1. מהי החשיבות בהחתמת עובד על חוזה עבודה? מה חשוב שחוזה העבודה יכלול?
חוק מסירת הודעה לעובד נותן תוקף משפטי לחובה לתת פרטים לעובד על משכורתו, שכר לשעה או שכר גלובלי, איך מורכב השכר, כמה מתוכו מופרש לפנסיה ע"י המעביד/משכר העובד והאם השכר בברוטו או בנטו.
את כל אלו יש חובה למסור ע"פ חוק, ויש ענישה בצורת פיצוי לעובד, אשר חלה על מעסיק שיפר את החוק. מעסיק כזה יצטרך לשלם לעובד פיצוי של 15,000 שקלים בגין אי מסירת הפרטים האלה לעובד.
יש טופס שנמצא בחוק של כל הפרטים שהעובד צריך למלא.
מעבר לכך, אם רוצים לערוך הסכם בדבר תנאי עבודה נוספים, למשל: מה קורה במקרה של עזיבה, פיטורים, שמירה על סודיות, תקופות צינון, סעיפים במידה שלעובד מגיע בנוסף לשכר יסוד בונוסים (עניין זה רלוונטי מאוד לאנשי מכירות, למשל) או אופציות, צריך לכתוב את כל זה, וכן לציין האם מאותו שכר הכולל את הבונוסים כן יופרש סכום לקרן הפיצויים והפנסיה או שהעובד והמעביד מוותרים על כך. אלו הסכמות שצריכות להיות ברורות וקבועות בחוזה.
יש לדעת, כי אם המעסיק החליט, כי לעובד מגיעה הטבה מסוימת מעבר לחוק/להסכם קיבוצי, כגון: ימי חופשה או ימי מחלה נוספים, יש לכתוב זאת באופן מפורש בהסכם.
יצוין, כי אם מדובר במשרת אמון, צריך לכתוב מראש את סך שעות העבודה, ולהגדיר שמדובר במשרת אמון.
אם מדובר בעבודה שיש עליה פיקוח של מבחינת שעות העבודה, יש להגדיר שהעובד צריך להחתים כרטיס. התנהלות זו מונעת אי הבנות ויעילה יותר מבחינת יחסי העבודה.
2. האם כל עובד שמפוטר זכאי לפיצויי פיטורים? כיצד יש לחשב פיצויי פיטורין?
כל עובד שמפוטר זכאי לפיצויי פיטורין. אפשר להגיע להסכמות לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורין, שהעובד מקבל רק את הסכום שהופרש לקרן פיצויים. ההסכמה הזו צריכה להיות כתובה בהסכם, ובצורה מפורשת בה ברור, כי גם העובד וגם המעביד מסכימים. ההסכמה תקפה גם למקרה שבו העובד מתפטר מרצון.
מעסיק שמעוניין לפטר עובד, צריך לתת לו הודעה מוקדמת לפי החוק, והעובד ימשיך לעבוד עד לסיום הימים שקבועים בחוק, או לשלם לו עבור ימים אלו ואז העובד משוחרר מעבודתו.
החוק חל גם על העובד, ואם העובד מחליט להתפטר, חלה עליו החובה לתת הודעה מוקדמת למעסיק, כדי שיוכל להיערך בהתאם. אם העובד לא עושה כן, בגמר החשבון המעסיק רשאי לקזז לו מהשכר את הסכומים המגיעים לו.
יצוין, כי במקרים מיוחדים וחריגים, המעביד רשאי לשלול מהעובד את הפיצויים. זאת בהתאם לסעיפים 16 ו-17 לחוק. כך למשל, במקרים של מעילה, הפרת משמעת חמורה, גניבה מהמעסיק וכד'. יש להוסיף, כי בית הדין לעבודה יטה לפסוק ניכוי כלשהו, אך לא יורה על שלילה מלאה של כספי הפיצויים.
טיפ למעסיקים: עם סיום עבודתו של העובד, יש לכתוב בצורה מסודרת את הדברים הרלוונטיים הנוגעים לסיום העבודה, כולל הזכויות שהעובד קבל, ולהחתימו על המסמך.
3. חשיבות הגדרת השכר והעבודה – כיצד היא באה לידי ביטוי?
שעות העבודה צריכות להיות מוגדרות, כך גם שעות עבודה נוספות - האם הן חלק מהשכר או לא. יצויין, כי כל המעסיקים כפופים לחוק לשעות עבודה ומנוחה. לאחר 9 שעות עבודה לעובד מגיע תשלום בגין שעות נוספות בגובה של 125% מהשכר (בגין שעות עבודה רגילות). זאת, עבור השעתיים הראשונות הנוספות. מהשעה השלישית הנוספת ואילך- לעובד מגיע תשלום של 150%.
כאשר מדובר בשכר גבוה ו/או במשרת אמון, יש להגדיר האם השעות הנוספות נכללות במסגרת השכר או לא.
לגבי מהות העבודה - הח"מ סבורה, כי אין מניעה שמשפט בנוסח: "כל עובד צריך להתגייס לטובת המערכת, ואם הוא נדרש לעשות עבודה חד-פעמית, כגון החלפת עובד מסוים בתפקיד אחר, לטובת מקום העבודה- עליו לעשות כן.", יופיע בהסכם העבודה.
יחד עם זאת, ברור כי אם המעסיק מעביר את העובד מתפקיד מנהל פרויקטים, למשל, לתפקיד העוסק במענה טלפוני בלבד, מדובר בהרעת תנאים מוחשית.
תקופת נסיון וקורס – לדעת הח"מ, חשוב להגדיר בחוזה תקופת נסיון של מספר חודשים.
כמו-כן, אם מעסיק השקיע בעובד, ושלח אותו לקורס על חשבונו, ולאחר מכן העובד מחליט להתפטר (מסיבות שלו, שאינן קשורות במעסיק), צריך שתהא שמורה למעביד הזכות לנכות לעובד את דמי הקורס.
גובה השכר - יש לציין את גובה השכר (כיצד הוא מורכב והאם מדובר בסכום ברוטו או נטו), ולכתוב שתהיה אפשרות לדון בשכר בתום תקופה מסוימת.
4. מהן הזכויות הסוציאליות שהמעסיק חייב לשלם לעובד?
הזכויות הסוציאליות שכל מעסיק חייב לשלם לעובד הן: חופשה, הבראה, דמי מחלה, הפרשות לקרן הפנסיה ולקרן הפיצויים. המעסיק חייב לשאול את העובד האם קיימת לו פוליסה קודמת, ואם לא אז לפתוח לו פוליסה חדשה.
יצוין, כי קיימת חשיבות לבטא את כל הרכיבים האלה בתלוש השכר, כדי שלעובד יהיה ברור מה הוא קבל החודש כשכר היסוד שלו, כמה ימי חופשה מגיעים לעובד, כמה שעות נוספות עבד, מה התמורה בגינן, שווי רכב/טלפון נייד (אם העובד מקבל) וכד'.
יש לציין, כי לא מעט מעסיקים לא מקדישים לנושא את מלוא תשומת הלב, ולעיתים לא מפרטים בתלוש השכר את הנדרש. דבר זה יכול להיות בעוכריהם,בשעת מבחן מול הליך משפטי.
5. באילו נסיבות ומקרים תחול על המעסיק חובת השימוע?
כשהמעסיק מעוניין לפטר עובד מכל סיבה שהיא, הוא חייב להודיע לו יומיים שלושה לפני מועד השימוע ולתת לו מכתב מסודר על כך שבכוונתו לערוך לו שיחת שימוע בעניינו ובעניין שקילת סיום יחסי עובד-מעביד. רצוי לא במייל ולא במסרון.
אסור למעסיק לכתוב לעובד שהוא מפטר אותו ושההחלטה בעניינו כבר ניתנה. המעסיק חייב לשמוע את העובד ולהקשיב לטיעוניו. בשיחת השימוע עצמה רצוי לערוך פרוטוקול של השיחה בין הצדדים, אשר ישקף את מה שנאמר ע"י המעסיק ומה שנאמר ע"י העובד.
חשוב שהשימוע יהיה קונקרטי, ובסיום שיחת השימוע, מומלץ לא לתת עדיין החלטה סופית בעניינו של העובד.
בסיום השימוע, חשוב שהעובד יחתום שנערך שימוע, ושהפרוטוקול משקף את הדברים שנאמרו בשימוע. חשוב שיהיה עד נוסף בחדר- מטעם משאבי אנוש, כח אדם או הקלטה של השימוע, למקרה שהעובד לא ירצה לחתום על הפרוטוקול.
יש להדגיש, כי החובה של השימוע חלה לא רק במגזר הציבורי, אלא גם במגזר הפרטי. עניין זה הוא יציר הפסיקה מהשנים האחרונות.
לדעת הח"מ, אין צורך בהחלת חובת שימוע על כל המעסיקים, אלא יש להגדיר שהשימוע יחול כלפי עובד עם ותק מסוים, למשל: שנת עבודה אחת ומעלה. לדעת הח"מ, קשה להחיל על מעסיק קטן את חובת השימוע, שכן במקומות עבודה קטנים הוא עלול להיות ריק מתוכן.
6. חשיבות קבלת ייעוץ משפטי עבור המעסיקים
קבלת ייעוץ משפטי חשובה לכל המעסיקים - למעסיק קטן כגדול. זאת, משום שבחוק אין הבחנה בין מעסיק עם עובד אחד לבין מעסיק למעסיק עם 100 עובדים, למשל, ביחס לחובות כלפי העובדים.
לכן, החובה מתחילה מהרגע שהעובד נקלט במקום העבודה- ומרגע זה חשוב לקבל יעוץ משפטי. כמו-כן לעדכן את הסכמי העבודה מפעם לפעם, כדי שיהיו ברוח החקיקה והפסיקה אשר משתנות לעיתים קרובות מאוד.
בנוסף, חשוב לקבל ייעוץ משפטי לפני עריכת שימוע.
עוד חשוב לקבל ייעוץ וליווי משפטי בכל הנושא של הריון, לידה וטיפולי פוריות- האם יש לבקש היתר מהתמ"ת לפיטורים במקרים הרלוונטיים וכד'.
נקודה נוספת בה חשוב לקבל ליווי משפטי היא בסיום יחסי עובד-מעביד, דהיינו: גמר חשבון, בכל מקרה בו מוגשת תביעה נגד המעביד.
טיפ למעסיקים: מומלץ לא להגיע לבד לבית הדין לעבודה כאשר מוגשת תביעה של העובד. עדיף שהמעסיק לא ייצג את עצמו, אלא יגיע עם עו"ד שייצג אותו.
