מדי יום מעסיקים נדרשים לקבל החלטות ביחס להמשך ולאופן העסקת עובדים, תוך שהם מביאים בחשבון שיקולי יעילות, פרודוקטיביות, רווחיות ומערכות יחסים במקום העבודה. אבל מה הדין לגבי עובדת בהריון, בטיפולי פוריות או לאחר לידה?
עו"ד עמיר אושפיז, מומחה לדיני עבודה, מדריך אותנו בסבך הסוגיה המורכבת ומציין: "ככלל, למעסיק מסורה הסמכות לקבל החלטות הקשורות לניהול העסק, בנסיבות מסוימות גם לגבי עובדת בהריון או בטיפולי פוריות".
מה קובע החוק לגבי שינוי בתנאי עבודה או פיטורין בהריון או במהלך טיפולי פוריות?
"רבים מהמעסיקים סבורים שידיהם כבולות מול עובדת בהריון או בטיפולי פוריות", אומר עו"ד אושפיז. "נכון, חוק עבודת נשים מעגן בצדק מנגנוני הגנה מפני פגיעה שרירותית בעובדת רק משום שהנה בהריון, בטיפולי פוריות, לאחר לידה או בסיבה הקשורה בהורות. לפיכך, החוק קובע כי בנסיבות אלו חובה על מעסיק לפנות בבקשה להיתר פיטורין מהממונה על עבודת נשים במשרד הכלכלה".
"בית הדין הארצי קבע כי במידה שלא מדובר בפגיעה שנעוצה באחת מהעילות המוגנות בחוק עבודת נשים, לממונה יש שיקול דעת רחב בקבלת ההחלטה האם להתיר את הפגיעה בעובדת"
מתי יותרו פיטורין בהריון או על רקע טיפולי פוריות?
"יש להבחין בין שני מצבים", מבהיר עו"ד אושפיז: "במצב הראשון, הפחתת שכר או פיטורין קשורים לנסיבה שעליה מגן חוק עבודת נשים, כאמור לעיל. במצבים אלה, העובדת זכאית להגנה מוחלטת, והממונה לא רשאי להתיר את הפגיעה. במצב השני, הפגיעה בעובדת אינה קשורה להריון, טיפולים או לידה. במצבים אלה, מוקנה לממונה שיקול דעת אם להתירה. זאת, בשים לב למכלול יחסי העבודה ולנסיבות בהן התקבלה החלטת הפיטורים, כמו גם ההכרה בפגיעותן של הנשים בנקודת זמן רגישה זו, כמו הקושי להשתלב מחדש בשוק העבודה, מול האיזון עם צורכי המעסיק והארגון".
מה קורה אם יחסי עבודה עכורים ולא תקינים?
"בפס"ד שניתן ביום 22.1.23 (ע"ע 1304-12-21 אורלי גיאת - הממונה על חוק עבודת נשים וגלים בניה חיזוק והשבחת מבנים בע"מ), דן בית הדין הארצי לעבודה במקרה שבו החליט המעסיק להפחית את שכר העובדת בתקופת התפרצות נגיף הקורונה, ולימים ביקש היתר לפטר את העובדת". באותו מקרה, מתאר עו"ד אושפיז, המעסיק הפחית משכר העובדת כחלק מצמצומים שערך בתקופת הקורונה, ולאחר מכן, בשל הידרדרות ביחסי הצדדים, הגיש המעסיק בקשה לפיטורי העובדת, תוך שהורה לה להישאר בבית (ושילם את שכרה) עד לקבלת החלטת הממונה.
"בית הדין הארצי קבע כי במידה שלא מדובר בפגיעה שנעוצה באחת מהעילות המוגנות בחוק עבודת נשים, לממונה יש שיקול דעת רחב בקבלת ההחלטה האם להתיר את הפגיעה בעובדת. בין היתר, רשאי הממונה לבחון האם חל ביחסי העבודה קרע חריף שאינו ניתן לאיחוי ואינו מאפשר יחסי עבודה תקינים, שכן כפיית יחסי העסקה על צדדים בנסיבות כאלו עלולה להיות מתכון לחיכוכים בלתי פוסקים בין הצדדים", מסביר עו"ד אושפיז. "בית הדין הארצי קבע אמנם שהמעסיק אינו רשאי לקחת את החוק לידיים ולערוך שינויים בתפקיד לפני שניתנה החלטת ממונה, וכי מדובר בהפרת הדין וחובת תום לב, אולם שקילת כלל נסיבות המקרה הובילה למסקנה כי נוצר משבר אמון וקרע אמיתי ועמוק ביחסים, ולכן התיר את פיטורי העובדת".
"על הממונה על עבודת נשים במשרד הכלכלה לבחון האם חל ביחסי העבודה קרע חריף שאינו ניתן לאיחוי ואינו מאפשר יחסי עבודה תקינים, שכן כפיית יחסי העסקה על צדדים בנסיבות כאלו עלולה להיות מתכון לחיכוכים בלתי פוסקים בין הצדדים"
אז בכל מקרה של פגיעה בעובדת אפשר לטעון ל"קרע ביחסים"?
"על מנת שטענה ל'קרע ביחסים' לא תהפוך למדרון חלקלק", אומר עו"ד אושפיז, "מנה בית הדין רשימה לא סגורה של מבחנים. ראשית, מבחן אובייקטיבי - קיומן של ראיות משמעותיות לביסוס טענת משבר האמון, כמו התכתבויות בזמן אמת. שנית, החלטה מנומקת - על הממונה לנמק כיאות החלטה להתיר פיטורים על מנת שיופעל שיקול הדעת הראוי וניתן יהיה לבקר את ההחלטה. שלישית, ניטור נתונים - כדי להישאר עם אצבע על הדופק ולבדוק שלא חלה עלייה משמעותית במקרים שבהם טענה זו מתקבלת על ידי הממונה, עליו להציג נתונים שנתיים".
לסיכום, איזה טיפ תיתן למעסיק שמעוניין לפטר עובדת בהריון או בטיפולי פוריות?
"דבר ראשון, לא לעשות אף צעד שפוגע בעובדת לפני קבלת היתר ממונה. שנית, אם אמנם מדובר בסיבה מוצדקת, שנעוצה בהחלטה ניהולית לטובת העסק או במערכת יחסים עכורה עם העובדת, אני ממליץ לתעד את המצב, לערוך פרוטוקול אם נדרש, שימוע או תכתובות שיעידו בזמן אמת על העילה להחלטה, ובמידת האפשר גם על מי שאחראי לקרע".
צילום: שאטרסטוק
