בעלי עסקים קטנים ובינוניים רבים המעסיקים עובדים, מוצאים עצמם לא פעם מול שוקת שבורה: עובד תובע אותם בגין זכויות שלא קיבל. במקרים לא מעטים, מדובר בזכויות שהמעסיק לא היה מודע להן או לאופן ביצוען; ולכן, נמנע בתום לב מביצוע או מתשלום בגין זכויות אלה. עבור עסק הפועל עם רווחים נמוכים ונדרש באופן פתאומי לשלם סכום גדול בבת אחת, עלולה תביעה שכזו לשתק אותו מבחינה כלכלית.
אחת הטעויות השכיחות ביותר של מעסיקים בתחום דיני העבודה, נוגעת לאי תשלום מרכיבי שכר מהותיים
מהם מרכיבי השכר שיש לקחת בחשבון?
אחת הטעויות השכיחות ביותר של מעסיקים בתחום דיני העבודה, נוגעת לאי תשלום מרכיבי שכר מהותיים. מדובר בטעות הנובעת הן מהמחשבה המוטעית ששכר ברוטו כולל בתוכו את כל רכיבי התשלום הנדרשים; והן כתוצאה מעניין "טכני", שיוסבר להלן.
על פי החוק, שכר ברוטו כולל בתוכו את הסכומים בגין עבודה בפועל (שעות, ימים, שכר חודשי קבוע) מהם מנכים מס הכנסה, ביטוח לאומי, קופות גמל, פיצויים וכו'; אך אינו כולל תשלומים כגון נסיעות או תשלומים תלויי זמן (כגון: הבראה, חופשה, דמי חגים וכד'), שאותם יש לשלם מעבר לשכר הברוטו
שכר ברוטו
רבים חושבים בטעות כי שכר ברוטו מכיל בתוכו את כל רכיבי השכר, מבלי לדעת כי סעיף 5 לחוק הגנת השכר (תשי"ח-1958) קובע כי חל איסור על "שכר כולל".
על פי החוק, שכר ברוטו כולל בתוכו את הסכומים בגין עבודה בפועל (שעות, ימים, שכר חודשי קבוע) מהם מנכים מס הכנסה, ביטוח לאומי, קופות גמל, פיצויים וכו'; אך אינו כולל תשלומים כגון נסיעות או תשלומים תלויי זמן (כגון: הבראה, חופשה, דמי חגים וכד'), שאותם יש לשלם מעבר לשכר הברוטו.
כך, למשל: חוק שעות עבודה ומנוחה (תשי"א-1951) קובע כי עובד המקבל שכר על בסיס יומי/שעתי, זכאי לקבל "דמי חגים" - תשלום גם עבור ימי מנוחה, שבהם כביכול רצה לעבוד, אך לא יכול היה לעבוד (כגון: חגים שנופלים באמצע השבוע). דמי החגים אינם נכללים במסגרת שכר הברוטו. יש לשלם סכומים אלה בנוסף לשכר ברוטו.
מרבית רואי החשבון מכניסים באופן כמעט אוטומטי את שכר הברוטו לתוך תוכנה ייעודית, המחשבת את האחוזים מהשכר שיש להפריש לטובת קרן פנסיה, ביטוח לאומי, מס הכנסה וכו'
הנפקה טכנית של תלושי שכר
רוב המעסיקים מעבירים לטיפולו של רואה החשבון שלהם את תשלום המשכורות ואת הנפקת תלושי השכר.
מרבית רואי החשבון מכניסים באופן כמעט אוטומטי את שכר הברוטו לתוך תוכנה ייעודית, המחשבת את האחוזים מהשכר שיש להפריש לטובת קרן פנסיה, ביטוח לאומי, מס הכנסה וכו'.
כל זאת, מבלי לדעת לשאול את השאלות הנדרשות. כך, למשל: חשוב להגדיר האם מדובר בשכר חודשי, שכר יומי או שכר לפי שעות; יש לציין כמה ימים עבד אותו עובד עבור השכר שקיבל.
יודגש כי אם לא שואלים את השאלות הנכונות ולא מזינים לתוכנה את כל הנתונים, מתקבל פלט חלקי, שאינו כולל מרכיבי שכר מהותיים, כגון: הבראה, דמי חופשה, דמי חגים (במקרה של עובד יומי), נסיעות וכו'. כל השיבושים האלה עלולים לחשוף את המעסיק לתביעה משמעותית.
הסכם קיבוצי - הסכם שנחתם בין ועד העובדים המרכזי של העובדים באותה תעשייה לבין הסתדרות העובדים הכללית ומשרד אוצר, המעניק הטבות נוספות לעובדים ("מיטיב ואינו גורע")
מהי השפעת הסכמים קיבוציים על השכר?
מעסיקים רבים העובדים בתחומי הייצור והתעשייה (כגון: בנייה, טקסטיל וכו') אינם מודעים למשמעות שיש להיותם כפופים להסכם קיבוצי: הסכם שנחתם בין ועד העובדים המרכזי של העובדים באותה תעשייה לבין הסתדרות העובדים הכללית ומשרד אוצר, המעניק הטבות נוספות לעובדים ("מיטיב ואינו גורע").
כך, למשל: שכר המינימום הקבוע בחוק עומד כיום על כ-5,300 שקלים, אך בשל ההסכם הקיבוצי של עובדי הבניין, שכר המינימום של עובד בתחום הבניין מתחיל מכ-5,500 שקלים, ועולה בהדרגה, בהתאם לוותק של העובד.
בחלק מההסכמים הקיבוציים, נעשו עם השנים שינויים, שלא כולם מוכרים למעסיקים השונים
הרחבת ההסכמים הקיבוציים
בחלק מההסכמים הקיבוציים, נעשו עם השנים שינויים, שלא כולם מוכרים למעסיקים השונים. כך, למשל: שיפוצניקים לא נכללו בעבר כעובדים בתעשיית הבנייה, שעליהם חל ההסכם הקיבוצי. כיום שיפוצניקים כלולים בתעשיית הבנייה. לכן, עליהם לשלם לעובדיהם בהתאם להסכם הקיבוצי.
כאשר המעסיק מעדכן את לשכת התעסוקה שעובד בנייה מהשטחים מרוויח שכר מינימום, הלשכה תחשב את השכר לפי שכר המינימום הקבוע בחוק (ולא עבור שכר המינימום שקבוע בהסכם הקיבוצי), באופן שמסכן את המעסיק בתביעה, על כך שלא שילם את השכר הקבוע בהסכם
העסקת עובדי שטחים
בעיה נוספת, הקשורה להסכם הקיבוצי ומטעה מעסיקים רבים, היא העסקת עובדי בנייה מהשטחים. המדינה קבעה שכדי לשמור על זכויותיהם של עובדי השטחים, כל מי שמעוניין להעסיק עובד כזה, חייב לעבור דרך לשכת התעסוקה, אשר דואגת לניהול שכרו של אותו עובד. המעסיק מעביר את המידע ללשכת התעסוקה, הלשכה מנפיקה לעובד תלוש שכר ומבצעת הפרשות מעבר להפרשות החובה המופרשים לעובד ישראלי והמעסיק משלם את השכר לעובד בהתאם לקביעת הלשכה (זאת בנוסף לתשלום שהמעסיק משלם ללשכת התעסוקה, עבור עצם הנפקת התלוש.
הבעיה היא שכאשר המעסיק מעדכן את לשכת התעסוקה שהעובד מרוויח שכר מינימום, הלשכה תחשב את השכר לפי שכר המינימום הקבוע בחוק (ולא עבור שכר המינימום שקבוע בהסכם הקיבוצי), באופן שמסכן את המעסיק בתביעה, על כך שלא שילם את השכר הקבוע בהסכם. מדובר במצב אבסורדי, מאחר שהמדינה יודעת שאותו עובד משויך לתעשיית הבנייה (או לכל תעשייה אחרת). עם זאת, על המעסיק חלה החובה לציין את הסכום המדויק ולא "שכר מינימום".
עריכת שימוע לעובד לפני פיטורין היא נגזרת של הפסיקה מהתקנות שנקבעו לעובדי מדינה (תקשי"ר - תקנון שירות המדינה), המחייב את המדינה לערוך שימוע לכל עובד לפני פיטורין
שימוע לפני פיטורין
עריכת שימוע לעובד לפני פיטורין היא נגזרת של הפסיקה מהתקנות שנקבעו לעובדי מדינה (תקשי"ר - תקנון שירות המדינה), המחייב את המדינה לערוך שימוע לכל עובד לפני פיטורין. למעשה, הפסיקה החילה את חובת השימוע לפני פיטורין (הלקוחה מהתקשי"ר) על כלל המעסיקים.
המשמעות של השימוע: כל מעסיק חייב - לפני שהוא מפטר את העובד - לשלוח לו מכתב על כך שנשקלים פיטוריו, במטרה לתת לעובד הזדמנות להגיב על הטענות נגדו, לפני שהמעסיק מקבל החלטה על פיטוריו.
בשנים האחרונות, בתי הדין לעבודה מחמירים מאוד עם מעסיקים שלא ערכו שימוע לפני פיטורין וקונסים אותם בסכומים גדולים, העשויים להגיע גם לסך 24 משכורות (מעבר לתשלום הפיצויים, ההודעה המוקדמת וכו').
כך, למשל: בש"א (עבודה ארצי) 205/07 אוניברסיטת תל אביב נ' רבקה אלישע: ביהמ"ש קבע כי על המעסיק לשלם "קנס" בסך 24 משכורות בגין פיטורין שלא כדין (ללא עריכת שימוע כדין).
החוק קובע כי עובד אינו יכול לוותר מרצון על הזכויות הסוציאליות המגיעות לו מהמעסיק; גם אם העובד חתם על ויתור - אין לכך תוקף חוקי
פיצויי פיטורין
חוסר ידיעה נוסף, הגורם לטעויות בקרב מעסיקים רבים, קשור בזכאות המעסיק לנהל עם העובד מו"מ לגבי גובה פיצויי הפיטורין.
החוק קובע כי עובד אינו יכול לוותר מרצון על הזכויות הסוציאליות המגיעות לו מהמעסיק; גם אם העובד חתם על ויתור - אין לכך תוקף חוקי. עם זאת, רבים לא יודעים כי הסעיף היחיד שבו המעסיק והעובד יכולים להגיע לפשרה, הוא סעיף הפיצויים. למעסיק שמורה למעשה זכות לנהל מו"מ עם העובד על גובה פיצויי הפיטורין, מה שעשוי לחסוך למעסיק הרבה כסף (בייחוד כאשר מדובר בעובד שעבד שנים רבות).
לסיכום: בעת העסקת עובד, חשוב מאוד להיוועץ בעורך דין שמכיר את התחום. מומלץ לקבל את כל המידע, באשר לחובות ולזכויות הקשורות להעסקת העובד, כך שלא ייווצר מצב שלא שולמו לעובד זכויות שמגיעות לו (מה שעלול לחשוף את המעסיק לתביעה שתחייב אותו בתשלום גדול, שלא יוכל לעמוד בו).
* עו"ד עודד הכהן עוסק בדיני עבודה.
** סייעה בהכנת הכתבה: יערית טרבלסי, כתבת zap משפטי.
*** האמור לעיל אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי בהתאם לנסיבות המקרה.
