הטרדה מינית היא לא תופעה חדשה. הרעש התקשורתי סביב הנושא מראה כי מדובר בתופעה חברתית רחבה שלא ניתן להתעלם ממנה. היא קיימת מאז ומעולם, אך אנו שומעים עליה יותר ויותר משום שהתנהגויות שהיו מקובלות בעבר, לפחות מבחינה חברתית, הן אסורות כיום ונחשבות לחריגות וברות ענישה. בישראל למשל, החוק למניעת הטרדה מינית עבר לפני שני עשורים, ב-1998.
לאיסור על הטרדה מינית השלכות משמעותיות על מקומות העבודה ויחסי עבודה בשני תחומים עיקריים. ראשית, לא רק שהחוק אוסר על הטרדה מינית והתנכלות בעבודה ומעניק הגנה למי שחווה אותן, אלא שהוא מטיל אחריות גם על מי שרק עדים להטרדה כזו ואינם עושים עם כך דבר, כמו גם אחריות על המעסיק לעשות ככל שביכולתו כדי למנוע אותה.
יתרה מכך, למרות שיש מקרים והתנהגויות שאין חולק על כך שהם בגדר הטרדה מינית והתנכלות, עדיין יש גם התנהגויות ונסיבות מורכבות וגבוליות יותר, שבהן ההכרעה, לפחות מבחינת החוק, האם מדובר בהטרדה מינית היא לא תמיד ברורה וחד משמעית.
אי אפשר להתעלם מהעובדה שהרוב המוחלט של עשרת אלפי התלונות שמוגשות מדי שנה בגין הטרדה מינית במקום העבודה הן על הטרדה של גבר כלפי אישה
האם רק גברים מטרידים ורק נשים מוטרדות?
החוק למניעת הטרדה מינית (התשנ"ח-1998) מגדיר רשימה של שש התנהגויות אסורות תמיד - בכל מקום, בכל מצב ובכל הקשר, כולל במקום העבודה. האיסור בחוק חל גם על גברים ונשים כאחת ועל כל סוגי העובדים ויחסי העבודה - מנהלים, עובדים, אחראים למיניהם ובעלי העסק או החברה.
למרות זאת, אי אפשר להתעלם מהעובדה שהרוב המוחלט של עשרת אלפי התלונות שמוגשות מדי שנה בגין הטרדה מינית במקום העבודה הן על הטרדה של גבר כלפי אישה.
בפרשת משה קצב למשל, עלה שהוא הצמיד את המתלוננות לחלק גופו התחתון בעת שחיבק אותן, לכן נקבע כי מדובר במפורש בהטרדה מינית
מהן שש ההתנהגויות שהחוק מגדיר כהטרדה מינית והתנכלות בעבודה?
ההתנהגות האסורה הראשונה היא סחיטה של אדם אחר באיומים, כאשר אותו אדם נסחט לעשות משהו בעל אופי מיני. למשל, מנהל שמבטיח לעובדת קידום תמורת יחסי מין, או שמאיים לפטר אותה אם לא תשכב איתו.
ההתנהגות האסורה השנייה היא ביצוע מעשים מגונים בעובד לשם סיפוק עצמי או לשם ביזוי מיני. זהו הסעיף היחידי המדבר על מגע אסור והוא מתייחס לכל מגע באיברים מוצנעים של אדם אחר, או דרישה ממנו לגעת באיברים מוצנעים, וכל התערטלות בפניו או מציצנות.
בסעיף זה בחוק מופיעים מרבית מקרי הגבול שנדרשת פרשנות רחבה יותר של האירוע כדי לקבוע האם הם מהווה הטרדה מינית. ניקח לדוגמה חיבוק, שבפני עצמו לא נחשב למעשה של הטרדה מינית. כדי להכריע בדבר, צריך לבדוק מה אופי החיבוק והאם יש לו אופי מיני. עוד יש לבדוק מה טיב היחסים בין השניים והאם יש ביניהם פערי כוחות או יחסי מרות (למשל, בעל עסק ועובדת שלו). עוד יש לבדוק מהי צורת החיבוק - האם מדובר בחיבוק ממושך או קצר? האם מדובר באירוע חד פעמי או כזה שחוזר על עצמו לאורך זמן? וכדומה. בפרשת משה קצב למשל, עלה שהוא הצמיד את המתלוננות לחלק גופו התחתון בעת שחיבק אותן, לכן נקבע כי מדובר במפורש בהטרדה מינית.
כל התייחסות מינית לאדם אחר או הצעות מיניות חוזרות ונשנות מוגדרות כהטרדה מינית, ובתנאי שהאדם שהוטרד הראה למטריד באופן ברור שהוא לא מעוניין בהתייחסויות והצעות מיניות אלו
מהן ההתנהגויות שדורשות אופי חוזר כדי שיוגדרו כהטרדה מינית?
ההתנהגויות האסורות השלישית והרביעית מגדירות כל התייחסות מינית לאדם אחר או הצעות מיניות חוזרות ונשנות כהטרדה מינית, ובתנאי שהאדם שהוטרד הראה למטריד באופן ברור שהוא לא מעוניין בהתייחסויות והצעות מיניות אלו. כלומר, יש להראות שמדובר בהתנהגות שחוזרת על עצמה וכי לא ניתנה לכך הסכמה מצד המוטרד. יחד עם זאת, ההתניה של הצורך להוכיח אי-הסכמה אינה מתקיימת במקרים שבהם יחסי העבודה בין המטריד למוטרדת הם יחסי מרות.
המנהל, שגילה שהעובדת שלו היא לסבית, הציק לה בשאלות לגבי מערכת היחסים בינה לבת זוגה, מי הגבר ומי האישה וכדומה - בית המשפט פסק כי מדובר בהטרדה מינית והיא זכתה לפיצוי
מדוע במצב של יחסי מרות נעדרת הדרישה להבעה של אי הסכמה?
יחסי מרות פירושם שלמטריד יש סמכות על המוטרד/ת. זו יכולה להיות סמכות שהשפעתה ישירה, כמו מנהל או מנהלת המטרידים את הכפופים אליהם ישירות; או שזו יכולה להיות סמכות עקיפה, כמו למשל מנהל זוטר, או אפילו לקוח, שיש לו השפעה וכוח במקום העבודה, גם אם הוא לא ממונה ישירות או עובד ישירות עם המוטרדת.
במצב של יחסי מרות, שבהם המוטרדת עלולה לפחד להביע אי הסכמה להצעות מיניות בשל חשש לפגיעה בפרנסתה, על המטריד להוכיח שלא ניצל את כוחו לרעה וניצל אותו על מנת להציע הצעות בעלות אופי מיני או להתייחס כך לעובדת בצורה חוזרת.
פרסום מבזה ומשפיל שהוא בעל אופי מיני היא תקנה חדשה מלפני מספר שנים, לפיה לכל פרסום של תצלום, סרטון וידיאו, או הקלטה המתמקדים במיניותו של אדם, שלא נתן הסכמה לפרסומם
מה קובע החוק בנוגע להתייחסות לנטייה מינית?
ההתנהגות האסורה החמישית היא ביזוי או השפלה של אדם אחר בשל מינו, מיניותו או נטייתו המינית, אפילו אם רק באופן חד פעמי. ניקח לדוגמה מקרה של עובדת שהמנהל שלה גילה שהיא לסבית. מאז שנודע לו על כך, הוא הציק לה בשאלות לגבי מערכת היחסים בינה לבת זוגה, מי הגבר ומי האישה וכדומה. בית המשפט פסק כי מדובר בהטרדה מינית והיא זכתה בפיצוי כספי ושמרה על מקום עבודתה.
ההתנהגות השישית היא פרסום מבזה ומשפיל שהוא בעל אופי מיני. זוהי תקנה חדשה שתוקנה בחוק לפני מספר שנים ומתייחסת לכל פרסום של תצלום, סרטון וידיאו, או הקלטה המתמקדים במיניותו של אדם, שלא נתן הסכמה לפרסומם. למשל, עובד שצילם קולגה שלו בביקיני בעת שהיו בחופשה מטעם מקום העבודה ואחר כך העביר את תמונתה בין חבריו, ללא ידיעתה וללא הסכמתה המפורשת.
על בעל עסק שבו יותר מ-25 עובדים לתלות תקנונים למניעת הטרדה מינית בכל מקום בעסק ולהביא לידיעת עובדיו ומנהליו כאחד את החוק וההתנהגויות המוגדרות בו כהטרדה מינית
מהי אחריות המעסיק למניעת הטרדה מינית במקום העבודה?
מעסיק שבעסק שלו עובדים יותר מ-25 אנשים חייב למנות ממונה על מניעת הטרדה מינית. עליו גם לתלות תקנונים למניעת הטרדה מינית בכל מקום בעסק ולהביא לידיעת עובדיו ומנהליו כאחד את החוק וההתנהגויות המוגדרות בו כהטרדה מינית.
עוד עליו ליידע את עובדיו כי מחובתו של עובד שחש מוטרד או שהיה עד להטרדה מינית, לדווח על כך מיידית לממונה על מניעת הטרדה מינית או למנהל או המנהלת הישירה שלהם. על אלה מוטלת החובה לטפל בהטרדה, לזמן את המטריד לשימוע ולנקוט כנגדו בהליכים הדרושים. על הממונה גם ליידע את המתלוננות כי הן יכולות לפנות למשטרה ולפתוח הליך פלילי כנגד המטריד, במקביל אף להליך אזרחי לדרישת פיצוי בגין הפרת החוק.
לסיכום, על נשים לדעת כי החוק עומד לצידן וכי למעסיק אין שום שיקול דעת בנושא. עליו לערוך בירור יסודי של כל תלונה ותלונה, לטפל במטריד, גם אם הדבר דורש את פיטוריו, ולהגן על המוטרדת מפני פיטורין או פגיעה בתנאי העבודה שלה בעקבות התלונה שהגישה.
* עורכת דין אושרת שדה מתמחה בדיני עבודה ובחוק למניעת הטרדה מינית
** סייע בהכנת הכתבה: יותם בן מאיר, כתב zap משפטי
