק במהלך ראיון העבודה כי היא בהריון) ולאחר זמן קצר ממועד קבלתה לעבודה, העובדת מודיעה על דבר הריונה, לעיתים מעסיקים מתרעמים על הגילוי "המאוחר" וטוענים כי מבחינתם עצם העובדה שהעובדת לא גילתה את דבר הריונה מהווה פגיעה באמון וכי הדבר מהווה עילה לפיטורין.
בעניין ע"ע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ נפסק: "בנסיבותיו של המקרה שלפנינו, עובדת הריונה של המערערת אינה רלוונטית לעניין קבלתה לעבודה; המעסיק אינו רשאי לשאול לגבי עובדה זו ואין המועמדת לעבודה מחויבת בגילויה. בנסיבות שכאלה, בהן למידע בדבר ההריון אין כל רלוונטיות בקשר למשרה שבה מדובר, ממילא אין חובה 'לגלותו' למעסיק הפוטנציאלי. באי גילויו של הפרט הזה, אין משום חוסר יושר המצדיק טענה או טרוניה מצדו של המעסיק כלפי העובדת".
מהלכה זו, אנו למדים כי עצם אי גילוי דבר ההריון בזמן ראיון העבודה, אינו מצביע על חוסר יושר של העובדת; קל וחומר, אי הגילוי אינו מהווה עילה לפיטורי העובדת.
הפסיקה קבעה את "מודל ההכתמה", לפיו: "בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה לפיטורים, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה"
מה הדין במקרים שבהם אי גילוי דבר ההריון בזמן ראיון העבודה מהווה רק שיקול אחד מני רבים, במסגרת ההחלטה על פיטורי העובדת?
נוכח הקושי בהוכחת אפליה, קבעה הפסיקה את "מודל ההכתמה", לפיו: "בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה לפיטורים, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה. תפיסה זו מטילה אחריות על מקבל ההחלטה, בכל מקרה שבו הוכח כי הוא התחשב בשיקול פסול, אף אם לא היה זה שיקול מרכזי בהליך קבלת ההחלטות".
לסיכום: די בכך שהשיקולים שהביאו את המעסיק לכלל החלטה לפטר את העובדת, כוללים שיקול הקשור בהריון של העובדת ו/או אי גילוי העובדת על דבר הריונה - כדי "להכתים" את החלטת הפיטורין, כך שהפיטורין המבוצעים בנסיבות שכאלה נחשבים פיטורין שלא כדין.
* האמור לעיל אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי. יש לבחון כל מקרה לגופו.
