האמרה לפיה "הגיהנום הוא הזולת" (הפילוסוף הצרפתי ז'אן פול סארטר, במחזה "בדלתיים סגורות") - מקבלת משנה תוקף, כשאנחנו מבלים בעבודה: יחסינו עם הקולגות לצדנו מורכבים ומאתגרים. לא אחת, היחסים המורכבים עם הקולגות מקשים עלינו את ההתמודדות בעבודה.
כשאחד העמיתים פוגע בנו, על בסיס יומיומי, ההתמודדות הרבה יותר מאתגרת: עובדים רבים (מדי) בישראל נופלים קורבנות להתעמרות בעבודה. הגורם שפוגע בהם הוא קולגה, שותף לעבודה, עמית במעמד שווה למעמד שלהם (ולא בהכרח המעסיק).
כנגד מעסיק, שהופך אותך לקורבן להתעמרות בעבודה - ניתן לפעול בלא מעט דרכים. לעומת זאת, ההתנהלות במצב של התעמרות בעבודה על ידי עמית שווה מעמד - פחות ברורה ויותר מאתגרת.
נוכח גורמים מגוונים, ההתמודדות עם עמית מתעמר מוגבלת ומאתגרת יותר, בהשוואה להתמודדות עם מעסיק מתעמר
מה ההבדל בין התעמרות בעבודה, על ידי המעסיק - לבין התעמרות בעבודה על ידי עובד?
לפני שפונים לבחון את ההבדלים, חשוב דווקא להכיר במאפיינים המשותפים של שני המצבים.
ראשית: מדובר במצב מאד שכיח. פסיכולוגים תעסוקתיים מדווחים כי עובדים רבים הופכים לקורבנות של התעמרות בעבודה: מעסיק או עובד אחר פוגע בהם, מתעמר בהם ומקשה עליהם את חייהם ושהייתם במקום העבודה.
שנית: מדובר במצב קשה, שגובה מחירים כבדים מהעובד הקורבן וגורם לו נזקים. עובדים שנופלים קורבן להתעמרות בעבודה עלולים לשלם מחיר רגשי-נפשי, לסבול ממתח וחרדה, דיכאון וקושי תפקודי. הם אף עשויים "לשלם מחיר" בקריירה: חלקם מתקשים להתקדם בעבודה, מתקשים לממש את הפוטנציאל שלהם וחווים סבל יומיומי, העלול להגיע עד כדי עזיבת מקום העבודה.
ההבדל בין שני המצבים הללו הוא הגורם המתעמר, שזהותו משפיעה על האופן בו יכול העובד להתנהל ועל דרכי ההתמודדות האפשריות עבורו. נוכח גורמים מגוונים, ההתמודדות עם עמית מתעמר מוגבלת ומאתגרת יותר, בהשוואה להתמודדות עם מעסיק מתעמר.
כאשר מעסיק מתעמר בעובד, יש לעובד דרך לפעול על ידי תביעת המעביד, מכוח מספר חוקים. עם זאת, אין חוק שמונע התעמרות בעבודה או קובע מנגנון פיצוי לעובד שנפל קורבן להתעמרות
מדוע? מה מקשה על התמודדות עם התעמרות בעבודה על ידי קולגה?
כאשר מעסיק מתעמר בעובד, יש לעובד דרך לפעול על ידי תביעת המעביד, מכוח מספר חוקים. אמנם אין חוק שמונע התעמרות בעבודה או קובע מנגנון פיצוי לעובד שנפל קורבן להתעמרות. קיימת הצעת חוק שטרם הבשילה. עם זאת, בפועל, עובד שנפגע ממעסיק יכול לא רק לפעול להפסקת ההתעמרות - אלא אף לזכות בפיצויים.
כך, למשל: עובד יכול לתבוע פיצויים ממעסיק, על רקע התעמרות בעבודה - מכוח חוק איסור לשון הרע, פקודת הנזיקין (לדוגמה: במקרה של הפרת חובה חקוקה), פיצויים בגין אפליה אסורה מכוח דיני השוויון או פיצויים מכוח החוק למניעת הטרדה מינית.
חשוב לציין בהקשר זה שלא תמיד יש צורך בחוק מפורש, כדי לבסס תביעה. נראה כי הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה "בתוספת" הלכת מני נפתלי (בעניינו מול שרה נתניהו), מספיקים כדי לתבוע פיצויים ממעסיק מתעמר. זאת, למרות היעדר חוק מפורש בעניין.
לעומת זאת, כאשר עובד אחר - במעמד מקביל למעמד שלך - מתעלל בך, אתה (כעובד) לא מצוי מול המעסיק, אלא מול עובד אחר. בשונה מהמעסיק, הנושא בחובה לשמור על רווחתך ושלומך במקום העבודה, העובד הקולגה אינו נושא בחובות כלשהן כלפיך, שבגין הפרתן ניתן לתבוע אותו.
לפיכך, במקרה של התעמרות בעבודה על ידי עמית - לא תמיד יהיה לך ממי להיפרע ולקבל פיצויים, בגין הנזקים שנגרמו לך. אמנם הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, עוסקת בהטלת אחריות על כל גורם מתעמר בעבודה, לרבות עמית. עם זאת, טרם הובהר כיצד ייושם החוק, אם יתקבל.
האפשרות לקבל פיצויים ממעסיק, במקרה שבו יש התעמרות של אחד מעובדיו בעובד אחר בהחלט קיימת. עם זאת, האפשרות מוגבלת ותלויה בנסיבות. בית הדין לעבודה כבר הגדיר בעבר כי על המעסיק חלה חובה - מכוח חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו; ומכוח תקנת הציבור - לפעול בתום לב
אם כך, כיום אי אפשר לפעול נגד המעסיק, במקרה בו מדובר בהתנכלות תעסוקתית מצד קולגה?
לא בהכרח. האפשרות לקבל פיצויים ממעסיק, במקרה שבו יש התעמרות של אחד מעובדיו בעובד אחר בהחלט קיימת. עם זאת, האפשרות מוגבלת ותלויה בנסיבות. בית הדין לעבודה כבר הגדיר בעבר כי על המעסיק חלה חובה - מכוח חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו; ומכוח תקנת הציבור - לפעול בתום לב (ולספק לעובדיו סביבה בטוחה ומכבדת).
על אף שהדבר טרם עוגן במפורט בחוק או בפסיקה, ברור כי המעביד מחויב לנקוט פעולות סבירות, כדי לשמור על סביבת עבודה נעימה ולהבטיח יחסי עבודה תקינים - לא רק בינו לבין עובדיו, אלא גם בין העובדים לבין עצמם. מעסיק שאינו עומד בחובתו עשוי להיתבע ולהידרש לשלם סכומים לא מבוטלים - לעובד, שנגרמה לו עוגמת נפש.
התנאים הבסיסיים שחייבים להתקיים לצורך הטלת אחריות: סביבה עוינת בה אתה עובד; התנכלות תעסוקתית והטרדה שלך על ידי עמית (צועק, מקלל, מאיים, משפיל וכו')
מתי ניתן להטיל אחריות על מעסיק שלא מנע פגיעה בעובד, על ידי עובד אחר?
הנסיבות רבות ומגוונות. ככלל, המבחן הוא מבחן סובייקטיבי: ההכרעה תלויה בלא מעט גורמים. התנאים הבסיסיים שחייבים להתקיים: סביבה עוינת בה אתה עובד; התנכלות תעסוקתית והטרדה שלך על ידי עמית (צועק, מקלל, מאיים, משפיל וכו').
המעסיק, שנדרש ליצור עבור עובדיו (כולל אותך, כמובן) סביבת עבודה שאיננה מאיימת, עוינת או פוגענית - חייב למנוע באופן אקטיבי כל סוג של אלימות במקום העבודה. אין זה משנה מי הגורם המתעלל ו/או האלים.
יחד עם זאת, התקיימות התנאים האלה אינה מספקת. המעסיק אינו "אשם" תמיד במתרחש. לכן, חשוב מאד לקבל ייעוץ משפטי מעורך דין בעל ידע וניסיון בתחום ולפעול בהתאם לעצותיו, כדי לא לפעול לשווא נגד מעסיק, שאינו נושא באחריות למצב; וכדי להימנע מנקיטת הליכים, שבסופו של דבר יפגעו בך ויגדילו את נזקיך, במקום להיטיב את מצבך.
האפשרות להטלת אחריות על המעסיק - במקרה בו הוא איננו מתעלל ישיר בעובד - מוגבלת. כדי להטיל אחריות על המעסיק, יש לבחון מה הרקע למחלוקת בין העובדים, מהם הביטויים למחלוקת וכיצד פעלו הצדדים
באילו מקרים יישא מעסיק באחריות על מקרה של התנכלות לעבודה בין עובדיו?
האפשרות להטלת אחריות על המעסיק - במקרה בו הוא איננו מתעלל ישיר בעובד - מוגבלת. כדי להטיל אחריות על המעסיק, יש לבחון מה הרקע למחלוקת בין העובדים, מהם הביטויים למחלוקת וכיצד פעלו הצדדים. בין היתר, ייבחן האם אתה (כעובד) פנית למעביד במועד ועירבת אותו? האם התנהלותך חפה לגמרי מכל אשמה? האם פעלת נכון - וכדין?
כמו כן, חשוב לבחון את נסיבות המקרה - והאם אכן מדובר בהתעמרות? חשוב להתייחס להתנהלות שלך ושל העמית ה"מתעלל" ולבחון באופן אובייקטיבי את האופן בו שניכם בחרתם לנהל את המחלוקת ביניכם.
זאת ועוד: ייבחן האם למעסיק היתה דרך להתערב במצב ואפשרות פעולה? לא כל מעסיק (ולא בכל מקרה) יכול למנוע מחלוקות בין עובדים. ניתן לומר בביטחון כי מצופה מ"המעסיק הסביר" לפעול במקרים הבאים: אלימות פיסית או מילולית של עמית כלפי רעהו; איומים ו/או התבטאויות בלתי ראויות נגד עמית; עובד המרים את קולו או משפיל או לועג לעובדים אחרים; עובד ש"סותם פיות" או משתלט על העניינים בישיבות, באופן גס ובוטה. התנהגויות אלה (ונוספות) מחייבות את המעסיק להפסיק את השגרה הנוראית ולמנוע חזרה של הדברים, ככל שהדבר מתאפשר.
בכל מקרה בו ניתן היה לצפות מהמעסיק שיידע לפעול אחרת ולנקוט מעשה (במקרה שלא עשה כך, התנהלותו בלתי סבירה) - ניתן יהיה לנסות להטיל עליו אחריות. עם זאת, חשוב מאד לקבל ייעוץ משפטי וחוות דעת מקצועית, לגבי האפשרות הזו (הטלת אחריות על המעסיק).
יש להבין האם האפשרות קיימת, האם האפשרות רצויה והאם האפשרות משתלמת. לפעולה נגד המעסיק יש מחיר - וכמעט תמיד יש אמצעי פחות פוגעני ויותר יעיל, להתמודד עם מצב של התעמרות בעבודה ע"י עמית. לכן, יש לפעול בזהירות, בסבלנות ובתבונה.
מומלץ לפנות אל המעסיק ו"להציף" את העניין, את הבעיות ואת התחושות - בזהירות הנדרשת. כן מומלץ לפנות לעו"ד המתמחה בדיני עבודה
ואחרי כל אלה: כיצד יש לפעול, במקרה בו עמית לעבודה פוגע בך?
פנייה לייעוץ משפטי: חשוב מאד לקבל ייעוץ משפטי מעורך דין המתמחה בדיני עבודה; ולבדוק אילו דרכי פעולה מומלץ לך לנקוט, כדי להגיע למקסימום הישגים - במינימום נזק.
פנייה למעסיק: מומלץ לפנות אל המעסיק ו"להציף" את העניין, את הבעיות ואת התחושות - בזהירות הנדרשת. ברוב המקרים, עורך הדין עמו תתייעץ מבעוד מועד - ימליץ לך לנסות "לסגור את העניין" בתוך הארגון ולא למהר "לצאת החוצה" עם העניין.
חשוב לציין, כי לפנייה למעסיק יש חשיבות, לא רק בשל היעילות ומתוך רצון "לשמור על הסדר". יש גם חשיבות משפטית, לפנייה למעסיק: אם תבחר לתבוע את המעסיק - חובת ההוכחה תוטל על כתפיך. תידרש להוכיח כי פנית למעסיק, התרעת בפניו על הנעשה, ביקשת עזרה ומיצית את כל אפשרויות הפעולה - כדי להיחלץ ממצבך. בכל מקרה, ידיעת המעסיק קריטית וחיונית.
פנייה לגורם בכיר בארגון: אם אתה עובד בארגון גדול וחש קושי עם פנייה ישירה למעסיק - תוכל לפנות לממונה הישיר, למנהל זוטר אחר בארגון או לאדם המתפקד כמבקר או גורם שאליו ניתן לפנות.
לסיכום: כאשר עמית לעבודה - במעמד זהה למעמדך - מתנכל לך בעבודה ופוגע בך, עליך לדווח על כך למעסיק ולקבל ייעוץ משפטי וליווי הדוק מעורך דין בעל ניסיון. רק אם המעסיק לא עשה דבר, כדי למגר את התופעה שחשפת - תוכל להגיש נגדו תביעה (ואולי גם לזכות בפיצויים). חשוב לזכור כי נטל ההוכחה עליך - ותיאלץ להציג ראיות מוצקות (מסרונים, קטעי קול, קטעי וידאו, מיילים, מכתבים וכו'), מהן עולה כי המעסיק ידע, אך לא פעל כפי שניתן היה לצפות ממעסיק סביר (או שנהג בחוסר תום לב).
