אם לקיתם במחלה קשה, שצפויה לגרום לכם להיעדר מהעבודה לתקופת זמן ממושכת, אתם בוודאי חוששים מהעתיד לבוא. אומרים ש"העיקר הבריאות" - אבל במציאות היומיומית, עובדים חוששים מדברים נוספים ובראשם היציבות התעסוקתית שלהם.
מבחינה משפטית, קיימות הגנות מסוימות לעובדים חולים. סעיף 4א לחוק דמי מחלה קובע, כי מעביד לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי החוק או לפי הסכם קיבוצי. זאת, עד לתקופת הזכאות המקסימלית שלו.
כלומר: אסור לפטר עובד - עד שימי המחלה הצבורים שלו מסתיימים. עם זאת, מה הדין במקרה שבו אין לעובד ימי מחלה צבורים? ככל שהוא ממשיך להיעדר מעבודתו עקב מחלתו - חוק דמי מחלה אינו קובע איסור מפורש על פיטוריו. לכאורה, מותר לסיים את העסקתו.
במקרה כזה, סעיף 8 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, הקובע איסור הפליה, מגן על העובד. על פי הסעיף האמור, חל איסור להפלות עובדים או דורשי עבודה מחמת מוגבלותם הבריאותית - ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים.
במקרים שנדונו בפסיקת בתי הדין לעבודה, נפסקו פיצויים מוגדלים לזכות עובדים שפוטרו, לאחר שהות בתקופת מחלה ממושכת. ההלכה שנקבעה היא כי פיטורי עובד בשל היעדרות מחמת מחלה הינם פיטורים שלא כדין - המצדיקים פסיקת פיצויים משמעותיים.
במאמר זה נסקור פסקי דין משמעותיים בתחום.
במקרה שנדון בבית הדין לעבודה, בית הדין קיבל את התביעה וקבע כי העובד פוטר על רקע מוגבלותו (ולא עקב רצון להתייעל, כפי שטענה החברה). עוד נקבע כי המעסיק לא ביצע את ההתאמות הדרושות, כדי להמשיך להעסיק את העובד
1. פיטורי עובד חולה בסרטן // הפיצוי: 12 משכורות
כך, למשל, בפרשת דה-קסטרו (עב 1732/04 דה-קסטרו דקל יצחק נ' מ.ב.א הזורע), חייב בית הדין האזורי לעבודה בנצרת מעסיק שפיטר עובד חולה סרטן, בפיצוי בסך 12 משכורות (50 אלף שקל), לצד פיצוי נוסף בסך 50 אלף שקל, על נזק לא ממוני.
אותו מקרה נגע לאדם שעבד כטכנאי בכיר במעבדה אלקטרונית. לאחר שלוש שנים, הוא אובחן כחולה בסרטן - וקיבל חופשת מחלה של שלושה חודשים, במהלכה עבר שלושה ניתוחים. לאחר תקופה זו, שהה העובד בחל"ת וקיבל קצבה מהביטוח הלאומי ומביטוח המנהלים.
בסוף תקופת המחלה, רופא תעסוקתי אישר כי העובד כשיר להתחיל לעבוד לתקופת ניסיון, במסגרת יום עבודה מקוצר של 4 שעות, תחת מגבלות ספציפיות (כגון: הימנעות ממאמצים פיזיים קשים) - כך שהוא היה מנוע מלצאת לשרת לקוחות.
בסוף אותה תקופה, העובד התייצב לעבודתו, אלא שמנכ"ל החברה הודיע לו על פיטוריו. העובד הגיש תביעה לבית הדין לעבודה, בטענה כי פיטוריו נעשו בניגוד לדין.
בית הדין קיבל את התביעה וקבע כי העובד פוטר על רקע מוגבלותו (ולא עקב רצון להתייעל, כפי שטענה החברה). עוד קבע כי המעסיק לא ביצע את ההתאמות הדרושות, כדי להמשיך להעסיק את העובד ולא הוכיח כי אילו היה נוהג כך - הדבר היה מטיל עליו נטל כבד מדי.
במקרה שנדון בבית הדין, בנוגע לעובדת שסבלה מסתמונת בשלפוחית השתן, בית הדין לעבודה קיבל את תביעת העובדת שטענה כי לא נערך לה שימוע; וקיבל את טענתה כי פוטרה מחמת אפליה על רקע מוגבלות רפואית
2. פיטורי עובדת שסבלה מתסמונת בשלפוחית השתן // הפיצוי: 8 משכורות
בפרשה אחרת (סע"ש 59662-05-12 - שמות הצדדים חסויים), פסק בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פיצוי של 8 משכורות (144 אלף שקל), לעובדת שסבלה מתסמונת בשלפוחית השתן - ופוטרה מעבודתה שלא כדין.
העובדת הועסקה במשך שנים כאשת מכירות ומנהלת יחידת השיקום, בחברה העוסקת בשיווק מוצרים וטכנולוגיות רפואיות. לאחר שאובחנה כסובלת מן המחלה, היא עברה ניתוח שלאחריו שהתה בחופשת מחלה כחודש וחצי.
לאחר שרופא תעסוקתי קבע כי העובדת כשירה לשוב לעבודתה במשרה חלקית, בהיקף עד 6 שעות ביום, לחץ עליה מנהלה לסיים את עבודתה - והיא הסכימה. עם זאת, מאחר שהעובדת לא קבלה מכתב פיטורין - היא המשיכה לעבוד במתכונת זו.
מספר חודשים לאחר מכן, פוטרה העובדת בשל "אי-עמידה ביעדים" ורצון החברה לחסוך בעלויות. בית הדין לעבודה קיבל את תביעת העובדת שטענה כי לא נערך לה שימוע; וקיבל את טענתה כי פוטרה מחמת אפליה על רקע מוגבלות רפואית.
בפסק דינו, קבע בית הדין האזורי לעבודה, כי "התובעת לא יכולה הייתה לחזור לעבודתה ללא הגבלה, ולכן טענת הנתבעת כי 'לקות זמנית' אינה בגדר החוק - נדחית".
עוד הבהיר בית הדין כי סמיכות הזמנים, בין מועד פיטוריה של העובדת לבין מועד הודעתה על כך שתידרש לעבור טיפולים באשפוז יום ולהיעדר בשל כך מעבודתה - מעידה כי הפיטורים נעוצים במוגבלותה הרפואית של התובעת ולא בסיבות ענייניות.
בית הדין לעבודה בבאר שבע פסק לעובד שסבל מדיכון ותשישות פיצוי של 10 משכורות, על פיטורים שלא כדין, לאחר שקבע כי הפיטורים בוצעו מחמת מחלתו של העובד - ולא מסיבה עניינית
3. פיטורי עובד שסבל מדיכאון ותשישות // הפיצוי: 10 משכורות
מקרה אחר (סע"ש 16442-12-12 אורן די ולנסה נ' ויסוניק) נגע לאיש תמיכה טכנית בתחום במחשבים שסבל מתשישות ודיכאון - ונעדר למשך תקופות ארוכות מעבודתו. יום לאחר שהגיש האיש תביעה לביטוח לאומי בדבר מחלתו, הוא זומן לשימוע לפני פיטורים.
בית הדין לעבודה בבאר שבע פסק לעובד פיצוי של 10 משכורות, על פיטורים שלא כדין, לאחר שקבע כי הפיטורים בוצעו מחמת מחלתו של העובד - ולא מסיבה עניינית.
בית הדין קבע: "נכון הוא כי העובד סיים לנצל את ימי המחלה שלהם היה זכאי, ובנסיבות אלה ניתן לפטרו על פי החוק. אולם, כאשר מעסיק מפעיל את היכולת לפטר עובד, עליו לעשות כן בתום לב ומתוך שיקולים רלוונטיים. פיטורים שנעשים בחוסר תום לב ועקב מניעים פסולים, ייחשבו כפיטורים שלא כדין".
האם בכל מקרה המעסיק אינו יכול לפטר את העובד, שמיצה את ימי מחלתו?
לא. ניתן לפטר עובד שסיים את כל ימי המחלה הצבורים שלו, אם סיבת הפיטורים איננה קשורה למוגבלות הרפואית של העובד. כך, למשל: אם העובד אינו משיג את היעדים שנקבעו לו או שהפיטורים הם על רקע צמצומים הנעשים בחברה.
עם זאת, כפי שהראינו קודם, בתי הדין לעבודה מקשים מאוד על פיטורים של עובדים חולים. בין היתר, לאור הקושי הרב של העובדים למצוא עבודה חדשה, בפרק הזמן שבו הם הכי פגיעים.
לכן, אם למעסיק אין הוכחות חותכות לטענותיו כלפי העובד החולה, מוצע כי יימנע מלפטר אותו ויבצע את ההתאמות הדרושות, כדי להמשיך להעסיקו (התאמות הנוגעות לגמישות בשעות, אופי התפקיד וכו'). כאמור, אפשרות אחרת היא להוציא את העובד החולה לחופשה ללא תשלום, בהסכמה.
מומלץ למעסיקים לנקוט במשנה זהירות, בכל הנוגע לפיטורים של עובדים במחלה ממושכת, לאור האיסורים המנויים בחוק ונטיית בתי הדין להקשות על פיטורים אלה
לסיכום: מומלץ למעסיקים לנקוט במשנה זהירות, בכל הנוגע לפיטורים של עובדים במחלה ממושכת, לאור האיסורים המנויים בחוק ונטיית בתי הדין להקשות על פיטורים אלה ולהעניק פיצוי גבוה למפוטרים.
במקום לפטר, מוצע למעסיקים לשקול להוציא עובדים המצויים במחלה ממושכת, לחופשה ללא תשלום - שתאפשר לעובדים לשוב לעבודתם, אך לא תטיל נטל כספי על המעביד.
עובדים הנתונים בתקופה הקשה בחייהם יעריכו בהמשך הדרך את נכונות המעסיק ללכת לקראתם - ולא לפטר אותם בנקודת זמן כה רגישה עבורם.
