הווה ידוע, כי חוק עבודת נשים התשי"ד – 1954 מגן על נשים עובדות מפני פיטורים אם הן בהריון או עוברות טיפולי פוריות ובלבד שהן עובדות במקום העבודה שישה חודשים לפחות.
עובדת בהריון או עובדת העוברת טיפולי הפריה שאינה עובדת שישה חודשים במקום העבודה, תקבל הגנה מפני פיטורים לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 אם עילת הפיטורים הנה בקשר עם ההיריון או בקשר עם טיפולי ההפריה.
רוצים לשאול שאלה בנושא פיטורים בהריון? היכנסו עכשיו לפורום זכויות נשים
סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על הפליית עובד או דורש עבודה. סעיף 2 (א) לחוק אוסר, בין היתר, על הפלייה מחמת הריון וטיפולי הפריה בקבלה לעבודה, תנאי העבודה, קידום בעבודה, פיטורים או פיצויי פיטורים וכיוצ"ב.
היה והוכח, כי הפיטורים נובעים מהיות העובדת בהריון או עוברת טיפולי הפריה אז ורק אז ניתן יהיה לקבוע כי חלה הפלייה מחמת הריון וטיפולי הפריה.
החוק מגן גם על עובד קבלן כוח אדם או מועמד לעבודה אצל משתמש פלוני אשר הופנה אליו על ידי קבלן כוח אדם.
בהתאם לחוק (סעיף 9), נטל ההוכחה רובץ תחילה על העובד להוכיח שלא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו ואז מתהפך נטל ההוכחה ועובר לידי המעביד להוכיח שלא הפלייה היתה הסיבה לפיטורי העובד.
פוטרה שלא כדין בשל אפליה
לאחרונה, בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פסק, כי עובדת בהריון שנקלטה בעבודה באמצעות חברת כוח אדם לשם ביצוע עבודה הנושאת אופי זמני ועבדה בה שלושה חודשים בלבד עד לפיטוריה, פוטרה שלא כדין מחמת הפלייה.
בית הדין פסק, כי החברות הנתבעות לא הרימו את נטל ההוכחה לטענותיהן כי פיטוריה של העובדת נעשו על רקע העסקה זמנית וחוסר שביעות רצון מתפקודה, אלא נהפוך הוא: התשתית העובדתית שנפרשה בבית הדין העידה, כי העסקתה של העובדת על ידי חברת כוח אדם היתה לתקופה בלתי קצובה, וכי עבדה לשביעות רצון החברה המשתמשת בשירותי חברת כוח אדם ולכן פיטוריה נובעים כטענת העובדת מהפלייה מחמת הריונה.
בית הדין בחן את הסכם העסקתה של העובדת בחברת כוח האדם שבמקרה הנדון היה בגדר הודעה על תנאי העסקה לפי חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) התשס"ב – 2002, אך כמוהו כהסכם העסקה לכל דבר ועניין וזאת לאור הטענה של חברת כוח האדם כי עבודה בחברה זו נושאת אופי של עבודה זמנית והעסקתה היתה למשימה חולפת.
בית הדין חשף את העובדה שבהסכם העסקה בין העובדת ובין חברת כוח האדם אין התייחסות לעבודה זמנית ו/או לתקופת ניסיון כלשהי, אלא נהפוך הוא, שהעסקה הנה לתקופה בלתי קצובה.
כמו כן, הוכח כי לא הוצעה לעובדת בהריון עבודה אחרת על ידי חברת כוח האדם, כפי שראוי היה להיעשות בטרם פיטוריה ורק עם התערבות עו"ד לאחר פיטוריה נעשה ניסיון למצוא לה עבודה אחרת אך הניסיון לא צלח.
צלע נוספת במערך יחסי העבודה הנה החברה המשתמשת בשירותי חברת כוח אדם אשר העסיקה את העובדת במשך שלושה חודשים, והוכח על ידי עובדיה בבית הדין כי היו הם שבעי רצון מתפקודה ומחריצותה של העובדת בעבודה.
מכל אלו עולה איפוא, כי חברה אחת שילמה לעובדת את שכרה החודשי, וחברה אחרת העסיקה אותה בפועל ופיטוריה על ידי חברת כוח האדם לאחר שלושה חודשים של עבודה בחברה המשתמשת הביאו להתנערות מזכויותיה של העובדת בהריון על ידי העברת נטל האחריות מחברה מעסיקה אחת אל חברה מעסיקה שנייה.
אחריות משותפת
משכך, פסק בית הדין כי האחריות המשפטית הנובעת מהעסקתה המשותפת של העובדת בהריון היא על שתיהן. יש להדגיש, כי מדובר לא רק קביעה עובדתית כי אם בקביעה עקרונית.
בית הדין קבע, כי שתי החברות עשו שימוש בדרך ההעסקה כדי להימנע מאחריות לזכויותיה של העובדת. למעשה, העובדת הופלתה על ידי שתי החברות משסיבת פיטוריה היתה מחמת הריונה ואם כך, הופלתה פעמיים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה .
לכן, היה מקום לפסוק את מלוא הפיצוי בגין שני מקרי ההפלייה, ואולם העובדת תבעה רק פעם אחת פיצוי ללא הוכחת נזק בסך של 50,000 ₪ בהתאם לסעיף 10 (א) (1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ועל כן תקבל את אשר תבעה.
בית הדין קבע, כי לא נערך לעובדת הליך שימוע בטרם פיטוריה על ידי שתי החברות, ופיצה אותה בסך של 10,000 ₪.
כמו-כן קבע בית הדין, כי נגרם לעובדת נזק של אובדן הכנסה משלא יכולה היתה בנסיבות של הריון למצוא מקום עבודה חלופי. לו היתה מוצאת מקום עבודה חלופי, היה נזקה קטן. שכרה של העובדת בתקופת ההיריון בסך של 23,880 ₪.
עוד קבע בית הדין במקרה זה פיצוי בגין עגמת נפש הניתן במשורה ועל פי שיקול דעת בסך של 10,000 ₪.
בסיכום, בית הדין פסק כי שתי החברות יפצו את העובדת ביחד ולחוד בסכום כולל של 93,880 ₪.
ראו: (תע"א 10 – 03 – 22 בוסי – יישום פתרונות אנושיים בע"מ וחברת יורוקום נוקיה בע"מ)
