חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, הוא החוק הבלעדי המאגד את זכויות הנשים בהריון ולאחר לידה. מלבדו, יש חוקים אחרים הנותנים הגנה נוספת או מקבילה וכאלה הבאים לוודא שאכן ההוראות מבוצעות.
חוק עבודת נשים משתייך לקבוצה של חוקי מגן הבאים להגן על סוגים מסוימים של עובדים, שלדעת המחוקק אין בחוקי העבודה הכלליים הגנה מספקת עבורם.
החוק כולל בחובו התייחסות רחבה להעסקתן של נשים בכלל ובזמן הריון, לידה והורות בפרט. אחת הזכויות החשובות ביותר היא הזכות להגבלת פיטורין של עובדת בהריון, טרם יציאתה לחופשת לידה.
פיטורי אישה מחמת הריונה מנוגדים לעקרון השוויון ולכן גם אם חוק שוויון הזדמנויות בעבודה לא חל על המעסיק, הפיטורים יכולים להיבחן על פי עקרון השוויון
מי זכאית להגנה על ידי חוק עבודת נשים?
לפי החוק, פיטורי אישה בהריון לא ייעשו טרם קבלת היתר משר העבודה והרווחה. זאת, כאשר מתקיים התנאי הבסיסי, שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק במשך שישה חודשים לפחות.
בית הדין קבע כבר לפני שנים כי הדרישה לשישה חודשי עבודה מתייחסת ליום סיום יחסי העבודה. לדבר משמעות רבה, אולם בסקירת הפסיקה נראה כי בתי הדין אינם מקלים ראש בפיטורים שנעשו עוד קודם לכן בשל הריון, ולמעשה יש הגנה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה גם לפני תום תקופת ששת החודשים.
הממונה על העסקת נשים במשרד העבודה לא יתיר פיטוריה של אישה בהריון, אם התרשם כי הפיטורים המבוקשים קשורים בהריונה
כיצד מגן החוק על נשים שלא עבדו שישה חודשים אצל אותו מעסיק?
ס' 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע איסור על המעסיק להפלות בין עובדיו, בין היתר מחמת מינם, מעמדם האישי והיותם הורים. ס' 2(א)(5) לחוק קובע כי האיסור חל גם לגבי פיטורים.
ס' 9(א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי בתביעה בשל הפרת הוראות ס' 2 בעניין פיטורים מהעבודה, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2, אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטורים. כלומר, תחילה על העובדת להוכיח כי לא היתה סיבה עניינית לפיטוריה ומשהוכיחה זאת, על המעסיק להוכיח שסיבת הפיטורים אינה קשורה בהריון/ לידה/ הורות.
ככלל, פיטורי אישה מחמת הריונה מנוגדים לעקרון השוויון ולכן גם אם חוק שוויון הזדמנויות בעבודה לא חל על המעסיק, הפיטורים יכולים להיבחן ע"פ עקרון השוויון.
בהמשך ישיר לסעיף האוסר על פיטורים בזמן חופשת הלידה, אין לפטר אישה בתום תקופת חופשת הלידה או בתום תקופת היעדרות ו-60 ימים לאחר מכן מבלי לקבל היתר משר העבודה
כיצד חוק עבודת נשים מגן על פיטורין של אישה בהריון?
היום, במשרד העבודה והרווחה ישנו הממונה על העסקת נשים, אשר דן/ה בבקשות כגון אלו. אותו ממונה לא יתיר פיטוריה של אישה בהריון, אם התרשם כי הפיטורים המבוקשים קשורים בהריונה.
מהפסיקה אנו למדים כי יש מבחנים הקובעים אם הפיטורים היו קשורים בהריון אם לאו, על מי נטל ההוכחה להוכיח מה ולמעשה גם אם קיימת סיבה לפיטורים שאינה קשורה בהריון, אם בכל זאת ההריון היווה שיקול מבין כלל השיקולים לפיטורים, אין להתיר אותם.
הפסיקה קובעת כי מעסיק שנודע לו על דבר הריונה של העובדת רק לאחר פיטוריה, נדרש לניסיון כן ואמיתי לבחון את המשך העסקתה
האם מותר לפטר אישה לאחר הלידה ובחזרתה מחופשת הלידה?
ס' 9(ג)(1.א) לחוק עבודת נשים עוסק בפיטורי אישה לאחר הלידה ובחזרתה מחופשה הלידה, לפיו, בהמשך ישיר לסעיף הקודם האוסר על פיטורים בזמן חופשת הלידה, אין לפטר אישה בתום תקופת חופשת הלידה או בתום תקופת היעדרות ו-60 ימים לאחר מכן מבלי לקבל היתר מהשר.
לעתים בתי הדין מרחיקים לכת וקובעים, כי גם אם קיימות סיבות מוצדקות לפטר עובדת במהלך התקופה המוגנת מפיטורים (60 ימים לאחר תום חופשת הלידה), הרי שלאור הוראות החוק, כל עוד העסק קיים ופעיל, לא נקלע לפירוק או לפשיטת רגל, אין המעסיק רשאי לפטר את העובדת.
במקרה אחר, ע"ב 1885/06 בית הדין קבע כי הגנת ס' 9 לחוק עבודת נשים מספק הגנה מוחלטת כנגד פיטוריה של כל עובדת בהריון ועל המעסיק למצות את כל האפשרויות להמשך העסקתה בתקופת ההריון. חוסר שביעות רצונו של המעסיק מתפקודה של העובדת, אינו מצדיק את מיצוי הדין עם העובדת ופיטוריה דווקא בתקופת הריונה.
לפעמים, מבקש המעסיק ליתן משקל לעובדה כי בשעת קבלת ההחלטה על פיטורי העובדת, לא ידע על ההריון, מה שמלמד כי הפיטורים לא נבעו בשל הריון. הפסיקה קובעת כי מעסיק שנודע לו על דבר הריונה של העובדת רק לאחר פיטוריה, נדרש לניסיון כן ואמיתי הבוחן את המשך העסקתה.
משבר שנוצר ביחסי העבודה יכול גם להצדיק פיטורים. בתי הדין אינם מאפשרים לנשים להשתמש בהריון כי מגן מוחלט מפני פיטורים, במיוחד כאשר ברור כי אלה לא נובעים בשל ההריון
האם משבר ביחסי העבודה מצדיק מתן היתר לפיטורי עובדת בהריון?
בפרשת טוויטו (על"ח 35421-04-11 רונית בן משה טויטו נ' הגב' רבקה מקובר, הממונה על חוק עבודת נשים ואח'. ניתן ביום 4.11.2012 ע"י בית הדין האזורי לעבודה), נדחה ערעור העובדת על החלטת הממונה להתיר את פיטוריה לאחר שהתרשם כי קיים משבר במערכת יחסי העבודה. בית הדין קבע כי משבר ביחסי העבודה אינו יכול להכשיר פיטורים של אישה הרה, אם המשבר נגרם בשל ההריון או אם הפיטורים המבוקשים קשורים בהריון.
עם זאת, שעה שעולה כי העובדת פוטרה ללא קשר להריונה אלא מטעמים אחרים, גם אם הם לא נחמדים, הרי שהמשבר שנוצר ביחסי העבודה יכול גם להצדיק פיטורים. בפסיקה חשובה זו, אנו רואים כי בית הדין אינו מאפשר לנשים להשתמש בהריון כי מגן מוחלט מפני פיטורים, במיוחד כאשר ברור כי אלה לא נובעים בשל ההריון. בית הדין נותן לדברים תוקף בייחוד כאשר מדובר בעסק פרטי ומקום עבודה קטן.
החל מהחודש החמישי להריון, חל איסור על המעסיק להעסיק בשעות נוספות, בעבודת לילה ובמנוחה שבועית עובדת בהריון. זה הסעיף היחידי בחוק הקובע כי העובדת צריכה להודיע למעסיק כי היא הרה בחודש החמישי
האם החוק מגן מפני פגיעה במשרתה ובהכנסתה של העובדת בהריון ולאחר לידה?
בהחלט, סעיף 9א. לחוק, אשר תוקן בשנת 2007, אוסר על שינוי היקף המשרה ו/או השכר של העובדת, בתקופה המוגנת. שינוי כאמור, יעשה רק באישורו של השר שלא יינתן אם התרשם השר כי השינוי המבוקש קשור בהריון והלידה. עם זאת, קיימות שלוש החרגות לכך בחוק:
א. שינוי בהיקף המשרה הנובע מבקשת העובדת בשל מצב רפואי, המגובה באישור כתוב מאת רופא.
ב. הפגיעה בהכנסה נובעת מהוראות הסכם קיבוצי או נוהג במקום העבודה.
ג. הפגיעה בהכנסה הינה ברכיב המשולם לעובדת בשל תפוקה, כל עוד אותה תפוקה ירדה בנסיבות שאינן קשורות במעסיק.
כלומר, אם שכרה של העובדת יורד, בגין אחת מהנסיבות המופיעות או בגין ירידה בתפוקתה, אין המדובר בשינוי תנאי השכר שנובע מהחלטת המעסיק והדבר אינו אסור. בהתאם להוראות חוקי המגן החולשות על כל שוק העבודה, גם אישה אשר תנאי העסקתה מורעים בהריון או לאחר הלידה, רשאית להתפטר ולקבל זכויותיה כאילו פוטרה.
גם מועמדת לעבודה אינה מחויבת לגלות למעסיק הפוטנציאלי על דבר הריונה בנסיבות בהן למידע בדבר ההריון אין כל רלוונטיות למשרה המוצעת
האם עובדת חייבת להודיע למעסיקה בדבר הריונה?
חוק עבודת נשים אינו מקים חובה על עובדת הרה להודיע למעסיק על כך. ההתייחסות היחידה לעניין קיימת בסעיף 10(א) לחוק הקובע, כי החל מהחודש החמישי להריון, חל איסור על המעסיק להעסיקה בשעות נוספות, עבודת לילה ומנוחה שבועית. למעשה, זה הסעיף היחידי בחוק הקובע כי העובדת צריכה להודיע למעסיק כי היא הרה בחודש החמישי, זאת על מנת שהמעסיק לא יעבור על הוראות החוק. אם כן, יוצא, כי אם מדובר בעובדת הרה שאינה עובדת כלל בשעות נוספות/לילה/מנוחה השבועית, אין לעובדת כל חובה להודיע על הריונה.
גם מועמדת לעבודה אינה מחויבת לגלות למעסיק הפוטנציאלי על דבר הריונה בנסיבות בהן למידע בדבר ההריון אין כל רלוונטיות למשרה המוצעת. יש לשים לב, כי כאשר לדבר ההריון יש רלוונטיות למשרה, אי גילוי הדבר עשוי להיחשב כחוסר תום לב.
במצבים כאלה, ישנה התנגשות בין אינטרס המעסיק לנהל את עסקו בהתאם לפררוגטיבה הניהולית שלו ומנגד, זכות העובדת לפרטיות. נדרש האיזון בין חובת הגילוי המוגברת המבוססת על חובת תום הלב של המועמד לעבודה לבין ההגנה על פרטיותו. על כן, האיזון בין השניים תהיה הרלוונטיות של המידע שבגילויו מדובר, עד כמה אם בכלל הוא רלוונטי לעבודה.
לסיכום, למעשה אנו רואים כי קיימות הגנות רבות על נשים בהריון ולאחר לידה מפני פיטורין. עם זאת, בית הדין אינו עוצם עיניו אלא בוחן מהותית כל מקרה לגופו וכאשר רואה כי אין המדובר בהפליה ובפיטורים שאינם כדין, בית הדין שוקל ובוחן את הדברים בכובד ראש ומחליט בהתאם, תוך לקיחה בחשבון את זכויות הצדדים והאיזון הנדרש.
* עו"ד רוות ישי, ממשרדו של עו"ד אלי דמרי, מתמחה בדיני עבודה ובזכויות נשים בעבודה
