פערי שכר בין נשים לגברים – מה חושף חוק שכר שווה?

עיקרי הכתבה:

• פערי השכר בין נשים לגברים בישראל עמדו בשנת 2019 על ממוצע של כ-32%.
• התיקון לחוק שכר שווה שאושר ב-2020 מציב חובה בפני חברות עם יותר מ-518 עובדים, לאסוף ולעבד מידע ולדווח לכלל הציבור על הבדלי שכר מגדריים.
• הדו"חות שפורסמו עד עתה אינם מעלים תמונה חד משמעית ומעלים את הבעייתיות של החוק בשל היכולת של החברות להימנע מאיסוף המידע מלכתחילה ואף להטות את הנתונים לטובתן.
  __________________________________________________

מהו חוק שכר שווה לעובדת ולעובד?

באוגוסט 2020 אישרה מליאת הכנסת את תיקון מס׳ 6 של חה"כ אתי עטייה, לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד. הוראת החוק קבעה כי החל מ-1 ביוני 2022, מי שמעסיק מעל 518 עובדים ועובדות יהיה מחויב, אחת לשנה, לאסוף מידע ולדווח לכלל הציבור על הבדלי שכר מגדריים שקיימים בארגון.

ההצעה ביקשה לקדם את חובת הדיווח על מנת לייצר מנגנון של שיפור והשוואת תנאי השכר בין נשים לגברים, והדגישה את עניין השקיפות לציבור כאמצעי ל״פיקוח המונים״ על ארגונים ומעסיקים המפרים את חובת השוואת השכר, כיוון שלקוחות ועובדים פוטנציאליים יהיו חשופים להפרה כזו ויוכלו לפעול בנושא.

הצעת החוק הסבירה כי "על אף שקיים חוק המחייב שוויון בשכר בין עובדות לעובדים עוד משנת 1964 (בנוסחו הנוכחי משנת 1996) השימוש בחוק הוא דל וכמעט בלתי משמעותי, כאשר בפועל מרבית הנשים בישראל לא עושות שימוש בזכותן על פי החוק ולא תובעות השוואה של שכרן לזה של עמיתיהן הגברים".

הדו״ח שיפרסם הארגון יוצג באתר האינטרנט שלו באופן פומבי, ובפרסום הוא יציג את פערי השכר הממוצע באחוזים לפי חלוקה לקבוצות, מבלי לגלות את כינוי קבוצות העובדים ובאופן שאינו מאפשר את זיהויים

מה הם פערי השכר בין גברים לנשים בישראל?

בשנת 2019, מדינת ישראל ניצבה במקום הבלתי מחמיא - רביעי מהסוף – ברשימת מדינות ה-OECD עם פער שכר ממוצע בין גברים ונשים שעומד על 32%. נכון לשנה החולפת, פערי השכר הבלתי מתואמים בין נשים לגברים בישראל - כאשר נשים מרוויחות 22.7% פחות מגברים – הם יותר מכפולים מאלה באיחוד האירופאי (10.8%). כך על פי נתוני ה־OECD.

החובה החדשה שמציב החוק למעסיקים וארגונים, לאיסוף מידע ויצירת דו״ח על פי הוראות מפורשות, אמורה לייצר מנגנון של חתירה לשוויון וצמצום פערים. החוק הציב הוראות מפורשות באשר לאופן עריכת הדו״ח: כבר בתהליך איסוף ועיבוד המידע, יש לצמצם ככל האפשר את הפגיעה בפרטיות וסיכוני אבטחת מידע. את הדו״ח יפרסם הארגון באתר האינטרנט שלו באופן פומבי, ובפרסום הוא יציג את פערי השכר הממוצע באחוזים לפי חלוקה לקבוצות, מבלי לגלות את כינוי קבוצות העובדים ובאופן שאינו מאפשר את זיהויים.

המעסיק רשאי לפרט נתונים המסבירים את פערי השכר בכל קבוצת עובדים. המעסיק יצרף נתונים בדבר השכר הממוצע של העובדים לפי מין, חלוקה להעסקה במשרה מלאה ובמשרה חלקית, כולל שיעור חלקיות המשרה, ויספק נתונים על שיעור העובדים המועסקים אצלו, בהתייחסות לפי מין, ששכרם נמוך מהשכר הממוצע במקום העבודה, ועוד.

במחקר שערכה הדס פוקס על פערי שכר מגדריים ופורסם בדו״ח מצב המדינה של מרכז טאוב לשנת 2016, נמצא כי ב-2015, הגורם המשמעותי ביותר לפערים הוא מספר שעות העבודה. 57% מפער השכר קשור בהיקף המשרה הנמוך של נשים לעומת גברים. 34% מהנשים עבדו במשרות חלקיות, שיעור של פי שניים יותר מגברים. בנוסף, פוקס הצביעה על גורם שני שאחראי ל-14% נוספים מהפער – ההבדל בענפים שבהם מועסקים גברים ונשים ועל גורמים נוספים שדווקא מצמצמים את פערי השכר, כמו מספר ממוצע של שנות לימוד שגבוה יותר בקרב נשים ואורך השירות הצבאי, שמאפשר לנשים להיכנס מהר יותר לשוק העבודה.

בשופרסל, מתוך 30 קבוצות, ב-17 קבוצות השכר היה גבוה יותר בקרב הגברים. פערי השכר הוסברו בשל ותק, שעות עבודה נוספות, שונות בתפקיד ועוד

מה חשפו הדו"חות שפורסמו על פערי השכר בין נשים לגברים?

בדו״ח שפרסם בנק הפועלים נמצא כי בהתייחס לכלל אוכלוסיית הבנק, שכר הגברים גבוה משכר הנשים בבנק ב-3%, אך הבנק ביקש לסייג כי פערי השכר מושפעים מנתונים משתנים כמו היקף שעות עבודה נוספות, משמרות, מאפיינים כמו ותק ושונות בתוך הקבוצות, ואינם נובעים ממדיניות של אפליה מגדרית. בנוסף, כמעט בכל 21 הקבוצות שחולקו לפי סוג העסקה ודרגה, נמצאו פערי שכר לטובת הגברים שנעו בין 1% ל-14%, למעט שלוש קבוצות, בהן פערי השכר היו לטובת הנשים.

בבנק לאומי חולקו העובדים ל-11 קבוצות, שבהן פערי השכר מגיעים עד ל-13% לטובת הגברים. לפי הערה שצורפה לדו"ח, נכון לסוף 2021, נשים היוו כ-60% מתוך כ-8,000 עובדים וכ-54% מההנהלה הבכירה.

בשופרסל, מתוך 30 קבוצות, ב-17 קבוצות השכר היה גבוה יותר בקרב הגברים. גם בשופרסל הוסברו פערי השכר כפערים בוותק, שעות עבודה נוספות, נתונים אישיים, מרחק ממקום העבודה, שונות בין תפקידים ועוד.

בשטראוס חילקו את העובדים לכ-17 קבוצות. בעשר מתוכן נמצאו פערים של אחוזים בודדים, בין 1% ל-5%, מחציתם לטובת הגברים ומחציתם לטובת הנשים. ביתר שבע הקבוצות נמצאו פערים שעולים על 5% לטובת הגברים.

בחברת הטכנולוגיה אלביט חילקו את העובדים ל-86 קבוצות. קבוצה אחת מציגה פער של 19% לטובת הנשים, אך באחרת פערי השכר מגעים עד לכ-15% לטובת הגברים. מעל ל-50 קבוצות מציגות פער שכר נמוך יחסית לטובת הגברים.

בחברת התקשורת פרטנר חולקו העובדים בחברה ל-14 קבוצות, בכשליש מהקבוצות קיים פער חיובי לטובת הנשים, כאשר הפער הגבוה ביותר הוא כ-11% לטובתן. הפער הגבוה ביותר לטובת גברים עומד על 8%, כאשר ברוב הקבוצות הפער עומד על 4% ומטה.

בחברת הפניקס חולקו העובדים ל-310 קבוצות, הדו"ח מצא כי ב-81% מהקבוצות לא נמצאו פערי שכר בין נשים לגברים. ב-7% מהקבוצות פערי השכר היו לטובת נשים וב-11% מהן פערי השכר היו לטובת גברים – כאשר פערי השכר המקסימליים שנמצאו הם עד 9%.

בחברת צ׳קפוינט פולחו העובדים ל-35 קבוצות, ב-30 מהן נמצאו פערים של אחוזים בודדים, ב-18 מהקבוצות הפערים נטו לטובת הנשים וב-17 לטובת הגברים. במרבית הקבוצות, הפער לא עלה על 3%.

התברר כי חברות ציבוריות שונות ואף ממשלתיות נמנעו מלדווח על הפרשי השכר של עובדיהן, כי פירשו את החוק לפי רצונן באמצעות פרצות בחוק שמאפשרות הימנעות

מה הן הפרצות שנמצאו בחוק שכר שווה?

הדו"חות השונים של החברות לא מציגים תמונה חד משמעית, אך יש לכך הסבר פשוט והוא הבעייתיות של החוק, שמאפשר לחברות לבצע חלוקה על פי שיקול דעתן - הן אינן מחויבות לחשוף כיצד הן מחלקות את הקבוצות שבהן נערכת ההשוואה, אלא רק לכמה קבוצות חולקו עובדי החברה, כך שביכולתן להטות את הנתונים על מנת להציג חלוקה שאינה מציגה פערים משמעותיים.

עו"ד אורי טורקיה שלס, שניסחה את החוק במסגרת עבודתה בויצ״ו, טוענת כי השלב הראשון שמייצר שינוי הוא העלאת המודעות בקרב המעסיקים עצמם, שגם אם מנסים סוגי פילוח שונים על מנת להוציא את התוצאות הטובות ביותר, הם מגלים בדרך כי אכן קיימים אצלם פערים וייתכן שזה מה שיניע אותם לפעולה על מנת לצמצם אותם.

אך מה קורה כאשר החברות לא ניגשות לייצר דו״ח מלכתחילה? מיום חובת הפרסום, 1 ביוני 2022, התברר כי חברות ציבוריות שונות ואף ממשלתיות נמנעו מלדווח על הפרשי השכר של עובדיהן, כי פירשו את החוק לפי רצונן באמצעות פרצות בחוק שמאפשרות הימנעות. בנוסף, בחוק עוד לא נקבעה ענישה לחברות שלא יפרסמו דו"ח, מה שמאפשר הימנעות נוספת מיצירתו מלכתחילה.

מה יעשו עובד או עובדת שגילו פערי שכר מגדריים במקום עבודתם?

במצב שבו עובד מזהה כי בקבוצת הפילוח שלו ישנם פערי שכר מגדריים, הוא יכול לפנות למעסיק ולבקש מידע נוסף על משכורות של תפקידים דומים לשלו בחברה, כל עוד הדבר אינו פוגע בפרטיות העובדים. במידה שהמעסיק מסרב לחשוף בפניו מידע שכזה, הוא יכול לפנות לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה שתורה למעסיק לפרסם את המידע באמצעות צו ותעזור לעובד להבין אם פערי השכר מוצדקים.

בכל מצב שבו המעסיק אינו מפרסם דו"ח על אף שהוא מחויב לכך, ניתן לפנות לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה כדי שזו תדרוש מממנו להמציא דו"ח ולהעביר אותו אליה.