ימי חופשה מהעבודה - מדריך

האם ניתן להוציא עובדים לחופשה מרוכזת בכפייה?

שאלה אותה שואלים מעסיקים ועובדים רבים בתקופת החגים היא, האם מעסיק יכול להוציא עובד לחופשה מרוכזת גם אם העובד אינו מעונין בכך. התשובה היא כן, אך בסייגים שקובע החוק.

לכל עובד שכיר, מגיעה חופשה שנתית בתשלום מלא, שיסודותיה קבועים בחוק חופשה שנתית-1951. מטרת החוק היא ברורה - לתת לעובד חופשה, שתאפשר לו לנוח מעבודתו באותה שנה, מבלי שהדבר יהווה עבורו הפסד כספי. בשל כך, החוק אינו מאפשר לעובד לפדות את התשלום תמורת ימי החופשה ולהמשיך לעבוד במקביל, ואף אינו פותח פתח למעסיק לעשות זאת. 

המינימום הקבוע בחוק לחופשה שנתית, עבור מי שעובד במשרה מלאה (גם בשכר מינימום), וללא צבירת ותק, עומד על 14 יום רצופים, כולל שתי השבתות שבתווך. עובדים ותיקים יותר, שצברו ותק במקום העבודה, ולעיתים גם נהנים מהסכם עבודה נדיב, זכאים להסדרים מיטיבים של 28-21 ימי חופשה שנתית בשנה.

עובד יכול לקחת יום אחד מתוך כלל ימי החופשה השנתית שמגיעה לו גם במהלך שנת העבודה, ויום אחד נוסף באחד מימי הבחירה המפורטים בתוספת לחוק (ערבי חג, תענית אסתר ועוד)

מהם ימי בחירה?

סעיף 6(א) של החוק קובע, שהחופשה תינתן לעובד בחודש האחרון של אותה שנת עבודה שעבורה היא ניתנת, או במשך שנת העבודה שלאחריה. סעיף 6(ב) קובע שלמרות סעיף 6(א), עובד יכול לקחת יום אחד מתוך כלל ימי החופשה השנתית שמגיעה לו גם במהלך שנת העבודה, ויום אחד נוסף באחד מימי הבחירה המפורטים בתוספת לחוק - למשל, צום גדליה, ערבי חג (כמו כיפורים או פסח), תענית אסתר בפורים, האחד במאי, יום הזיכרון לשואה ולגבורה, יום הזיכרון לחללי צה"ל ועוד. למעשה, כל אלה נחשבים לימי עבודה רגילים, שהחוק מאפשר לקחת אחד מהם כיום חופשה בתשלום לפי בחירת העובד.

העובד יכול, בתיאום עם המעסיק, לקחת רק 7 ימי חופשה באותה שנה, ואת כל היתר לצרף ליתרת החופשה שתינתן לו במשך שתי שנות העבודה הבאות

האם ניתן לצבור ולהעביר ימי חופשה משנה לשנה?

מאחר שלא ניתן לפדות ימי חופשה תמורת תשלום (על פי החוק. בפועל, יש מקומות עבודה המאפשרים זאת), עובדים רבים מעוניינים לעתים לנהל את היציאה לחופשה שנתית בפריסה שונה, לא בהכרח בשנה שבה ימי החופשה ניתנים, או שלא ברצף. סעיף 7 לחוק קובע אמנם, כי את ימי החופשה אי אפשר לצבור משנה לשנה, אבל מוסיף שהעובד יכול, בתיאום עם המעסיק, לקחת רק 7 ימי חופשה באותה שנה, ואת כל היתר לצרף ליתרת החופשה שתינתן לו במשך שתי שנות העבודה הבאות.

האם יש ימים שהמעסיק לא יכול להכריז עליהם כימי חופשה כפויה?

בוודאי. למשל, ימי שירות מילואים, ימי חג ומועד שאינם ימי עבודה, חופשת לידה אצל נשים, ימי אבל משפחתי או היעדרות מהעבודה עקב מחלה או תאונה – כל אלה לא יכולים להיות מוגדרים כימי חופשה על ידי המעסיק והוא אינו יכול לנכות אותם ממניין ימי החופשה השנתית המגיעה לעובד.

ההחלטה על המועד ליציאת עובד לחופשה היא זכותו הקנויה של המעסיק

האם המעסיק יכול לכפות על עובדיו לצאת לחופשה מרוכזת במועד שלא נבחר על ידם?

מעסיקים ועובדים כאחד מגיעים פעמים רבות לייעוץ משפטי עם השאלה האם מעסיק יכול להכריז על סגירת העסק במועדים מסוימים והוצאת כל העובדים לחופשה שנתית, או חלק ממנה, במועד שהוא מחליט עליו. למשל, האם בחול המועד פסח, מעסיק יכול לקבוע, שכל העובדים יוצאים לחופשה בתשלום, גם אם זה לא המועד שבו העובדים (כולם או חלקם) מעוניינים לצאת לחופשה.

שאלה כזו רלבנטית בעיקר לגופים ולמעסיקים שמסגרת פעילותם כוללת מועדים, בהם יש פחות טעם בפתיחת העסק ומידת התועלת של פתיחת העסק עבור בעל העסק נמוכה. למשל, מקומות המוכרים או מייצרים מזון שאינו כשר לפסח, שאין סיבה לפעולתם בעת חול המועד. כמו גם, גופים עונתיים כמו אוניברסיטאות, בתי ספר פרטיים, בנקים וכן הלאה.

הפסיקה בנושא קובעת, כי ההחלטה על המועד ליציאת עובד לחופשה היא זכותו הקנויה של המעסיק. ישנן מספר פסיקות בנושא, שהעיקרון בהן דומה. למשל, פסק דין הקובע, כי המעביד הוא המסדיר את מועדי החופשה של העובד, כשם שהוא מסדיר את ימי העבודה ואת שעות העבודה והמנוחה בכפוף להוראות החוק. לא ייתכן שכל עובד יקבע לו את מועדי חופשותיו כפי רצונו ויהרוס את סדרי העבודה במפעל.

מכך, ניתן להסיק שמעסיק יכול לכפות גם על כלל העובדים את מה שמותר לו לכפות על עובד אחד - לצאת לחופשה מרוכזת על פי קביעתו שלו ובניגוד להסכמתם.

סעיף 9 לחוק חופשה שנתית קובע שהחופשה, גם אם היא כפויה, חייבת להיקבע לפחות 14 ימים מראש ויש להודיע על כך לכלל העובדים

האם מוטלות על המעסיק מגבלות כלשהן בנושא?

סעיף 9 לחוק חופשה שנתית קובע שהחופשה, גם אם היא כפויה, חייבת להיקבע לפחות 14 ימים מראש ויש להודיע על כך לכלל העובדים. לא ניתן להכריז על כך מעכשיו לעכשיו. המעסיק חייב לתת לעובדיו זמן להתכונן לחופשתם. ברוב מקומות העבודה המסודרים, המעסיקים מודיעים על חופשות מרוכזות כאלה חודשים אחדים לפני כן, ומאפשרים לעובדיהם להיערך בהתאם. במקומות עבודה שממילא סגורים בחול המועד פסח, יודעים זאת גם שנים מראש. 

לא ניתן להוציא עובדים לחופשה כפויה במקומות עבודה שבהם קיים הסכם קיבוצי, הכולל הוראות המגבילות את המעסיק בעניין זה

האם יש מקרים בהם לא ניתן להוציא עובדים לחופשה מרוכזת כפויה? 

ישנם מספר מקרים כאלה. העיקרי שבהם נוגע למקומות עבודה שבהם קיים הסכם קיבוצי, הכולל הוראות המגבילות את המעסיק בעניין זה. במקומות עבודה כאלה, המעסיק מגיע בדרך כלל להסכמה עם נציגות העובדים או הוועד המייצג, כך שגם האינטרסים שלהם מיוצגים בעניין, ביחד עם אלה של המעסיק. פעמים רבות, אם האינטרס של המעסיק הוא לסגור את העסק במועדים מסוימים, משיקולי עלות-תועלת שונים, ייתכן שההסכם הקיבוצי יקבע שמספר ימי החופשה שינוכו ממצבת ימי החופשה של כל עובד יהיה נמוך יותר ממספר ימי העבודה שבהם העסק סגור בפועל, ויתרת הימים משולמים על ידי המעסיק כימי עבודה. 

זו דוגמה אחת מיני רבות לכוח שיש לעובדים מאוגדים, בוועד או בנציגות עובדים, מול מעסיקיהם, ביכולת לקבל מקום לאינטרס שלהם, בין השאר, גם בניהול סדרי העבודה (והחופשה) של מקום העבודה, ולאזנם מול האינטרסים וצרכיו של המעסיק.
עוד קובע החוק, כי לא ניתן להוציא עובד לחופשה כפויה, שאינה עומדת בקנה אחד עם מטרת החוק. למשל, ימי השעיה או ימים שהמעסיק מורה לעובד שלא להגיע לעבודה כחלק מצעדי עונשין לקראת פיטורין, לא ניתן להפחיתם ממניין ימי החופשה השנתית המגיעים לעובד. 

אי אפשר לכפות על עובד חופשה מרוכזת שמניין הימים שלה מכניס אותו ל"מינוס" ימי חופשה

האם ניתן להכניס עובדים ל"מינוס" של ימי חופשה?

התשובה שלילית. עובד, שימי החופשה העומדים לרשותו אינם מספיקים לצורך החופשה המרוכזת הכפויה, המעסיק יישא בתשלום של הימים החסרים לעובד, כאילו הוא עבד בהם. אי אפשר לכפות על עובד חופשה מרוכזת שמניין הימים שלה מכניס אותו ל"מינוס" ימי חופשה.
כך, למשל, עובדים שיצאו לחופשה, באישור המעסיק, במהלך השנה ולפני המועד של החופשה הכפויה המרוכזת, המעסיק ישלם להם על הימים שבהם הם יושבים בבית ישיבה כפויה.

לסיכום, מכל האמור לעיל עולה, כי כל עוד החופשה עומדת בקנה אחד עם מטרות החוק, מעסיק יכול להוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת כפויה. הסמכות והכוח, כמו בשאר נושאי ההעסקה, מצויים בידיו. יחד עם זאת, הקשר מעסיק-מועסק הוא קשר אינטימי ולא רק חוזי-פורמלי, והפעלת הכוח והסמכות צריכה להיעשות בתום לב, תוך התחשבות בעובד, וככל האפשר תוך תיאום עמו ומתן הסכמתו.

 

* עו"ד רז בן ארצי, מומחה לדיני עבודה 

** סייע בהכנת הכתבה: יותם בן מאיר, כתב זאפ משפטי